キャリアパス制度とは？企業への導入手順とポイント
日本従来型の終身雇用制度とそれに伴う年功序列型賃金制度は、徐々に時代の要請にそぐわないものとなりつつあります。
それに伴って、労働者が自分のキャリアを「会社任せ」にするのではなく、自分で構築する仕組みを企業側も協力して提供していこうという「キャリアパス制度」導入に踏み切る企業が増加中です。
キャリアパス制度導入を検討中の経営者・人事担当者の方向けの基本知識をご紹介します。
目次
キャリアパスの基本
「キャリアパス制度」について解説する前に、「キャリアパス」そのものについて概要をご紹介します。
キャリアパスとは
キャリアパスとは、「積み重ねた経歴」を意味する「Career」と、「道筋」を意味する「Paths」を組み合わせた言葉です。
キャリアパスは「業界を経由する道筋」と「組織を経由する道筋」のいずれか、もしくは両方を指します。いずれにせよ、どこかの組織に属した働き方で、自分の意志だけでは選択できない点があるなか、どのように自分の目標に到達するべきかを考えることを意味する言葉です。
誰にでもイメージしやすいキャリアパス制度として、たとえば学校の校長先生になることを「キャリアの目標」にした場合が挙げられます。
通常は教職課程のある大学で学び、教職免許を取得し、教職員採用試験を受け、新任教師としてキャリアをスタートし、数年間の経験を積みながら管理者資格の取得を目指します。
そのキャリアの中で、職場となる学校の異動や、家族のケアや病気のために一時的に仕事を離れたり、復帰したりすることもあるでしょう。
そういったさまざまな選択の中でも目標とするキャリアへ戻る過程が用意されています。また、昇給テーブルも各教育委員会ごとに設定・公開されているため、ライフプランとのすり合わせをしやすい環境です。
このように、自分のなりたいキャリアに到達するにはどのような道筋を歩めばよいか、組織から明示されており、従業員が自分で自律的にキャリアアップに取り組めるのが「キャリアパス制度」です。
キャリアプランやキャリアデザインとの違い
キャリアパスは、ある業界や組織のなかでの「道筋」を示すものです。
一方、キャリアプランは個人一人ひとりの「仕事の道筋」を計画するものです。また、キャリアデザインは仕事にとどまらず、家族の世話をしたり、教育を受けたりするために、完全に仕事の道を離れることも含めた広い「仕事を中心とした人生そのもの」を考えることを意味します。
キャリアパスのメリット
キャリアパスは、企業や組織が従業員に明示する道筋です。キャリアパス制度があることによって、会社側・従業員側それぞれにメリットがあります。
企業側のメリット
- 従業員育成プロセスの一環として制度を利用できる
- パフォーマンス評価プロセスの一部として制度を利用できる
- 業務にマッチした人材確保がしやすくなる
- 年功序列型から職能給型への賃金体系の移行のきっかけとなる
キャリアパス制度は、企業それぞれの業務内容や雇用体系に合わせ、従業員の成長が企業の成長となるように設計するものです。「業務内容」と「その業務に必要な能力」明らかにすることで、これらのメリットが生まれます。
従業員側のメリット
- キャリアプランを考えるきっかけとなる
- 自分の望んだキャリアパスを選択できる
- キャリアパス構築にモチベーションをもち、積極的な能力開発に取り組める
- ワークライフバランスの充実など、仕事以外のキャリアも選択しやすくなる
キャリアパス制度があることで、自然と能動的に行動する機会が増えます。若手社員のうちからスキルアップや能力開発に意識的に取り組むことはもちろん、中堅以上の社員にとっても能力開発に取り組むモチベーションとなります。
キャリアパス制度の導入手順
キャリアパス制度の導入に当たって、必ず制度設計するべき項目が4つあります。これは、どのような業界・職種であっても共通して設計するべき項目です。大切な4つの項目についてご紹介します。
4つのキャリアパス制度
キャリアパス制度の根幹となるのが、「等級制度」「研修制度」「賃金制度」「評価制度」の4つです。「賃金制度だけを設計した」「評価制度のみ取り入れよう」では、キャリアパス制度と呼ぶことはできません。これら4つすべての制度を設計する必要があります。
