エントリー枠は即満席。多くの応募が集まるからこそ、機会の損失と工数の圧迫が発生
ー新卒採用の体制について教えてください。
a.新卒採用体制
2名体制です。
b.導入以前の採用ツール・サービス
OfferBox導入前は、ナビサイトを使っていました。現在の新卒採用は、OfferBoxのみ使っています。
ーどのような採用課題がありましたか。
森田さん：当社の商品はto C、かつ靴下屋をはじめとする店舗も構えているので、学生の認知度の観点では問題ありませんでした。エントリー型の採用手法を活用していた時も、学生からのエントリーは多数いただいていました。しかし当社の新卒採用担当者の人数を考えると、説明会の回数やエントリーできる学生の数に限りがあったのです。エントリーサイトをオープンしても、即満席の状態でした。
そして、エントリーしてくれた数百人の学生のなかから、自社に合う学生を選び抜くのですが、工数がかかり採用活動の業務を圧迫していました。
また、説明会が即満席のため、参加できずエントリーできなかった学生がおり、機会損失が起きているのではと感じました。
エントリーしてほしい学生にピンポイントでオファーが送れる
−−どのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。
森田さん：前述の通り、工数負荷・機会損失が課題でした。そんななか、2017年卒学生の採用時にOfferBoxの提案をもらい、「使ってみよう」となりました。一度、2019年卒学生の採用時にOfferBoxを使用せず、エントリー型の採用手法に戻った時がありますが、以前と同じ課題にあたり、2021年卒学生から再度OfferBoxを使い始めました。
多田さん：2021年卒を採用するタイミングで、私が新卒採用担当に加わりました。その際に森田から今までの採用手法について教えてもらったのです。過去の経緯や課題を聞くと、「やはりOfferBoxが今はベストな手法なのだろうな」と思いました。
−−OfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
アパレル業界に興味があること、東京か大阪を勤務地として志望することを前提条件としてプロフィールを検索します。そのうえで、OfferBoxのプロフィールがしっかり書けているか、プロフィールからアクティブさや自主性を感じられるかを見てオファーを送る学生を探しています。
毎年募集する職種が違うため、募集職種にあったスキルをもった学生を探す場合もあります。2025年学生では、経理職を募集したので「簿記」の資格なども検索条件にしていました。
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
基本的には、プロフィールに書いている内容に沿ったオファーを送っています。学生からの反応は結構いいですね。
c.Processing：採用プロセスの設計
オファー送信後、学生からの承認をもらえたら会社説明会の案内を送ります。1次面接は人事、2次面接は配属予定部署の部門長、3次面接は社長や役員などが対応するケースが多いです。説明会から内定出しまでは、平均して約1.5〜2ヶ月です。
−−OfferBoxのプロフィール情報で見ているポイントを教えてください。
多田さん：プロフィールはしっかり見ています。特に、プロフィールをしっかり埋めている学生は「少しでも自分を見て欲しい」という熱意を感じます。そしてプロフィールを通じて、自主性・積極性・チャレンジ精神がある人か判断します。
また、その人らしさが伝わり、会話をしたら「面白そうだな」「楽しそうだな」と思える人には、ついつい会いたくなってオファーを送ってしまいますね。文章だけでなく、写真からも感じ取ることが多いです。
−−面接時はどのようなポイントをみていますか？
多田さん：面接では、声のトーン、明るさ、表情などをみます。そして、会話のなかでは、「自主性」を主に確認するようにしています。また、服を買う場所や、好きなブランドなど、アパレルに関する質問をすることが多いです。
そして、今後やりたいことを深掘りします。当社で叶えられないことであれば、お互いが良くないですからね。
面接の準備をすることも大切ですが、準備してきたこと以外にも言葉を選びながら話す学生には惹かれます。
−−学生とコミュニケーションをとる際に意識している点はありますか。
多田さん：面接って当然ですが、学生にとって緊張するものだと思います。緊張したなかでも、できる限り学生の人となりを知りたいので、柔らかい空気作りを心掛けています。
例えば、「第一問！ダダン！」なんて言って、クイズ形式で会話したりなんかして…（笑）。
−−弊社のカスタマーサクセスが行ったフォロー内容について教えてください。
多田さん：年間の振り返りで、オファーの承認率などを数字で教えてくれるのでとてもわかりやすいです。いつも採用活動の開始が遅くなってしまうので、他社の状況なども踏まえて「早くやったほうがいい」とアドバイスをもらっています。
森田さん：採用開始が遅くなったら、もっと強く言ってもらっても良いくらいです…（笑）。
初めて導入した年から採用成功。毎年、仲間に迎え入れたい学生を採用できている
−−OfferBoxの効果について教えてください。採用活動に変化はありましたか？
多田さん：毎年、入社して欲しいと思う学生が採用できています。OfferBoxを導入した年から採用に成功していて、今では2名〜4名ずつ採用しています。
エントリー型だと、数百人もの学生のなかから選ばないといけない工数が発生していました。今は、会いたい学生にピンポイントで会うことができるので、採用の工数としても負担が減っています。
森田さん：多田が新卒採用担当に加わってから、オファーの文章を以前より学生向けのフランクな内容に変えました。そのおかげで、オファーの承認率が向上したと思っています。当社らしさをオファーの文章から出せることも、OfferBoxの良いところですね。
−−今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。
多田さん：これまでと変わらず、自分らしさを持ちながら自主性のある学生を採用していきたいです。そして、当社はアパレルの企業なので時代の流れについていくことも大切です。事業において、SNSを活用することがさらに必要とされています。就活においても、SNSを活用しながら自分らしさを出している学生の採用もしていきたいと思っています。
−−最後に、学生さんに伝えたいことはありますか？
多田さん：企業は、皆さんがOfferBoxに書いた情報を隅々まで見ていると思ってください！プロフィールの情報が多ければ多いほどオファーをしたいと感じます。自分らしいと思うエピソードはたくさん記入して欲しいです。
そして、会社説明会では当社のことを「風通しが良い」「上司先輩にも話しやすい環境だ」と伝えています。新卒社員が入社した後に、必ず「説明会で言ったことに嘘はないと感じるか」を聞くようにしています。すると、新卒社員の100%が「説明された通りだった」と回答してくれることが自慢です。興味を持ってもらえたら、オファーの承認をしてもらえると喜びます。
森田さん：靴下専業の当社ですが、将来性について心配しなくても大丈夫です！そして、靴下専業でやってるからこそ、社員全員が自分たちの好きな靴下を売ることを楽しんでいます。自由で活発な会社なので、ぜひ興味を持ってくれると嬉しいです。
