新卒採用に向けて、採用動画の導入検討をされている方へ。制作にあたって「何から着手してどのように活用していけばいいのか。」具体的にイメージしにくい担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか？
- 採用動画は自社ブランディングにつながる
- コストが高そう
- 制作期間にどれくらいかかるの？
など、採用動画について気になることは多々あるかと思います。
本記事では、採用動画の基本を整理して、活用目的や編集部が「いいね！」と思った事例を紹介します。また、おおまかな動画制作フローも紹介します。
記事を最後まで読んで「採用動画が必要か？」の問いを深めて、具体的に検討していきましょう。
また、23卒・24卒の採用市場動向をまとめた資料もご用意しました。「どういったコンテンツが学生に刺さるのか？」の参考になれば幸いです。
目次
『きほん』確認！ 採用動画は、より本来企業が学生に伝えたいメッセージを発信する手段
新卒における採用動画は、未だ社会人として就労経験がない学生にとって、より企業理解などを深めるのにイメージを伝える強力な手段でもあります。ここでは採用動画の基本に立ち返り、改めて以下のように整理していきます。
- 【期待効果を整理】採用動画で期待できる効果は『伝え方』の質が、グンと上がる
- 【活用シーンを整理】採用動画活用方法はたくさんある！自社の採用課題にとって最適な使い方を！
では、順に紹介します。
採用動画で期待できる効果は『伝え方』の質が、グンと上がる
採用動画で期待できる効果は『伝え方』の質が向上することが挙げられます。伝え方の質が上がることにより、学生の企業理解が促された状態で、企業は学生と接点を持つことができます。
大きく以下3つの伝え方の向上効果があるでしょう。
- 言葉にしにくい情報を伝えられる
- 『分からない』不安を軽減できる
- 企業で働くイメージを具体的に持ってもらう
では、順に紹介します。
言葉にしにくい情報を伝えられる
採用動画で期待できる効果の1つ目に、言葉にしにくい情報を伝えられることが挙げられます。
理由はシンプルに、『動画』自体が情報量が多く、視覚的に分かりやすく表現できる手段であるからです。
例えば、一般的な新卒採用活動では、ナビに求人掲載、求人パンフレット、会社説明会で配布される登壇資料など、学生が行う企業理解手段として、言語化された情報 = 文字情報（ここでは画像情報も含む）を読み解くことが多いでしょう。
しかし、学生は同時期に様々な企業の文字情報を受け取りますが、文字情報だけではイメージできる分野が限定的で、印象に残らないこともあります（ド派手なインパクトが必要というわけではなく、採用したい学生の印象に残るという視点が大事です）。
その点、非言語情報 = 動画 と組み合わせて魅力を伝える方が、学生の理解を促進させることができ、文字情報ではわかり辛い、社内の雰囲気や実際の働き方など伝えられることが期待できるでしょう。
『分からない』不安を軽減できる
採用動画で期待できる効果の2つ目に、学生の『分からない』不安を軽減できることが挙げられます。
理由は、実際の文字情報ではイメージし辛い、社内の雰囲気や社員の働く姿など、『実際の働くイメージ』を擦り合わせ、より企業理解を深めることができるからです。
例えば、社内環境紹介として、執務室エリアで社員の働いている姿やインタビューを動画にしたりすることもできます（特に執務室エリアでの動画は、実際の働く環境を理解する非言語の情報量が多いです。例えば、実際の現場にどんな人がいるか、PCはMACかWindowsといった業務環境を始め、観葉植物が置いてあったり冬には加湿器が稼働しているなど、詳細な点を含めて実際に働く『イメージ』の擦り合わせが一気に上がります）。
