AI採用とは？新卒採用にAIを活用する3つの方法とメリット・デメリット
人材売り手市場や人材獲得競争の激化といった動きのなか、自社が求める人材を高い精度かつ効率的に獲得するための取り組みがより重要になっています。同時に近年はAI技術の発達によって、これまで人が行っていた高度なタスクの一部をAIに任せられるようになってきています。そこで注目されているのが「AI採用」です。
本記事では、AI採用の基礎知識と活用の背景を解説し、具体的に採用でAIを活用する3つの方法をご紹介します。また、企業が新卒採用にAIを活用するメリット・デメリットや、採用にAIを活用する際の注意点についても詳しく解説します。
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目次
AI採用の基礎知識
AI採用は、採用業務の効率化やマッチング精度の向上を目指す選択肢として、近年注目を集めています。ここでは、AI採用の基本的な概念と活用の背景について解説します。
AI採用とは
AI採用とは、採用活動においてAI（人工知能）を活用し、採用業務の効率化や候補者のマッチング精度の向上につなげる取り組みを指します。具体的には、求人媒体で登録者のプロフィールや志望要件をもとに候補者を絞り込む際や、書類選考で応募者のES（エントリーシート）を評価する際、さらには面接プロセスにおいてもAIが活用されている状況です。
AI採用を行うには、一般的にツール提供会社が提供するAIモデルを活用します。自社の採用要件や社内に蓄積されている過去データをAIモデルに追加的に学習させたり、既存のシステムに組み込んだりすることで、効率的かつ精度の高い採用活動を実現できます。
AI採用が取り組まれている背景
AI採用が注目される背景には、深刻な人手不足と売り手市場の影響があります。
従来人間が行っていた採用業務のタスクにAIを活用すると、品質を維持・向上させながら同時に効率化・自動化できます。例えば、ESの初期選考や候補者の傾向分析など、膨大な時間・労力がかかるタスクをAIに担わせることで、担当者はより戦略的な業務や人間的な判断が不可欠な業務に集中できるのです。
また、AI技術の進歩とコストの低下も、AI採用が普及している要因の1つでしょう。従来、AIは極めて高価であり、資金・専門人材を抱えるごく限られた企業だけが保有・活用していました。しかし、近年はAIモデルの構築・カスタマイズも容易になり、高度な大規模言語モデルを安価かつ手軽に利用できるようになっています。そこで、採用にAIを活用しやすい条件が整っているのです。
採用でAIを活用する方法
採用活動においてAIはどのように活用されているのでしょうか。ここでは主な活用方法を詳しく解説します。
候補者の接点創出
1つ目は、候補者と接点を作る際にAIを活用する方法です。
採用現場では、自社が求める人材との接点を増やすことが大きな課題となっています。まず、候補者選定には時間・労力がかかり、また候補者に響く求人文言やオファー文を作成するのは容易ではありません。
そこでAIを活用すると、プロフィールや志向をもとにマッチング度が高い人物を自動的に抽出できます。また、自然言語処理技術を搭載したAIが過去のデータをもとに高い反応率・応募率が見込める求人文言やオファー文を自動生成することも可能です。
これによりマッチング精度の向上と業務効率化を同時に実現できるでしょう。
書類選考の評価
2つ目は、書類選考の評価にAIを活用する方法です。
採用現場において、大量のESを1つひとつ確認するのは、膨大な時間・労力がかかり、さらに主観的な判断が入り込むリスクもあります。これにより、判断がぶれてしまったり自社が求める人材を見逃してしまったりする可能性も否定できません。
AIを活用すると、過去の採用データを学習した機械学習モデルが、求める人材の特徴を抽出。そのパターン・モデルをもとに、応募者のスキルセットや経験、志望動機などを総合的に評価し、適切な候補者を効率的にフィルタリングすることが可能です。
担当者は戦略的な業務に集中でき、採用プロセス全体の質・効率を高められます。
面接
3つ目は、面接プロセスにAIを活用する方法です。
面接では、候補者のパーソナリティ・適性を見極める必要がありますが、評価の精度は面接官の主観・スキルに大きく左右されます。また、多数の候補者に対して一貫した評価を行うことも簡単ではありません。
そこでAIを活用すると、面接プロセスの公平化と効率化につながります。具体的には、AIが面接の音声・映像を分析し、候補者の表情、話し方、反応速度などからコミュニケーションスキルやストレス耐性を、あたかもプロの面接官のように客観的に評価します。
このようにAIを活用することで、面接官の主観的なバイアスを減らし、より公平かつ一貫性のある評価が可能になるのです。
企業が新卒採用にAIを活用するメリット
ここではは、「AIを新卒採用に活用すると具体的にどのようなメリットがあるのか」「なぜ自社が求める人材の確保につながるのか」を解説します。
採用活動の工数を削減できる
新卒採用の現場では、学生からの問い合わせ対応、書類選考、面接日時の調整など、多くの時間・労力がかかる業務が存在します。例えば、書類選考では特定の時期に膨大な応募者のなかから要件に合う人材を選び出す必要があり、これは担当者にとって大きな負担です。
AIを導入することで、新卒採用活動の各種タスクを効率化・自動化できます。具体的には、AIが応募者のES・プロフィールを解析し、企業の求める要件に合致する候補者を自動的に抽出。「AI面接」を活用すれば、面接の日程調整や評価も自動化でき、採用担当者・面接官の負担を軽減できます。
このように、AIは書類選考や面接といった採用活動の数多くの場面で工数削減に役立つのです。
公平・一貫性がある評価に役立つ
AIを活用すると、人の主観・バイアスによらず公平で一貫性のある選考につながります。
一般的に、採用プロセスでは、面接官や評価担当者の主観・バイアスが意図せず結果に影響を与えることがあります。また、評価基準が統一されておらず、担当者によって判断がぶれてしまう問題もあるでしょう。
