自社サイトへの応募からの採用がメインだったが、それでは候補者の多様性を生み出しづらい。「さまざまな学生に積極的にアプローチできる術を持ちたい」とOfferBoxの導入が決まった。

「自社でメディアを運営しているため、もともとアイティメディアを好きでいてくれて、当社の採用サイトへ主体的に応募してくれる方はいます。実際、そこから良い出会いにつながることも多いです。でも、それだけだと社員がアイティメディアのファンだけになってしまい、人材に偏りが出てしまう可能性があります。

これまでも、採用サイトを開いてただ待っているのではなく、ターゲットを絞った採用活動はいろいろとやっていました。Webメディアの仕事に興味がありそうな人にSNSから声をかけたり、旬なメディア人を呼んだイベントを開催したり……ただ、そこからもっと範囲を広げて、最初の時点ではWebやメディアの世界に興味を持っていない人にもコンタクトできる方法を探していたんです。

メディアは、人が創るもの。多様な人材がいてこそ面白いメディアができていくのではないかという思いがあります。また、2016年は新卒採用の状況の変化があり、学生がこの時期こう動くからこういう準備をしておこう、というのが読みづらいですね。どんな状況でも、良い人に能動的に出会えるような動きをとりたいと考えていました」（アイティメディア　斎藤さん／以下、斎藤さん）

候補者との接点を増やすという意味では、ナビサイトの利用も考えられる。しかし、志望度が高くない学生も含めてただ母集団を大きくすることは、採用担当の人数が限られている場合、効率が良いとは言えない。コストもかかる……という理由から過去にナビサイトをやめていた経緯があった。

そのスタンスは、今年の先行き不透明な採用市況の中にあっても変わらなかった。

実際にはどんな学生との出会いがあったのだろうか。

「志望業種は就職活動の途中で変わっていくものだと思い、あまり気にかけていませんでした。むしろ見ていたのは、志望する企業の規模です。ベンチャー、メガベンチャーに行きたい気持ちがあるか。それに該当する学生はプロフィールを見ていいなと思えばオファーを送りました。全体的にOfferBoxで会える学生のレベルは高いですね」（斎藤さん）

2016年卒は、OfferBoxから1名内定承諾者が出ているそうだが、レベルの高さはどういったところで感じるのだろうか。

「プロフィールを入力する作業の中で自己分析が進むのではないかと思います。自分の良いところを認識し、それをどう見せれば魅力が伝わるのか、ということを入力しながら必ず考えますよね。その部分が面談で話していてもギャップなく伝わってきます。大学時代だけでなく、それまでのエピソードを書いている人も多いですよね。どうしても就活になると大学時代のことを話す人が多いですが、人格はもっと前の時点から作られていると思うんです。小中高校時代の経験も、自分のアピールポイントとして文章にされているので、面接で話すときにもこの人はこんな人なんだなと想像しやすいと感じます」（斎藤さん）

「OfferBoxの利用学生はアイティメディアのことを知っている人ばかりじゃないから、面接を通過してもらうのは難しいのではないかと思っていました。でも通過率を見ていても、自社サイトから申し込んでくる人とそれほど変わりません。むしろ一次選考の通過率はOfferBox経由の学生は非常に高いです。“自分でありたいビジョンを考えて、積極的に動いた経験があるか”という点を採用基準の一つにしているのですが、そのような経験を持っている方にオファーを出しているので、自ずと選考通過率が高くなったとも言えますね」（斎藤さん）

内定になった学生は、今までの採用手法では出会えなかったような人材だったとのことだが、どういう違いがあったのだろうか。

「内定者はそもそも、働く先としてWebメディアを意識したことは無かった方でした。そういった方も、当社と出会ったことで考えが変わったんです。『学生が知らなくても、自分たちの会社は面白いところがある』と思っている会社は多いと思います。自分たちから動いてアプローチできるルートがあると、学生と出会う上で突破口になるんじゃないかと思いますね」（斎藤さん）