以上のことから、学生の『分からない』不安を軽減できることが期待できる効果として挙げられるでしょう。
自分が企業で働くイメージを具体的に持ってもらう
採用動画で期待できる効果の3つ目に、自分が企業で働くイメージを具体的に持ってもらうことが挙げられます。
理由は、採用したい学生に向けて、動画発信することで、より企業と学生間のイメージの擦り合わせができるからです。
例えば、文字情報だけだと、どうしても学生も『自分と雰囲気が合っているか、よく分からない』といった状態が改善されにくいのです（社内の会社説明会、その中の座談会、短期長期問わずインターンなど、イメージを深める場はある一方で、その場に実際の社員がいないと成立しない課題もあります）。
採用動画の場合は、社員がいない場面でも深いレベルでイメージの共有を行うことができ、さらに分かりやすくかつターゲットを絞った伝え方（イメージの共有）することで、採用したい学生にアプローチでき、さらに選考などでもイメージの擦り合わせ不足から生じるミスマッチの対策にも活用できるでしょう。
以上のことから、自分が企業で働くイメージを具体的に持ってもらうことが期待できる効果として挙げられるでしょう。
【採用動画が注目される背景】学生優位の採用環境 → 学生の声を聞くことが大事！
採用動画の期待できる効果や活用シーンを紹介しました。ここでは、なぜ採用動画が現在注目されているか、現在の採用環境を踏まえてもう一度整理します。
採用環境は売り手市場 → 学生優位！
現在の採用環境はワークス大卒求人倍率調査によると、大卒求人倍率は1.83倍としており売り手市場であり、学生優位とされています。
学生優位の採用環境では、企業優位の採用環境の時代よりも、相対的に学生が就職活動全般で『動きにくくなる』ことが挙げられます。
例えば、学生の就職活動の『エントリー数』に注目してみます。
過去からの推移を見ても、15年間のでエントリー数が約61.1社減減少しており、企業優位の買い手市場の頃と比べると学生優位の方が母集団形成が難しくなり、学生が動きにくくなり、結果として『学生が企業を選ぶ』傾向が強まっています。
ですので、現在の採用環境では、企業は学生から選ばれるために、『学生と向き合って声を聞く』ことは重要でしょう。
学生が企業を選択するポイントを整理
現在の採用環境では、『学生と向き合って声を聞く』ことが重要です。
株式会社i-plugの調査によれば、学生の企業選びの基準として、上記の図のような結果になりました。その中でも、『自分のやりたいことができるか』『社風』『成長できるか』といった、文字情報ではイメージしづらい項目が、学生が企業を選択する上で重要な基準とされています。
採用動画をみた学生は志望度が上がる傾向あり
また、採用動画を見た学生に関しては、企業志望度が上がる傾向も報告されています。
採用動画を見たことがある就活生は7割超。
（中略）
動画視聴により6割の就活生が志望度上昇、「動画があったほうが良い」と回答した就活生は7割を超える。
「就職活動におけるスマートフォンの活用と採用動画視聴に関するアンケート調査」
調査報告によると、採用動画を見たことがある就活生は7割以上とされ、さらに動画視聴することにより6割の就活生が志望度が上昇した結果になりました。
これらの定量データを踏まえて、以下のようにまとめます。
- 採用環境は学生優位であり、企業は学生から選ばれる工夫が必要。
- 企業は学生から選ばれるためには、学生と向き合い、学生を知る必要があり。
- 学生が企業を選択する上で重要な基準を見ると、文字情報などでは伝え辛い課題が。
- 採用動画はその課題に対応する1つの手段であり、実際に学生の需要もあり志望度も上がる傾向あり。
定量データに加えて実際の『生の声』を聞いてみると..?
