BtoB企業のため学生からの認知がない。ナビサイトの応募も少ない。
−−まずはじめに、OfferBox導入前の採用状況について教えてください。
a.新卒採用体制
採用担当は私1名のみです。
b.導入以前の採用ツール・サービス
OfferBoxを導入する前は、ナビサイトを使っていました。
人材紹介なども使っておらず、ごく稀にリファラル採用があるのみ。9割以上がナビサイト経由での採用です。
−−どういった採用課題があったのでしょうか。
エントリー数が少ないという課題がありました。弊社はBtoB企業で、学生からの知名度がなく、ナビサイトでは採用したい専門知識や適性のある学生と出会うことは難しかったです。
専門性と地域で現地採用にチャレンジ。カジュアル面談で動機づけを行う。
−−どのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。
23卒の採用解禁日の3月1日、エントリー者数が前年に比べて3分の1に減りました。それに危機感を覚え、「3月のうちに何か変えなければ」と思い、ナビサイト以外の採用手法の検討を始めました。
「攻め」の採用手法が必要だということと予算を考慮して、ダイレクトリクルーティングという手法を選択。初期費用0円で成功報酬型のプランがあるOfferBoxを採用しました。
また、他にもダイレクトリクルーティングのサービスはいくつもある中で、OfferBoxの導入の決め手となったのはカスタマーサクセスの方の対応でした。担当者の方が当社の視点で相談に乗っていただき、導入した先のビジョンが具体化された印象があります。
−−導入に際し、OfferBoxにどのようなことを期待されていましたか。
当社の全社員が受験している適性検査のデータに基づいて、部署ごとの適性にマッチする学生を採用したいと考えました。
また、これまでアプローチのできていない学部の学生との接点を持つことができる点にも期待していました。例えば、建築系の学生とは今まで出会えていなかったのですが、OfferBoxでは検索で探すことができたので良かったです。
−−OfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
23卒では成功報酬型のプランを導入し、営業職2名、研究職2名、機械系1名、製造管理1名の採用に成功しました。
営業職と研究職は、食に関する知識のある学生をターゲットにしました。
営業職にはメンタルの強さも時には必要です。学生に直接「メンタル強いですか？」と聞くことは難しいため、その点を適性検査の結果などを踏まえてチェック。
エリアや職種、専門知識を検索で絞り込み、ソフトな部分を適性検査などの情報を元に判断する、という使い方でした。
機械系や製造管理においては、専門性の高い学生はナビサイト1本では集めるのは困難でした。
特に機械系の学生は、工場が群馬にある関係上、応募者が集まらず、OfferBox導入前の22卒では採用に失敗していました。
現地採用にこだわったのは、過去に現地採用ではない学生が早期離職をしてしまったこともあったためです。
OfferBoxでは採用したいエリア出身者の検索も行うことができ、地方採用に向いていると強く思いますね。
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
カスタマーサクセスの方からいただいたテンプレートを参考にしながら、徐々に承認率を上げるための工夫を盛り込んでいきました。
例えば、メッセージの冒頭に「奈良の学生向けに」や、「私は最近この大学に行きました」など、学生に「自分事」化してもらいやすいような文言を入れたり、「限定」や「特別な選考フロー」といった特別感のある言葉を用いたりしました。
c.Processing：採用プロセスの設計
従来の選考フローは、一次面接、二次面接、三次面接となっていますが、OfferBoxでスカウトした学生には、一次面接は免除しています。
理由は、学生のOfferBoxのプロフィールを読み込むことで、一次面接で聞くべきことはある程度判断できるので、一次面接はスキップしても問題ないと考えたためです。
その代わり、オファー後は面談を実施し、会社紹介をした上で学生の興味のある職種を引き出しています。OfferBoxの場合、オファーからフォローまで1to1のコミュニケーションが取れていることもあり、1名内定辞退が出たナビサイトに対して、OfferBoxの内定承諾率は100％でした。
−−プロフィール情報で見ているポイントは？どんな学生にオファーを送りたいですか？
エピソードのプロセスに着目しています。
実際の結果以上に、結果が出るまでにどんなことを頑張ったのかを見るようにしています。成長意欲のある学生を採用したいと考えているためです。
−−学生とコミュニケーションをとる際に意識した点はありますか。
学生に「寄り添う」ということを一番重視しています。
例えば面談では、最初に5分程度のアイスブレイクをしています。プロフィールに書いてあることを事前に軽く下調べしておいて、学生に共感した上で本題に入ります。
また、仕事内容の説明時には、「文系＝営業」ではないということを伝えています。面談時にできるだけ当社のリクエストしたい各職種に繋げるような工夫をしています。
−−面談・面接で学生の何を見ていますか。
オンラインではありますが、話し方や表情を見ています。
−−実際にオファーした学生の印象はどうでしたか。
ジョブ型採用でのオファーということもあり、OfferBoxで出会った学生は仕事の内容について詳しく聞いてくれる印象があります。
勤務地、職種を絞ってオファーを送っているため、「ここの営業職はどんな仕事をするのですか」など、仕事について具体的に聞いてくれる学生が多いです。
−−カスタマーサクセスが行ったフォロー内容について教えてください。
採用要件についてしっかり打ち合わせしていただきました。「どんな学生を採用したいか」「その要件に対してどんな抽出の仕方ができるのか」などを話し合いました。
課題としていたオファーの承諾率をどうすれば上げられるか、カスタマーサクセスの方にアドバイスを貰いながら、文面を試行錯誤しました。
また25卒の採用を検討する際には、オファーを辞退した23・24卒の学生の辞退理由を分析してもらっています。
現地採用に成功。工数削減により、学生との1対1のコミュニケーションの時間が確保できた。
−−OfferBoxの効果について教えてください。
OfferBoxを導入したことで、新卒採用にかかる工数が圧倒的に削減されました。
従来、ナビサイト一本だった頃は、人事の私一人で約200名の学生の一次面接を行っていました。その頃は、学生の専門や現場の求める人物像には関係なく、すべての応募者と面接をして選考を進めていました。
工数の都合もあり、グループ面接を導入したこともありましたが、一人ひとりの学生を見極めることができていませんでした。
OfferBoxをスタートして、大量に面接する必要がなくなり、一人ひとりの学生と一対一で向き合う時間を確保できるようになりました。さらに、OfferBoxの魅力の一つとして、ジョブ型採用にもマッチしているという点もあります。
二次面接は現場社員（現場責任者や、OJTトレーナーになると想定される先輩社員）にお願いしています。
現場社員に「一緒に働きたい、教えたいと思う学生を選んでください」と伝えています。
ターゲットをきちんと抽出できているからこそ、「ぜひこの学生たちの中から選んでください」という強気のトスができるようになったんです。面接を担当する現場社員も、面接した学生を気に入っているので、「会いたい」「面談したい」と積極的に言ってくるようになりました。
−−OfferBoxを導入してみて、採用活動に変化はありましたか。
OfferBoxとナビサイトと併用していますが、今後はOfferBoxのみに移行していく予定でいます。
−−OfferBox導入前と現在で、印象に違いはありますか。
活用するまではナビサイトで十分かと思っていました。OfferBoxを導入して、スカウト型採用のメリットに気づきました。
−−最後に、今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。
OfferBoxをインターンシップの集客に活用していきたいです。
現在は、ナビサイトにインターンシップの申し込みページを掲載し、広告を出していますが、これからはOfferBoxで学生に「インターンシップに参加しませんか」というアプローチを直接かけていきたいです。