それぞれの制度ごとに概要と設定事例をご紹介します。
【ステップ1】階層を設定する
「キャリアパス」は従業員自らその道筋を選択できるものです。そのために、「目指すあり方」を言語化することが第一段階となります。
「階層を設ける」「定義づけする」「ネーミングする」というステップでの設計が曖昧では、従業員がキャリアパスを選択することができません。従業員が受け身のままでは、キャリアパス制度が持つ「自律的な能力開発に取り組むモチベーション」というメリットは生まれない点に注意が必要です。
▼ 階層制度設定の具体例
数値的な基準がはっきりとわかる階層を設ける
新入社員・3〜5年目、6〜10年目、11年目〜15年目など、経験年数ごとに、または、社内資格を設定し、資格取得ごとに階層を分けるという方法もあります。
階層ごとにステップが把握しやすい名前をつける
- 3～5年目…一般職2級
- 6〜10年目…一般職1級
- 11年目〜15年目…リーダー職 など
【ステップ2】各階層ごとに業務内容・求められる能力・資格を設定する
設定した階層について、それぞれの業務内容・能力や必要資格などを設定します。次の階層への昇格基準を一緒に決めておきましょう。
▼階層制度の要件設定の具体例
職種、職務、レベルの設定を具体的かつ網羅的に設定する
- 一般職2級…業務内容の理解・把握、リーダー職のサポート業務
- 一般職1級…日常業務の自立・計画の立案・遂行、後輩に対する指導と助言
- リーダー職…事業目的と計画を理解し、着実に実行、日常業務における判断・事業責任者への報告・連絡 ・相談など
階層ごとに昇格に必要な要件を設定する
- 一般職2級から1級への昇格は、「職業能力評価シート」における上長の評定と自己評定結果によって行う
- リーダー職への昇格は評価シート評定結果に加え、リーダー職による推薦および本人の申し出を要件とする など
【ステップ3】必要な研修を設定
キャリアパス制度は、個人の自律的なキャリアプランを支援するものです。本人が望んだ職務を遂行できるよう、組織から求められる能力を身につけるための支援をします。企業側が求める能力を従業員が身につけるための研修を設定しましょう。
▼研修制度設定の具体例
- 一般職2級…若手研修、OJT
- 一般職1級…基礎研修、リーダー職研修
- リーダー職…初任者研修、インバスケット研修 など
【ステップ4】賃金・給料を設定する
設定した階層ごとに、賃金・給料を設定します。設定した給与テーブルは、社員がいつでも確認できるよう社内で公開しましょう。
▼賃金制度設定の具体例
- 一般職2級…基本給レンジ 198,000円
- 一般職1級…基本給レンジ 238,000円
- リーダー職…基本給レンジ 268,000円 など
【ステップ5】評価制度を設定
会社側からの評価項目をきちんと開示できるよう、階級と職務分野ごとに評価シートを作成します。また、同じ評価基準で対象者自身が自己評価し、すりあわせして評価に納得できることが重要です。
▼評価制度設定の具体例
【営業】一般職2級における職務遂行のための基準
- 政治経済動向、一般常識などの基本的事項や関係するビジネス分野の知識の習得に取り組んでいる
- 会社の事業領域や組織形態や組織構造について概要を理解している
- PCの基本的な操作方法を身につけ、セキュリティに留意して適切な使用をしている など
【各項目における評価基準】
○： 一人でできる（下位者に教えることができるレベルを含む）
△： ほぼ一人でできる（一部、上位者・周囲の助けが必要なレベル）
×：できていない（常に上位者・周囲の助けが必要なレベル）
キャリアパス制度導入のポイント
「等級制度」「研修制度」「賃金制度」「評価制度」の制度設計をするにあたって気を付けるべきポイントは4つです。
- 従業員からロールモデルを設定する
- 到達点や必要な能力・スキルを明確にする
- 従業員の適性を考慮する
- キャリアパスは複数設定する
それぞれの理由を確認しましょう。
従業員からロールモデルを設定する
はじめてキャリアパス制度を策定する際に、他社事例などをそのまま流用し、自社の従来のキャリアステップから大きく乖離したキャリアパスがモデルになってしまうケースがあります。