ここまで採用動画を検討するための定量データを踏まえて学生理解をしました。
以降、より学生の理解を深めるべく、株式会社i-plugの19卒社員4名を対象に、採用動画についてのインタビュー調査を実施しました。
定性的な情報として、当時学生で就職活動していたころの『生の声』を紹介します。
質問項目は3つになります。
Q1.新卒採用で動画を活用している企業数はどの程度な印象でしたか？
Q2.新卒採用で動画を活用している企業で記憶に残っている動画はありましたか？
Q3.新卒採用で動画をもっと活用してほしいと思いますか？
では順に紹介します。
新卒Aさん
多くはない気がします。
3つほど明確に覚えています！IT系大手ベンチャー企業が2社とスポーツ商社の3社です。
会社紹介のプレゼン資料代わりに使ってもらうのは非常に良いなと感じます。
新卒Bさん
説明会、ホームページの企業紹介で利用している企業は多く感じた。
アパレルブランドの会社が説明会で利用していた企業紹介動画。内容はともかくハイクオリティさ、煌びやかさ一点押しで視覚的に訴えかけるような効果があった。
短時間で企業について知るには丁度良いが、出先では携帯のギガ数を食うため見れる環境は限られます。企業説明会の内容をギュッと要点だけまとめたようなものだと分かりやすくて助かるかなと思います。
新卒Cさん
多かったです。
大手商社の動画はすごかったです。CMもやっている企業なんですが、CM同様打ち出し方が上手で、心に響きやすかったです。
ケースバイケースだと思います。説明会時の動画は賛成ですが、WEBサイトなどは見る気が起こりません。(時間的な問題と学生は特に通信量の問題)
新卒Dさん
東京の方では多かった印象です。というのも、大手企業と学生認知度の高い企業を中心に探していたので「会社紹介、社員紹介、ビジョン紹介」のいずれかの動画はあったと思います。一方、中国・四国の中小企業は動画を目にした覚えがありません。(動画がある＝必ず見る、ではありません)
情報システム企業の動画です。障害者の生活をテクノロジーの力で変えていく、取り組みに気持ちが湧き上がったのを鮮明に覚えています。
活用して欲しいです！「スライドショー」や「ナレーションのみ」の動画など、会社の採用意欲やレベル感が伝わってくるので、会社選定しやすいです。何より会社の雰囲気が分かりやすいので。
上記の定性データから、採用動画については会社規模や地域性があるものの取り組んでいく企業は多い印象であり、活用シーンが適切であれば学生からの肯定的な反応がある印象です。
以降、採用動画の活用シーンについて紹介します。
採用動画活用方法はたくさん！自社の採用課題にとって最適な使い方を！
採用動画は採用したい人物像の学生に対して、自社の魅力をより伝えることができます
また、自社の魅力付けができることに加えて、採用課題ごとに動画を使うことで解決にも繋がります。
以降、採用課題が生じやすい採用活動シーンを『母集団形成』『選考・内定後』の2つに分けてそれぞれ紹介します。
【シーン①】母集団形成では求人をPRして認知してもらうために
採用動画の活用シーンとして1つ目に、母集団形成時点が挙げられます。
認知度が低い企業の場合、自社の求人を学生に認知してもらうことが大きな課題となります。
認知してもらうためには、学生の『目に止まる』ことが重要です。目に止まるには、動画を見ることを前提とした長尺動画よりも、よりキャッチーでメッセージが凝縮された短尺の動画の方が、母集団形成時点では使用しやすいでしょう。
例えば、採用したい学生を想定して発信したPR動画が、それに該当する学生に共感を生み、結果的にリアクション（いいねや口コミなど反応）を通じて、それに似た属性の学生（採用したい人物像）へと拡散されることはあります。
ですので、母集団形成時点の活用シーンでは、じっくり企業情報を長尺で提供するよりも、PR動画などで短くテンポよく印象に残り、採用したい学生に採用活動をしていると認知してもらう動画選びが重要です。
【シーン②】選考・内定後では、理解を深めて不安を払拭するために
採用動画の活用シーンとして2つ目に、選考・内定後が挙げられます。
学生は選考を進めていく中で、企業に関して様々な疑問や不安が生じることはよくあります。
