導入前の手法では、採用と定着どちらにも課題があり、会社の将来を担う若手社員が少なかった
ー新卒採用の体制について教えてください。
a.新卒採用体制
1名体制です。
b.導入以前の採用ツール・サービス
大手ナビサイトを使っていました。またイベントに出展することもありました。
ーどのような採用課題がありましたか。
当時は「就活の早期化」など時代に合わせた採用ができておらず、採用自体がうまくいっていなかったです。
当社のような中小企業となると、これまで通りの手法では学生の目に止まらず、母集団形成に悩まされている状況でした。
また、そのようななかで採用できたとしても定着せず、若手社員の割合がとても低かったことも課題でした。
就活の早期化に対応し選考フローや時期を改善、採用ではなく「育成」を見越した採用へ
ーどのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。
OfferBoxを知ったきっかけは、とある企業の講演会でOfferBoxの事例を聞いた時です。
実際、本格的に活用をし始めたのは、若手社員の定着率や、新卒採用の状況をみて、従来のやり方では難しいのだろうと感じた頃です。
当時採用コンサルティングをお願いしていた企業からの後押しもありました。
採用フローや基準を見直すうえで、どのサービスや手法が最適かを考え、OfferBoxの本格的な活用を決めました。
ーOfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
当社の新卒採用は「施工管理職」の採用です。
そのため、「建築・土木関係」の学部に所属する学生、職種に興味がある学生で絞り込みます。
また、当社は大阪の会社なので、志望勤務地を関西にしているか、関西在住の学生で検索することが多いです。
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
オファー文章は、一人ひとりに合ったものを送っています。たくさんプロフィールを書いている学生ほど、オファー文章に熱が入りますね。
ーオファーから内定までのフローはどのような流れですか。
オファーを送ってからは以下の流れで内定まで進みます。
初回面談・1day仕事体験→ワーク・選考案内→社長との面談・人事面談・会食→部門長面談→内定出し→決意表明プレゼンテーション
私は、いい意味で就活生に何も期待していないです（笑）社会人として働いたことがないので、知らない事や出来ないことだらけで当然ですし、私もそうでした。むしろ、将来への期待と成長の伸びしろしかないと思っているため、選考フローも見定めるのではなく、学生のためになる育成を重視して考えています。
会社や業界のリアルを知ってもらわなければ、結果的にミスマッチが起きてしまいますからね。
だからこそ、私との面談では業界や企業の理解についてフォローしますし、ワークを通して森長工務店についてじっくりと考え、自分自身の人生について振り返ってもらう機会も提供しています。
企業説明会では、一律の説明をするのではなく本人たちが希望した内容を説明するようにしているのです。
最後の「決意表明プレゼンテーション」は、入社を決意したタイミングで学生に決意表明をしてもらいます。当社は早期から採用活動を始めているので、内定を出したタイミングで他社をみたい気持ちがあるのは当たり前です。
だから、期限は設けず本当に入社したいと思ってもらうタイミングまで待ちます。長い学生で2ヶ月程度待つこともあります。
人生を後悔してほしくないので、気持ちに迷いがある状態で入社するよりは、納得して入社を決めて欲しいからこそ必要な時間だと思っています。
ー選考中は学生のどのようなポイントをみていますか？
「応援される人」私たちが共に働きたい人は、一生懸命で感謝できる人です。簡単に言えば、人間力がある人となりますが、はっきり言えば書類や面接ではわからないです。
なので見極めるのではなく、対話を大切にし、お互いの価値観や方向性の共有を重視しています。
ーOfferBoxのプロフィール情報で見ているポイントを教えてください。
経験の内容や功績の大きさではなく、人間性や人柄をみています。当社の企業理念には「お客様」や「社員」など、人を大切にする思いが込められています。
だからこそ、学生時代の経験で人と関わることをしている学生にオファーを送ることが多いです。
特に、主語がI（私）ではなくwe（私たち）で語られている経験には魅力を感じます。
ー学生とコミュニケーションをとる際に意識している点はありますか。
「学生」とは思わず、「○○さん」のように、一人ひとりと誠実にコミュニケーションを取ることです。もしかしたら、将来のお客様や協力会社、私たちの仲間になるかもしれません。
「社員をはじめ会社に関わる人々を仕合せにする会社」という当社の理念があり、それを日頃から大切にして体現しています。
OfferBoxで採用した学生の内定辞退率0%、離職率0%を達成
ーOfferBoxの効果について教えてください。採用活動に変化はありましたか？
導入をきっかけに、就活の早期化に対応できるようになったり、選考フローを大きく見直したりすることができました。採用をゴールとした選考ではなく、定着や育成を考えた選考フローが組めています。
そして、ミスマッチがない採用を目指すことで、当社らしさが出せて、結果的に採用基準があがったと感じています。
現在、OfferBoxを通して内定を出した学生の内定辞退率は0%ですし、入社後の3年以内離職率も0％となっています。
業界平均がそれぞれ30〜40％ほどなので、しっかりと実績に繋がっていると思います。
ー今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。
採用する学生の幅を広げていきたいです。これまでは若手の育成体制も不十分だったので、施工管理職に関係のある理系学部の学生をターゲットとしていました。
育成の土台を整えて、文系の学生などもっと多くの方をターゲットとした採用をしていきたいです。
また、より多くの学生に当社を認知してもらえる活動を積極的に実施していきたいです。認知といっても、実態と乖離のある認知ではいけません。入社後にギャップを感じてしまうからです。
当社のありのままの姿を届けて、カルチャーフィットする学生を増やしたいです。
ー最後に、学生さんに伝えたいことはありますか？
新卒採用で一番不幸なのが、入社後ミスマッチからの早期離職です。新卒採用という貴重なチャンスを捨ててしまうことになるから本人にとっては大きな損失です。私たちとしても、たくさんの期待や希望を持って新卒採用をしているので、早期離職されるのは正直悲しいです。
そして、転職理由の一番が「人間関係」です。なので、お互いのミスマッチを少しでも減らせるようにリアルな職場環境や価値観、想いを伝えるようにしています。
タイミングさえあれば、会議や勉強会などにも参加いただき、様々な社員に会ってもらうことも意識しています。もちろん、私たちは完ぺきな会社ではありませんが、会社選びの軸で「人間関係」や「社風」を重視している方には、ぜひ森長工務店を体験していただきファンになってもらいたいです。
そして、一緒に働きましょう。
