脱エントリー！異色ぞろいの新卒採用手法をまとめました
エントリーシート一辺倒から、独自路線へ
エントリーシートを送って母集団を形成…の従来の採用から、「エントリーシート提出は不要」とする企業が出始めています。従来の採用とは違う方法を取る企業は、どういった考えなのでしょうか。
履歴書の提出を不要とすることで「学校名などにとらわれない、人物重視の採用を開始する」としている。
従来の母集団形成では、1000倍の倍率になりますが、果たしてこれでよい人材を採用できるのか、疑問に思いました。それから思い切って、電話受付に切り替えました。
弊社では「生コミ採用＝生コミュニケーション採用」といっていました。
「インターネットの力を活用して、日本の少子化問題の解決に取り組む方法」
採用に独自の方法を使う企業は、どんな意図があるのでしょうか。
ロート製薬へのインタビューでは、このように答えていただきました。
企業側も学生側も「とりあえず」から始めてなんとなくスタートしている点でしょうか。
企業側は、インターネットの利便性に頼って、とりあえずたくさん集めることから始めて、集めすぎた学生をｗｅｂテストなどのあまりモノサシとしては適切でないものでバッサリ切ってしまう。
学生側も、たくさん応募できるので、効率的に画一的な自己ＰＲを送信することから始め、本当にその会社との相性が合うのかは、内定をとってからはじめて熟考する、という負のスパイラルが働いています。
便利さが、お互いに「本来理想的な出会い方はどうあるべきか。」を考えずに進めてしまっているという感があります。われわれも試行錯誤の段階というか、毎年もっといい出会い方があると模索していくものだと理解していますが、学生の「本当に大切なことを考える機会や時間」を奪ってしまっているということが問題です。これは就職活動の期間を画一的に短くするだけでは解決しない問題だと思っています。
ファイナンシャルプランナーの方はこんな風に記事を書いています。
ある経営者も「採用活動をしたところ応募者の数が多かったので簡単な課題の提出を求めたところ、課題を提出した人はごくわずかだった。おかげでウチに入社するために、この程度の手間もかけようと思わない人を間違って採用せずに済んだ」といった話を著書に書いている。
別の経営者は「採用試験にはフェルミ推定問題を出して、思考力の有無を見ている。大学名を伏せて履歴書を検討」という採用をされているようです。
企業側も学生側も、エントリーシートの数をたくさん提出するところからスタートする近年の採用には疑問を持ちはじめています。ドワンゴの川上会長が危惧していたことが、他の企業でも感じていたということでしょう。
企業も学生も、「絞る」
2016卒採用からは特に、売り手市場となり相当苦戦を強いられる企業が増えると予測されています。採用予定人数に満たない企業もありますが、内定をもらえない学生も居ます。全体的な景気感よりも、むしろ個別に採用が難しくなっている感じです。採用しても内定辞退や早期退職の防止が出来ずに困る企業も多く、最近ではヨドバシカメラの人事ブログが話題となりました。
こういったミスマッチが拡大していく要因の一つがエントリーシートであると、ドワンゴ川上会長は考えていますが、ロート製薬他独自路線で採用をする企業が増えているということは、決して１社だけの感覚ではないということでしょう。
「数打ちゃあたる」と母集団を形成しても、いい人が採用できない。また、採用しても「稼げる人」になる前に辞めてしまう、向いていない仕事を選んでしまった、など、ミスマッチは後々まで響きます。企業も学生も、数よりも「本当に一緒に働きたいかどうか」という中身を問う採用に移行しつつあります。
Offer Boxはなぜオファー数に上限があるのか
Offer Boxでは、同時にオファーできる人数に制限を設けています。それは、Offer Boxを設計する段階で「むやみやたらにオファーしても、採用効果は上がらない」という考えからです。
i-plugの考えは、「1社目の就職をもっと大事に」してほしい、という考えです。48%の大学生が、最初の就職を失敗しているという現実を変えるには、「絞る採用」を増やすことだと考えています。