また、内定後のオファー面談や、それ以降の内定者フォローで、せっかく今まで苦労して並走してきた学生に内定出しができたのに、学生の『漠然とした不安』などで辞退してしまうのは、採用担当者であれば誰しもが避けたい課題でしょう。
例えば、「社風がいいって言ってたけど、実際どんな感じだろう？オフィスに入ったこともないし、空間のイメージがわからない」などの疑問・不安もあれば、同じ『社風』でも、「社風がいいって言ってたけど、実際に働く人はどんな人だろ？普段の会話とか話している感じを知りたい」など、『社風が良い』を表現するためには文字情報だけでは難しく、口頭の説明でも不十分であることも。
ですので、学生の疑問や不安を軽減するためには、より1つのコンテンツに情報量が多い（学生の疑問や不安に応えられる）かつ、メッセージが一貫して、イメージ共有のブレが生じにくい動画が有効です。
その中でも例えば、インタビューや職場紹介動画なども織り交ぜて、会社の魅力を伝えることが重要でしょう。
文字情報や採用担当者や面接官を含む採用チームとコミュニケーションするだけでは、不十分である側面をカバーし、意識の擦り合わせが進みます。
ですので、選考・内定後では インタビューや職場紹介で疑問や不安を緩和してもらい、より企業理解を進めてもらう動画選びが重要です。
【事例】人事ZINE 編集部が選ぶ「いいね！」と思った、新卒採用動画 3選
ここまで、新卒採用動画の期待される効果、注目される背景、活用シーンなど基本情報を整理しました。
ここからは、数ある新卒採用動画の中から、人事ZINE編集部が独断と偏見で選んで「いいね！」と思った動画3つを紹介します。
クックパッド株式会社
企業名 ：クックパッド株式会社
再生時間 ：5分42秒
訴求ポイント ：不安・疑問の緩和 / 会社理解 / 社内理解
訴求手段 ：社内環境紹介 / 社員紹介 / インタビュー
編集部コメント：
クックパッド社内で社員にインタビューしています。既存のユーザイメージと想定される『クックパッド≒料理』の映像を交えつつも、『チャレンジ』『ユーザー目線』『成長』『泥臭く』『やりがい』など、ベンチャーらしい意識の高い社員の声が伝わりました。
社内でインタビューしているので、実際に働く雰囲気や社内設備なども分かります（例えばバランスボール椅子として使ってる社員も。）。1人の社員にインタビューをするのではなく、数多くの社員にインタビューすることも踏まえて多様性が伺えました。
株式会社ディー・エヌ・エー（DeNA）
企業名 ：株式会社ディー・エヌ・エー（DeNA）
再生時間 ：1分56秒
訴求ポイント ：企業認知 / PR
訴求手段 ：社内環境紹介 / 社員紹介 / インタビュー
編集部コメント：
軽快なBGMと共に、DeNAが手がける幅広い事業を紹介しています。例えばゲーム事業は実際の制作風景をBGMに載せてサラッと紹介。テンポが良く、動画見終わった時、『なんとなくわかった感』があります。
各事業が展開する多様なサービス、社員のメッセージを紹介し、最後にDeNAとして集約するストーリーです。CM感があり、ストレスなく見れるのが特徴的だと思いました。
株式会社リクルートホールディングス
企業名 ：株式会社リクルートホールディングス
再生時間 ：2分55秒
訴求ポイント ：企業認知 / 動機付け / PR / 会社理解 / 社内理解
訴求手段 ：社内環境紹介 / ブランディング
編集部コメント：
0分24秒から動画の本編が始まるのですが、見終わった感想は「これはすごい。。。」という終始引きつけられ、圧倒された印象でした。個人的にはかなり好きなテイストです。
通常の社員インタビューかと思いきや、 ドローンを使って社内執務室エリアを空撮。普段の社員の働く環境が本当の意味で一望できます。『テクノロジーで世界を動かす RECRUIT革命』と採用メッセージを掲げる通り、採用メッセージ(採用したい人物像)と動画(アウトプット)が一貫している感じがします。
【新卒採用で動画、もう少し踏み込んで検討してみる?】 企画〜導入までのおおまかな制作フローを紹介
ここでは、採用動画の企画〜導入までのおおまかな制作フローを紹介します。
【ステップ①】まずは準備、採用したい人物像を設定しましょう！
