岩田さん：
基本的に、先ほどお伝えした「非東海・非化学・ダイバーシティ」という条件で絞り込んでアプローチしています。まずは東海以外の地域で絞り、技術系であれば専攻なども見ています。文系はそこまで専門性が高くないので、専攻などは特に指定しません。

地域・専攻などの条件面以外では、プロフィールを見て「前向きさ」「具体的な行動力」「当社で活躍できそうか」 などの要素を見ています。

弊社は社員の「やりたい」を後押しする会社ですので、指示待ちではなく自ら行動できる人のほうが社風に合います。過去に意思をもって行動した経験などをみて、弊社が求める資質を持っているかを判断しています。
アピールポイントや、人となりがわかる写真も結構見ましたね。

岩田さん：
学生はいろんな企業からオファーをもらうわけですから、その中でどう差別化するかはかなり考えています。

気をつけているのは、承認欲求を満たすような内容にすること。プロフィール内容や魅力を感じた点を、できるだけ具体的にオファーの文章で伝えています。

プロフィールを読み込んで、弊社に合いそうなポイントを見つけて、本当に「あなたと話がしたい」のだということを伝える……。時間はかかりますが、それがこの承認率に繋がっていると思います。

瀧本恵里花さん：
私はまだ入社してからの期間が短いので学生の気持ちがわかるほうだと思うのですが、ちゃんとプロフィールを読まなければ書けないようなことが書いてあるオファー文はやっぱりうれしいんです。
「大学名だけを見て送っているのでは？」という疑念がなくなるので、心を開いてもらいやすいと思います。

岩田さん：
時間が無い中でここまでやるのは大変ですが、学生がOfferBoxに一生懸命書いてくださっているプロフィールって報告書みたいなものですから、ちゃんと読むのが礼儀です。
しっかり読んで対応するのが採用担当者の責任だと思います。

岩田さん：
学生と継続して接点を持つことは、工夫して取り組んでいます。

例えば夏に1Dayインターンシップに参加してもらっても、実際の選考までには期間が空いてしまいますよね。そこでインターンシップに来てくれた学生さんには冬の1dayインターンシップにも来てもらえるよう工夫し、技術系の方は学校訪問の際に再度お会いできるよう心がけています。

人事だけでなくOBOG社員にも協力してもらいながら、学生と社員とのつながりは拡充させていました。

OBOG社員による学校訪問について言えば、学生との接点を作って会社をより知ってもらう効果は出ているので、2020年卒でも引き続き実施する予定です。

岩田さん：
2019年卒はOfferBox経由で物理専攻の学生を含む東京エリアの学生3名を採用できました。

2018年卒ではなかなかリソースを割けず、学生にメッセージを送って承認されたのにそのまま放置してしまうなどもったいないことをしていたのですが、2019年卒ではフローを整備できたので、いい学生に的確にアプローチできました。

岩田さん：
2つあります。

1. 1on1で丁寧に「求める資質をもっていること」を伝える
2. いい学生に声をかけて承認されたら、自社の成功フローにしっかり乗せていく

1on1でしっかりと魅力を伝えたり、学生を理解したりするのは、すごく時間がかかりますが重視しています。実際、オファー承認してくれた学生とは、できるだけ対面で会っているんです。こちらの本気度も伝わりますし、個別でお話するのでお互いのことを深く知ることができます。

また、2018年卒ではちゃんとフローに乗せられなかったために逃した機会もあったので、きちんと対応できる体制を整えるのも大事でしょう。
弊社の成功フローは、インターンシップなどのイベントで接点を増やし、採りたいと思う学生にはしっかりと社員を付けて選考前～選考中までこまめにフォローする、というものなので、その体制を作っています。

岩田さん：
弊社が求める人物像に当てはまる学生に、積極的にアプローチしていきたいです。

特に2020年卒の採用で重視しているのは、挑戦心や自身の「やりたい」を具現化できる行動力。独立系の会社で自由度も高く、声も上げやすい、そんな環境で挑戦したい学生を求めています。

会社としても、2016年に名古屋市内にグローバル本社を開設し、もともと小牧市にあった本社機能を移すなど変革の時を迎えています。BtoBだけではなくBtoCにも事業展開できるように、また海外により展開できるように「住友」の名を掲げました。そういった背景もあり、挑戦心のある学生を採用していきたいですね。