特定のターゲット層からの応募数が不足。
2015年卒からと、早い時期から利用を開始したぴあ株式会社。偏ったエントリー状況が課題となっていた導入当時から現在に至るまでOfferBoxをどのように活用してきたのでしょうか。課題に合わせた活用方法や、選考方法についてお話を伺いました。
－－導入前の新卒採用の状況について教えてください。
導入前は、基本的にナビサイトに掲載していて、応募を待つ採用手法をとっていました。幸いなことにエンターテイメント事業ということから、学生への認知があり応募数は毎年ありました。
採用担当 近藤 礼隆さん
－－当時はどういった採用課題があったのでしょうか。
ありがたいことに応募数に困ることはなかったのですが、特定のターゲット層からの応募が少ないことが当時の課題でした。あるターゲット層では期待通りの応募がある反面、別のターゲット層からの応募は少ないなどの偏りが起こっていました。
上記の課題が長く顕在化しており、社内でも打ち手を探している状態でした。
－－そういったなか、どうやってOfferBoxを知ったのでしょうか。
社内からの紹介でOfferBoxを知りました。弊社では新卒採用時には多くの現場管理者が面接官あるいは面談で協力をしてくれるため、採用部門の悩みは社内で共有されていました。そのため、OfferBoxで課題を解決できるのではと紹介を受けました。
ダイレクトリクルーティングは2012年当時はまだその言葉も浸透していなかったのですが、当時の採用課題にマッチする手法だと感じたため、導入を決めました。
偏った応募状況を克服。その後、特別選考枠にOfferBoxを活用し、ぴあが選択肢に入っていない学生にアプローチ。
－－実際、利用してみてどうでしょうか。
導入した翌年から満足いく採用活動ができています。特に利用を始めた2015年卒では、当時の課題であったターゲット層から入社に至り、目的通りの採用ができました。その社員は現在も活躍してくれています。
－－導入して7年目になりますが、現在OfferBoxをどのように活用していますか？
活用方法は年を重ねるごとに変更しています。その中で最近は「利用時期」と「適性検査」について、活用方法を変えています。
－－それは非常に嬉しいです。どのように活用をしてくださっていますか。
当初は、オファー承認後に、通常エントリーに合流するという採用フローでした。オファー送付時は、プロフィールを確認し「あなたの経歴に興味を持っているので、是非エントリーしてください」と学生にピンポイントで当社の告知をするという使い方をしていました。大きく使い方を変えたのは、2019年卒からです。
－－詳しく教えてください。
まず、オファーを送付後の接点を大きく変えました。
以前までは、オファー承認してくれた学生を、選考直結型のインターンシップに事前選考パスという特別措置で誘導する採用フローにしていましたが、2019年卒から「ぴあ未来経営会議」というインターンシップイベントを新たに企画し、誘導することにしました。
以前まで ：オファー承認 → インターンシップに招待（事前選考免除）
2019年卒：オファー承認 → ぴあ未来経営会議
ぴあ未来経営会議とは、3～6名の役員をゲストに、エンターテイメント事業で「経営」するぴあという会社に今後どのような可能性があるのか、エンターテイメントというビジネスをどのように変えていくべきかを食事しながらディスカッションをする短時間のインターンシップとなっています。
－－ぴあ未来経営会議を実施した背景を教えてください。
今まで、当社に応募してくる学生は、『エンタメが好き』だったり『エンタメの中でもこのジャンルに特化しています』という学生が多い印象でした。つまり、就活の早い時期からエンタメ業界に目を向け、弊社を志望していた人たちです。
しかし、今後は、ぴあという会社を動かしていきたい、エンタメというビジネスを大きく変えたいと思っている学生にももっと会いたいと考えました。エンタメ業界という切り口だけでなく、ぴあが行っている事業とその経営に興味を持ってくれる学生は他にもいるのに、出会えていないのではないかと考えたのです。
そこで、「役員と話しませんか」という誘いに興味を持った学生は経営や事業を知りたいという興味が強いのではという考えからこのインターンシップを企画しました。
