NHN JAPANとして初めての新卒採用。特定の職種の採用であることと学生からの認知度が不安要素
ー新卒採用の体制について教えてください。
a.新卒採用体制
メイン担当は2名です。
b.使用している採用ツール・サービス
昨年度はOfferBoxのみ。今年度からナビサイトも併用して使用しています。
ーどのような採用課題がありましたか。
そもそも導入時は、NHN JAPANとして初の新卒採用。学生さんに「NHN JAPAN」という会社がどれほど浸透しているかもわからない状況でのスタートでした。
また、人事、法務、経理などの管理部門の職種での採用だったため、一般的な採用方法では採用が難しいだろうなと予想していました。
人事・法務・経理等の管理部門の職種を志望する学生に直接アプローチ
ーどのような理由でOfferBoxを導入されたのでしょうか。
ナビサイトは多くの方に広報ができる視点では魅力を感じていました。一方で、採用したい人数も職種も限定していたため、会いたい学生に直接アプローチできるオファー型の方が当社の採用には最適だと考え、初年度はOfferBoxの導入を決めました。
また、OfferBoxには「成功報酬型」の料金プランがあり、初期費用やランニングコストがかからないことも導入の決め手となりました。
ーOfferBoxの活用方法について教えてください。
a.Targeting：自社に合った採用ターゲットの設定
人事、法務、経理など、職種を明確にしたうえでの採用なので、「志望職種」を採用職種に合わせて絞り込むことが多いです。「やりたいこと」の軸を持っている学生さんを採用したいと思っているからです。
また、志望職種をみたうえで、適性検査も活用しています。特に「社会人基礎力」や「次世代リーダー力」の項目から、能動的な発信力や視野の広い思考力などを読み取ることが多いです。
b.Messaging：ターゲットに対して打ち出す内容の作成
堅くなりすぎず、カジュアルな雰囲気を心がけています。「〜しませんか？」といった呼びかけだったり、記号を入れてみたりなど、試行錯誤しています。
導入当初は、当社グループが手がけているゲームタイトルをオファーの冒頭文章に入れて送っていたのですが、今は方法を変えました。理由は、ターゲットとしている学生さんとは異なる層が集まったからです。具体的には、エンタメ業界に強く関心を持つ学生さんが集まってしまい、職種への興味が低いことなどです。今は「やりがい」や「職種別採用であること」を前面に押し出したメッセージで、ターゲット学生さんにオファーしています。
c.Processing：採用プロセスの設計
カジュアル面談→エントリー→書類選考・適性検査→1次面接→最終面接が、基本的な選考プロセスです。
ープロフィールや面談・面接を通してみているポイントは？
プロフィールでは、学生さんが「やりたいこと」と「当社でできること」の軸が同じであるかをみています。ただ、実際に話したときの印象を大切にしているので、プロフィールに書かれているエピソードだけで判断することはあまりありません。プロフィール内のエピソードは、カジュアル面談などで学生さんを深く知るためのきっかけに使っています。プロフィールを活用しながら、少しだけ学生さんを知ったうえで会話ができるので、喜んでくれる学生さんが多い印象です。
面接や面談では、問いに対して的を得た回答をできるかをみています。新卒の初々しさのなかに、自分の軸をしっかり持って回答できる方に魅力を感じますね。具体的には、当社のことを事前に少しでもリサーチし、自分の能力をどう活かせるかを言葉にできる学生さんです。
ー学生さんとコミュニケーションをとる際に意識した点はありますか。
学生さんのことばかりを聞くのではなく、自分の情報も話すようにしています。そうすることで、「相手に寄り添いたい」という意思が少しでも伝わると良いなと思っています。
また、選考色を強くしないように、対等で接することを意識しています。具体的には、定型的な質問ばかりしないなどです。
就活に意欲的な学生との出会い、法務職での採用に成功。若手育成の強化もスタート
ーOfferBoxの効果はいかがですか。
正直、運用前は「反応率や承認率は低いだろうな」と思っていました。しかし、実際に運用してみると、想像以上にターゲットの学生さんに刺さっているようで、オファーの承認率は高い水準を維持できています。
オファーを承認してくれる学生さん＝就活に意欲的な学生さん。そんな学生さんがOfferBoxには多い印象です。だからこそ、面談や面接で質問が活発に出てくることが多く、「なぜオファーをしてくれたのですか？」と尋ねてくれる学生さんが多いように感じます。最近は、面談の冒頭でオファーした理由をしっかり伝えるようにしています。
そして昨年度は、OfferBoxから「法務部」で1名採用が決まったことが何よりの成果です。今年の春に入社したにもかかわらず、すでに実務にも携わり活躍しています。新卒研修でも、積極的な発言や同期とのコミュニケーションを取る様子をみて、まさに求めていた人材だと感じました。
ーOfferBoxを導入してみて、社内に変化はありましたか。
新卒採用を開始した最大の目的は、次世代リーダーの育成です。そのため、研修などにも力を入れています。当社の人事は、「採用」だけでなく「育成」も同じチームでみていることがポイントです。
ー入社後の研修はどのようなものを準備していますか？
金様：入社後の研修は、毎年適したコンテンツを新しく考えており、今年は3週間の研修を用意しました。
研修内容は、社会人としての基礎のほか、役員や社員に協力してもらいながら当社の理解を深めるプログラムを実施し、ビジネスマナーやルールを学ぶだけでなく、当社の文化や考え方を深く学べる内容でした。
3週間の研修を終えると各法人に配属され、専門研修やOJTに進み、配属後は新卒社員１人につき1人先輩社員がサポーターとしてつき、新卒社員の会社生活をサポートします。
また、採用育成チームからは新卒社員として成長していく1年間フォローアップ研修も提供し、
NHNで成長するための素養や業務スキルをディベロップできる研修はもちろん、同期との交流の機会も多様に準備しています。
「採用」と「育成」を一貫して考えているからこそ、新入社員一人ひとりのポテンシャルややりたいことと、持っているスキルにギャップのない「成長」を提供できていると考えています。
ー今後採用において力を入れていきたいポイントを教えてください。
新卒採用を開始した最大の目的である「次世代リーダーになるような人材の採用と育成」の考えを今後も大切にしながら、採用と育成に力を入れていきたいです。
当社はNHNグループ日本法人の管理部門を担っているため、グループ会社との関わりは不可欠です。だから「この人に聞けば解決できる」と思ってもらえるほど、当社を代表するような人材になってほしいです。そういったコミュニケーションを持って活躍してくれる学生さんを採用し、育成していきたいです。
ー最後に、学生さんに伝えたいことありますか？
就活は、「社会人になるため」に人生の決断をするタイミングです。その過程で当社に興味を持ってくれた学生さんには、会社として全力でキャリアや人生をサポートします。選考に進む、入社するなどは関係なく、就活に役立つ情報を提供できるように心がけているのです。当社に興味を持っていただけたならば、私たち人事と一緒に皆さんにとってベストな決断を見つけられたらと思っています。
そして、人事として社員の人生がより良いものになるよう、制度や環境を進化させていきたいです。入社したら、そういった会社を共に創っていく立場になります。お互いにリスペクトしながら、仲間として頑張っていきましょう！
