待ちの採用手法による限界。2つの課題解決に必要なツールだった。
5年間で22名の採用、離職者2名と採用後の定着に成功している株式会社エル・ティー・エス。昨今、早期離職も話題になることも多いなかいったいどのような採用活動を行っているのでしょうか。採用に対するスタンス、選考方法についてお話を伺いました。
－－導入前の新卒採用の課題について教えてください。
2つ課題がありました。
1つ目が学生の質になります。当時弊社を受けに来る学生は落ち着いている方が多く、自分をPRしていくような、前のめりな学生が少なかったと思います。そこで今まで出会う機会が少なかった学生と、どうしたら出会えるのかという課題がありました。
2つ目が社内的な問題で、採用コストが高騰していたことです。それまで利用していた人材紹介サービスの単価が高額になっておりました。その他にも大手ナビサイトなどの利用もしていたので、全体的に抑制が必要でした。
この2点をどうにかして改善できればいいなと考えていました。
－－OfferBoxを導入した理由を教えてください。
そういった課題感から、コストも下げつつ学生が自分自身のことをPRできるような『出会えていない層と出会えるサービス』を探していて、OfferBoxを検討しました。
導入の決め手は、学生の写真が掲載されていたことです。他媒体のイベントや人材紹介、ナビサイトなどは実際に会ってみるまで学生の顔が分かりませんでした。しかし、OfferBoxでは学生検索の段階から、自分らしい写真を掲載しており、どんな学生かをPRしてくれているんです。それが当時の課題解決にも繋がると感じました。
採用担当 小泉 圭一さん
戦略的に会える仕組みが採用スタンスとマッチ。低い離職率に繋がる結果に。
－－OfferBoxで探されたターゲット学生について教えてください。
前述したように、自らを発信できる前のめりな学生を探しました。そのなかでも弊社の採用基準に照らしてターゲット像を具体化させていきました。
第一に求めているのは誠実さ、そして利他精神になります。弊社が提供するコンサルティングサービスは困っている人を助ける仕事で、主役は困られているお客様だと考えています。そのため、サービス提供している我々は黒子に徹する必要があります。
サービス提供するコンサルタントが「自分が認められたい」「誰かに賞賛されたい」という気持ちが全面に出てしまうとお客様の満足度に影響を与えかねません。そのため、「誰かのためになりたい」という要素は必須条件としました。
その他に、自己成長を求めている方より、社会に還元したいという高い貢献意識などを持っている方にはプラス評価をつけるといったこともしています。これも全てお客様が主役と考え、業務でバリューを出せるかどうかで判断しています。
－－OfferBoxの検索方法で印象的な機能を教えてください。
様々ありますが、高評価学生分析という機能を活用しています。
-高評価学生分析とは
「オファー承認した学生のうち、選考評価の高い学生」の受検結果の平均値から得られる要件を分析し、その結果を用いて学生を検索できる機能。
OfferBoxではたくさんの出会いがあり、出会った学生のほとんどが魅力的だと感じます。そんな素敵な出会いを高評価学生分析を活用して、学生が持っている素養を分析し、現在活動中の学生を検索するという流れになります。
精度に関しては、まだ完璧とは言いづらいですが、オファー承認率では21年卒では50％、22年卒では96％（サマーインターン期）となっているため、一定の効果を感じています。
－－OfferBoxを導入したことで起こった変化について教えてください。
OfferBoxを通じて入社した新卒社員の定着率が非常に良いことだと思います。2017年卒から利用を初めて計22名の採用をしているのですが、退職に至った学生はわずか2名と非常に良い出会いを創出できていると思います。
－－それは非常に嬉しいです。どういった点が離職防止につながっていると考えられていますか。
入社後のオンボーディング施策なども実施していますが、やはりOfferBoxの本質である『自社に合った学生と出会い、選考を通じて相互理解を深めていること』に尽きると思います。