－－ぴあ未来経営会議の告知のためにOfferBoxを活用した理由を教えてください。
当社のことが視野に入っていないターゲット学生にアプローチを活用するために利用しました。
ぴあ未来経営会議自体は、誰でも応募できるようにナビサイトや自社サイトでも告知をしています。それを見て自ら応募してくる学生は「チケットのぴあ」「エンタメ業界の一社」というイメージを持って応募してくれます。しかし、チケットの分野には興味ないけれどもエンターテイメントという商材を動かす事、事業の作り方に興味がある学生にぴあという選択肢があることを伝えるためには、ダイレクトリクルーティングで伝えることが最も効率的だと考えました。
－－どれくらいの時期からOfferBoxは使い始められましたか。
ぴあ未来経営会議の実施は3月の終わりから4月のはじめになります。そのため、オファー自体は1月の後半から2月の終わりくらいにオファーを開始しています。
また、ぴあ未来経営会議の終了時点で、オファーを送った学生が何十人か溜まっています。その方達には、複数の選考をスキップして、一次面接からスタートできる早期選考を作成したこともあります。
▼早期選考枠の採用フロー（例）
－－ありがとうございます。オファーを送付するうえで気をつけていることはございますか。
当たり前ではありますが、一人ひとりメッセージは変えて作成しています。会社紹介の部分は固定文を使っていますが、なぜ当社からオファーを送っているかという部分はオリジナルの文章を作成します。
オリジナルの文章も0から作成すると結構なパワーがかかるため、数種類のパターンを用意しています。例えば、学生がした経験について書いているプロフィールを良いなと思ったときには「○○という経験を表している表現が好きです。なぜなら弊社では～」というパターンを使うという風にです。
その他には共通して「あなたは新しい環境に飛び込んでいける可能性があると思いました」と入れるようにしています。ぴあ未来経営会議のターゲット学生は、元々はぴあに興味がない学生のため、その文章を入れることで、『自分もぴあで活躍できるのでは』と考えてもらえるようにしています。
－－OfferBoxを利用していた直面した課題があれば教えていただけますか。
当社は必ず採用活動が終了した後に、社長を含めて年度の振り返りを行います。その際にOfferBox経由で出会った学生は優秀な学生が多かったと報告しますが、「何がどのように他と違って優秀なのか」を伝えることに非常に苦労しています。
学生を適性検査での傾向にくくって差を計るようなデータだけではない、定性的な違いで「優秀」の定義づけを行う指標に苦労しています。もちろん最終的には毎年理解してもらえていますが、「この人は一緒に働きたい！」と感じた感覚を言語化して共有する難しさがあります。そこは今後の改善策として継続して頭を悩ましていこうと思います。
待ちの手法では出会えない学生層の採用に成功。
－－2020年卒の採用結果について教えてください。
2020年卒は採用全体でいくと、採用目標10～15名に対して、実績14名と目標通りの達成ができました。OfferBoxでは1名の採用に成功しています。OfferBox単体での目標は作っておらず、あくまでも学生と出会う手段の一つとして捉えています。
単体の目標は立てていませんが、2015年卒の利用から2020年卒に至るまで、1年を除いて毎年1名以上の採用を行っています。
－－当初の偏った応募状況について、現在はいかがでしょうか。
ナビサイトなどを通じた応募状況は現在も大きく変わっていません。しかし、OfferBoxがあるおかげで、会いたいと思える学生と出会えており、最終的には内定を出せています。
－－今後力を入れていきたいポイントを教えてください。
現在、力を入れ始めているように、エンタメが好きな人ではなく、会社全体とエンタメビジネス全体を動かしたい経営人材との出会いの機会をもっと増やしていきたいと思います。OfferBoxは使い方一つで会える学生が変わるため、狙いたいターゲット学生を定め、当社の魅力をしっかりと伝え、一人でも多くの方に興味を持ってもらえたらと思います。
－－ありがとうございました。
