特別選考枠『起業家人材』の採用への挑戦。採用概念を変えた新卒採用。

 
九州を拠点とし、日本全国にブライダル事業を展開するアイ・ケイ・ケイ株式会社。2020年9月にホールディングス化の発表を行いました。それに伴い、新卒採用では起業を志している学生をターゲットとした特別選考枠を新設しました。当時の採用課題や、OfferBoxの活用についてお話を伺いました。
 

−−当時の採用課題についてお聞かせください。

 
弊社はブライダル事業を中心に展開する会社ですが、2021年11月1日よりホールディングス化致します。社内では直近10年以内に新規事業で15社の事業会社の設立を考えており、それに向けて新卒でも起業を志している「起業家人材」を数名ほど採用することになりました。

しかし、当時の採用方針は合同説明会などのイベントに出展してより多くの学生に会う『量を重視した採用活動』であり、起業の志を持った学生とはなかなか出会えない状態でした。

採用担当 長坂 壽太郎さん

−−どういった目的でOfferBoxを利用いただけたのでしょうか。

 
いままでの採用方針で活動する場合、起業を志す学生と出会うためには、非現実的な行動量が必要でした。そのため『質を重視した採用活動』に切り替えることにしました。実は昨年度にもOfferBoxを活用したのですが、質と量をどちらも重視してオファーを送ってしまい満足のいく結果にはなりませんでした。ただ、そのなかでも実績が出ていたため『質』に切り替えることでうまく活用できるのではと考えました。
 

−−OfferBoxにどんなことを期待していましたか。

 
シンプルに「将来社長になりたい！」と思っている学生がOfferBoxに登録していることです。非常に少ない層をターゲットにしていたため、そもそもそういった学生が登録していることが必須条件でした。年々登録学生数が増えていたので、期待感はありました。

懸念として弊社がしっかりと運用できるかどうかがポイントだと思いました。昨年の反省をもとに何度も繰り返し営業担当の方のお力添えをいただき細かくMTGを実施して運用方法のすり合わせを行いました。

−−改めてお聞きしますが、どういった学生をターゲットとしていたのでしょうか。

 
学生に求めた条件は3つです。

1. 自分自身で社長になると志しているかどうか
2. 当社の理念に共感できるかどうか
3. 将来の成長のための行動を起こしきれているか

この3つに該当している学生をターゲットとしていました。オファーを送る条件として、1つ目はプロフィールに「経営」や「起業」という文言が書かれているかを基準としました。2つ目に関しては、実際にお会いしてから面談・面接でしっかりと時間をかけてすり合わせを行いました。3つ目は実は当初から定めていたわけではなく、最終選考に残った学生を分析すると共通していた要素でした。
 

−−そういった学生をどのようにしてOfferBoxで探されたのでしょうか。

 
プロフィール文に入力されている文章を検索できる「フリーワード検索」を利用しました。「社長」や「起業」など、ターゲット学生が書きそうなキーワード7,8個を入れて検索し、毎日チェック。そういったワードにヒットし、プロフィール文のなかで明確に社長になると記載されていればオファーをしていました。

実際の検索画面

OfferBoxでは学生のプロフィール入力率が高いため、本当に会いたい学生のみに絞った採用活動ができます。プロフィール文では自分がどういう人間か自己開示してくれているおかげもあり、ピンポイントでミスマッチが少なくコミュニケーションをとれたことが非常に良いと感じました。
 

−−条件にマッチしている学生にのみオファーを送れたということですね。

 
はい。オファー時点で無駄な工数は一切かからなかったと思います。プロフィールで社長になりたいと断言しているため、オファー文で口説くことはあえてしません。あなたが求めている環境が弊社では整っていますよ、とターゲット学生が求めている情報を届けることを意識していました。
 

−−実際に学生と会ってからはどのように進められたのでしょうか。

 
選考は全部で、1次面接から6次面接まで用意しています。少し多いと感じる学生もいらっしゃるかもしれませんが、これらの面接を通して学生に求める条件の一つである企業理念をすり合わせていきます。弊社は理念経営を大切にしているため、特別選考枠でも共感なくしてはメンバーとして迎えられません。

ただ、面接は弊社から一方的にお話する時間ではなく、あくまでも相互理解を目的とした時間だと学生に捉えてもらえたらと考えています。

オファー承認後は、最初に選考とは関係のない面談を実施し、少なくとも30分間はお話させていただき、起業への想いや考え、ファーストキャリアで何を求めているのかなどひたすらお聞きしました。弊社が準備できる環境について一人ずつ伝え方を変えながら丁寧に魅力づけを繰り返していきました。

−−実際の採用結果はどうでしたか。

 
前年度までは全く出会うことができなかったタイプの学生2名に内定出しができました。慎重に選んでいただくためにお返事はまだいただいていません（5月下旬時点）。

当初の採用予定枠は3人ほどで考えていましたが、会うべき人には会えているため結果に納得しています。というのも、今回の採用の選考途中での離脱率が0％という成果が出たためです。

出会う方法を増やし、ブラッシュアップしていくことで、更なる出会いがあるのではと考えています。

−−新卒採用で変化した点などはございますか。

 
冒頭でもお伝えしましたが、弊社は従来、量を重視する採用に踏み切っていたので、質を重視した採用活動には苦手意識を持っていました。

しかし、今回の取り組みのなかで1人1人に出会って選考を一緒に進めていくことが実現できたため、採用の概念が大きく変化したと感じています。
 

−−今後の採用活動について教えてください。

 
3つあります。

1. 起業家人材の採用強化
2. ブライダルというコーポレートブランディングイメージの変更
3. 起業家人材層からのブライダル幹部層の発掘

 
1つ目は今回の取り組みを継続的にできればと思います。2つ目は、ホールディングス化に向けてブライダル業界のアイケイケイというブランディングから様々な新規事業やM＆Aにチャレンジするというチャレンジングな成長環境のある会社イメージへブランドチェンジ。3つ目は、起業家人材層の採用からブライダルの幹部候補としての採用の一つのチャネルとして用意できればと考えています。

今後も、学生と向き合いながらより良い採用活動をできればと思います。