まずは採用動画の準備段階として、自社にとって採用したい人物像を設定しましょう。
理由としては、採用動画を制作する以前に、自社の事業課題を解決できる人物像として『誰に届けたいか』『どの人物にはどんなメッセージが響くか』を想定しておかないと、動画の内容や伝えたいことがが定まりません。
例えば、「なんなく…」「一般的に優秀で高学歴な…」「とりあえずたくさん…」など、自社の事業課題から直接的に抽出されたとは言い難い人物像を設定している場合、注意した方がいいかもしれません。
一般化された『優秀な学生』と少し距離を置き、少なくとも以下3点について自社で内省し、自社の課題解決できそうな『自社にとって優秀な学生』と言える人物像を設定する必要があるでしょう。
- 自社の事業戦略における課題は？（理想と現実のギャップは？）
- 採用を通じて事業と組織に与えたい影響は？
- そのために必要な要因と、それらを含む採用したい人物像は？
採用動画の準備段階として、自社にとって採用したい人物像を設定しましょう。
【ステップ②】採用動画の目的を決めましょう！
採用したい人物像の設定ができれば、次は採用動画の目的を設定しましょう。採用動画を通じて、どんなことを成し遂げたいのかを考えることが大切です。
一例として、以下があります。
- 「母集団形成が上手くできていない」→PR動画で認知度アップ！
- 「自社の魅力を明確に伝えれていない」→採用シーンに応じて会社紹介動画などで理解度アップ！
- 「入社後のミスマッチの課題がある」→インタビュー動画などで理解度アップ！
また、会社説明会や採用サイトなど、採用動画を使用する場面を考えて、公開時期に間に合うよう早めに計画を立てましょう。
採用動画のステップ①として、採用動画の目的を決めましょう。
【ステップ③】採用動画を制作 → 公開しましょう！
採用動画の目的が設定できれば、次は採用動画を制作して、公開しましょう。
採用動画を制作する方法として、大きく①社内で制作する方法、②動画制作会社に依頼する方法があります。
①社内で制作する場合は、動画制作経験者がいれば動画制作ツール（Adobe Premiere Pro やAfter Effectsなど）を使って制作できます。未経験者しかいなければ、MACユーザーなら比較的操作しやすいi movieなどの無料ツールでも作成できます。
留意点としては、動画未経験者の制作となればツールがあれども、クオリティを担保することが非常に難しいです。クオリティの高さを求めるならば、社内制作は避けた方が良いでしょう。
しかし、採用動画の狙いとして『加工されていないアットホームな感じ』で訴求したいのであれば、スマホで撮影したデータを編集するなどできるでしょう。公開場所も含めて動画自体の使い所は限定的になるかもしれませんが（YouTubeでの公開設定を限定公開にするなど）、社内制作でもアイデア次第で小さく始めることができます。
②制作会社に依頼する場合は、制作会社やクオリティの幅によって、費用が大きく変わります（数十万円〜百万円以上かかることも）。
採用動画のディレクションを含めて企画からどれだけ自社が関わるか、動画素材をどの程度自社で賄うかも、クオリティや費用に大きく関わってきます。
採用動画のクオリティとして、自社で制作するよりもプロの仕事として『よくある（良い意味で）採用動画として、きちんと形式にのっとって作られている感』はあります。また、PRなどある程度インパクトが必要で、まとまったクオリティが必要なのでであれば、制作会社に依頼する方が良いでしょう。
最後に
今回は、新卒採用動画の『基本』を整理し直して、数ある採用動画の中から編集部が「いいね！」と思った事例を紹介し、最後におおまかな動画制作フローを紹介しました。
調査からも学生は採用動画コンテンツに肯定的な反応を示す一方で、未導入の採用担当者の方からすれば、採用動画は未踏のチャレンジと感じることもあるでしょう。
ですので、もし採用動画を実践する場合、まずは採用課題を振り返ってみて、目的、目標を定めてから、小さい規模で採用動画にチャレンジして、効果をみてはいかがでしょうか。
本当に自社の採用課題にとって、『採用動画が必要か？』の問い深めて、自社でより具体的な検討していきましょう。