一方、AIは決められたパターンや客観的なデータにもとづいて評価を行うため、一貫性のある評価が可能となり、公平な選考を行えます。
ただし、AI自体がバイアスを持つ可能性は排除できず、完全に任せきりにするのは推奨されません。そのため、AIは評価担当者をサポートするツールとして活用し、人間の判断と組み合わせるのがよいでしょう。
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ESの信頼性・個性の判断を効率的にできる
AIを活用することで、ESの信頼性や人材の個性を効率的に判断できます。
新卒採用の現場では、ほとんどの学生が複数社に同時に応募するという特性上、場合によっては応募者が過去のESやWeb上で出回っている記載例をコピー・改変していないかチェックする必要があります。しかし、これを人手で行うのは膨大な時間と労力がかかり、現実的ではありません。
AIを導入すると、過去のESや公開されている記載例と、提出されたものを比較し、類似性を自動で検出できます。また、大量のESを学習したAIであれば、提出されたESの独創性や優れたポイントを瞬時に判断することも可能です。
これにより、採用担当者は信頼性の高い情報に基づいて選考を進められ、就職活動が解禁された直後の忙しい時期であっても、自社が求める人材を見逃すリスクを抑えられます。
多様な応募者に対応できる
AIを導入すると、多様な応募者に対応しやすくなるというメリットもあります。
まず、AIを活用することで採用や選考にかかる工数が削減され、より多くの応募者からエントリーを受け付けることが可能になります。書類選考や面接にAIを実装すれば、人の代わりにある程度までAIが判断・対応できるため、社内の採用担当者が多くない場合でも、自社が求める人材を効率的に選び出せます。
特に、近年は人でなければ対応できないと思われていた面接をAIが行う「AI面接」も登場している状況です。原則オンラインでいつでも実施できるため、遠方に住んでいる学生やスケジュール調整が難しい学生ともマッチングしやすくなります。
このように、AIを活用すれば多様なバックグラウンドを持つ学生との出会いを増やしやすいのです。
企業が新卒活動にAIを活用するデメリット
AIを新卒採用に導入すると多くのメリットがある一方で、デメリットも存在します。ここでは、AI活用時に考慮すべきポイントを解説します。
心理的に抵抗を感じる人も存在する
AIを採用プロセスに取り入れることに対して、学生のなかには不安や抵抗を感じる人もいます。Thinkings株式会社の採用・就活とAIについての調査では、「企業がAIを活用した判定を実施することをどう思うか」という質問に対し、学生から「AIの判定方法が分からず不安」「AI面接で同じ質問を何度もされ、不信感を抱いた」といったネガティブな意見が寄せられました。
このように、AIの導入は企業側にはメリットがあるものの、学生側には不安を与える可能性があります。そのため、AIを活用する際には、その仕組みや目的を丁寧に説明し、理解・納得を得られるような慎重な対応が求められます。
出典：Thinkings株式会社「『採用・就活とAI』について、採用担当者と学生へ調査」
学生の個性を細かく判断するのは困難
AIはESをデータとして解析しますが、そのなかには応募者一人ひとりの志望動機や想いが込められています。文章力や表現力には個人差があり、AIがその個性や熱意を正確に評価できる保証はありません。例えば、内容が優れているにもかかわらず、表現の癖があって機械には解釈しにくい場合、AIがそれを見落としてしまう可能性もあります。
このため、AIに全ての判断を任せるのではなく、人間の目による確認や補完が必要です。人間とAIが協働することで的確に評価することが可能になります。
事前の要件設定・データ整理が必要
AIを効果的に活用するためには、事前の評価基準の設定やデータ整理に時間と労力を割く必要があり、これらがデメリットとなる場合もあります。
AIが応募者を評価・判断するためには、まず評価基準を明確にし、それを言語化してシステムに組み込む必要があります。その前提として、自社が求める人材像を具体的に定義しておくことが不可欠です。
また、AIの判断精度を高めるためには十分なデータ欠かせません。エントリー数が多い大企業であれば必要なデータを短期間で収集できますが、エントリー数が少ない中小企業やベンチャー企業では、データが不足し、AIの精度が期待したレベルに達しないこともあります。
採用にAIを活用する際の注意点
新卒採用にAIを導入することにはメリット・デメリットの両面があり、活用する際はいくつかのポイントに注意する必要があります。
まず、AIがバイアスを持つ可能性があります。AIは過去のデータを学習して判断を行うため、元のデータに偏りがあると、意図しない「癖」を持つリスクがあるのです。「評価が偏らないか定期的にチェックする」「人間の補助的に使う」といった取り組み方が重要でしょう。
また、学生の心理に与える影響にも注意が必要です。AIが選考に使用されていると知ると、一部の学生は納得感の低下や抵抗感を抱く可能性があります。企業側は「AIをどのように活用しているのか」「AIに対してどのようなスタンスなのか」を説明できるようにしておく必要があります。
さらに、AIシステムの継続的な調整も考慮しなければなりません。AIは「過去のデータを学習して、より精度の高い出力ができるようになる」特性を持つため、追加学習を含めた調整が必要です。
まとめ
AI採用は、新卒採用における効率化とマッチング精度の向上を実現する有力な手段です。学生との接点創出、ESの評価、面接プロセスにいたるまで、AIを活用すると採用活動の効率・質を高められます。しかし、「学生がネガティブな印象を持つ恐れがある」「個性の細かな判断が難しい可能性がある」といったデメリットも存在します。こういったAI採用のメリットやデメリットの両面を比較しながら、最適な活用方法を検討してみてはいかがでしょうか。
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