まず、最初の出会いに関しては上記でお話したように、大事にしている要素をもとに学生を探しているので、ベースとなる部分はマッチできていると思います。
次に選考過程ですが、弊社の採用スタイルは学生はもちろん社員も自然体で事実を伝えることを意識して面談に臨んでいます。どうしても自社への惹きつけをしてしまいがちですが、「うちはこうだよ、他社はこうだよ。」と全員で包み隠さず伝えるようにしています。そのため、弊社のメリット、デメリットともに選考段階から時間をかけて知ってもらっているため、内定承諾から入社までギャップが少ないのだと思います。選考過程で学生が希望したら、社員と面談を何度も実施できることも影響しているかもしれません。
－－採用に対するスタンスの影響が大きそうですね。新卒採用で意識されていることについて教えてください。
『最高の就活体験を届けること』『学生と対等でいること』の2点を意識しています。
まず1つ目に関してですが、学生には選考中に成長を感じてもらいたいと考えています。就活をやらされているものではなく、自らやっていると感じて欲しいとも思っています。そのため社員面談も回数を決めるのではなく、学生が自ら考えて必要なら何回でも実施するというような仕組みになっています。
2つ目に関しては、学生とは対等でいたいと考えています。企業が採用するのではなく、学生も選ぶのが採用活動だと思います。
そのため、時には選考中で他社との比較や業界理解が進んでいない場合は、他社の選考を受けてみたらなどの提案もします。その想いとしては、学生の方とリクルーターとでは就活知識や経験に差があるため、情報格差が生じます。それを是正したいために、あえてその様な事を言ったりします。その一つの結果として、他社に入社を決めた学生の方や、弊社にはご縁がなかった当時学生の方からも、働き始めた後に近況報告などのような形で、いまでも連絡をもらえたりしているのはそういうことかと思います。
OfferBox経由で入社した新入社員が見ていた景色とは。
2017年卒入社 阪口さん
－－2017年卒入社の阪口さんにご質問します。学生時代は、選考を通じてエル・ティー・エスはどう見えていましたか。
人に対して誠実で真摯に対応してくれたのが「エル・ティー・エス」という会社でした。
オファーをもらった後に何度かやり取りをした後、選考へ参加したのが出会いの始まりになります。そこから選考に進んでいくたびに、私のなかで聞きたいこと知りたいことがどんどん新しく出てきました。
悩んでいても仕方ないので、聞きたいことは全て面談を設定してもらいお話を聞きました。そのため、選考とは別で設けられた面談の数は確か4、5回はあったと思います。
ただそのときに誰に質問しても1を投げたら5を返してくれるといった感じで、とても誠実な人たちなんだと感じました。他の企業様では、そこまで対応してくれた企業様はなく、特に印象に残りました。
－－実際入社してから、エル・ティー・エスについて感じることはございましたか。
入社後のギャップはほぼなかったですね。先ほど小泉が話したように、たくさん面談を実施したからこそ、良い面も悪い面も含めて知ったうえで入社したことが要因だと思います。
ポジティブな面では、今いる人だけでなく入社してくる人も全員に思いやりがあって、自分ごととして拘れる人ばかりいるのはすごく嬉しく感じます。
あと、自分自身の夢や、仕事でやりたいことなどの相談をしたときは、真剣に一緒に悩んでくれる人たちが多いこともこの会社の特徴だと思います。そういう人たちを見て、自分自身もそうなっていきたいと思います。
－－小泉さんにお聞きします。今後の採用の目標について教えていただけますか。
直近の目標に関しては、採用のオンライン化についてもっと強化していきたいと思います。オンライン動画だったり、社員記事だったりと会社の理解度や認知度を上げていくことに注力したいと思います。
中長期でいくと、まだまだ弊社のことを知る学生が少ないので、エル・ティー・エスという会社のブランドを構築して、自社のみで採用を完結できるようになりたいなと思います。
－－ありがとうございました。