キャリアパス制度は、従業員が自分でキャリアを選択し、自律的に能力開発に取り組める環境づくりのために行うものですから、策定された制度を見て従業員が「自分の将来像」をイメージできるものでなくてはなりません。
そのため、従来の社内で行われてきたキャリアステップに類する点が反映されていることが重要です。
これまでの従業員の中で、理想的なキャリアパスを歩んできたロールモデルを選定し、事例と比較しながら設定しましょう。このロールモデルも、一人ではなく職域や採用時期など条件の違う複数のケースで設定することをおすすめします。
到達点や必要な能力・スキルを明確にする
キャリアパス制度が「掛け声倒れ」に終わってしまう理由の一つに、
「評価シートで高評価をとっても、実際に昇進や昇給に結びつかない」
「具体的にどう行動すれば希望の職域に異動できるのかわからない」
などと「事実上キャリアパスは会社が決めており、本人の意思は反映されていない」という状態があります。
階層の昇格、職域の異動希望受け入れについては、「資格試験合格」「経験年数〇年以上」など、基準を具体的に設定し、基準を守ることが大変重要です。
従業員の適性を考慮する
対象となる従業員に業務適性がない場合、キャリアパス制度はうまく機能しません。
従業員一人ひとりが、どの業務の適性があるのかを把握すること、従業員自身が自分の適性を把握できるようにサポートすることが必要です。
キャリアパス制度の目標が「絵に描いた餅」になってしまっては逆効果でしょう。
特に新入社員から若手社員のうちは、本人は得意だと思っていても実際には結果がでなかったり、興味のない業務だと思っていても効率よく仕事ができたりすることが珍しくありません。
企業側が業務適性を把握し、適材適所に人材を配置することは経営・事業運営にとても良い影響を及ぼします。
キャリアパスは複数設定する
キャリアパスが、単なる「昇格」だけの一本道では、「従業員一人ひとりの適性と人生のキャリアプランに応じた選択」には繋がりません。
ライフステージに合わせた働き方の選択、新しい職域へのチャレンジ、失敗した時にどうキャリアパスを再構築するか、これらの個人のキャリアの希望に応じることができる、複数のキャリアパスを設定しましょう。
知っておきたい！キャリアパス制度に役立つ厚生労働省の施策
厚生労働省では、人材開発の施策として「職業能力評価制度」の活用をすすめています。これは、それぞれの職務遂行にあたって必要な「知識」、「技術・技能」、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」の3点を業種別、職種・職務別にまとめたものです。
職業能力評価基準、職業能力評価シートなどの様式がダウンロードできるようになっています。自社の能力評価基準策定の参考におすすめします。
- 職業能力評価基準について
- キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード
（共に厚生労働省）
キャリアパス制度で従業員のモチベーションアップと優秀な人材確保を
再度になりますが、キャリアパス制度設計にあたっては以下の3点が非常に重要です。
- 具体的に例示すること
- 社員の適性に応じたキャリアパスが存在すること
- キャリアパスの選択肢が複数あること
また、制度はしっかり明示されているものの、実際にそのキャリアパスを選択できることはない、という状況に陥ってしまえば、かえって従業員の満足度を下げてしまう結果になりかねません。
制度をつくるだけでなく、その後の長期的な運用が大切です。
制度設計の段階から従業員の声を積極的に集めることが制度浸透のカギとなるでしょう。
一部の「優秀な社員」の声だけで設計された制度では、キャリアパス制度の「選択の幅」は拡がりません。介護や育児で一時的にフルタイムから離れる働き方や、地域や職種の選択肢も、けっして「マイナス」に評価するものではなく、どのように仕事に取り組めば目指すゴールに到達できるか、提示できるようにさまざまなモデルケースを集めましょう。
従業員が自らのキャリアプランを前向きに捉えて働く環境が、新たな優秀な人材の確保を可能にします。
