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採用ペルソナとは一体何か?活用して戦略的かつ効率的な攻めの採用へ

新卒就活支援サイトや会社説明会からの応募、母集団形成といった「待ち」の採用手法に加え、自社が理想とする人材を想定し、そのターゲットに自社の魅力を知らしめ、ターゲットに就職先として自社を選んでもらうというマーケティング手法や、具体的な仕事内容・職場の雰囲気など企業の持つ魅力が伝わる情報を発信する採用広報を検討している新卒採用担当者も多いことと思います。しかし、闇雲に新たな手法に手を出しても、そう簡単に求める人材に巡り合えるものではありません。

まずは、「どんな人に入社してもらい、どんな活躍をして欲しいか」という、具体的な求める人物像(ペルソナ)をつくり、狙いを定めることが必要です。その上で、「攻め」の手法を駆使してペルソナと合致する人材を獲得してゆくのです。本稿では、「攻め」の採用活動のスタートラインといえる、ペルソナ設計の方法を解説します。

ペルソナ設計の詳細を解説したダウンロード資料をご用意しましたので、本稿とともにご利用ください。

 

|採用ペルソナとは

ペルソナとは、元々はマーケティングで使われてきた手法で、サービスや商品の典型的なユーザー像のことを指します。例えば、自社商品のユーザーを「1人の実在する人物」として見立て、その人物の「趣味、価値観、行動特性」などを細かく落とし込んで人物像を設計するものです。

最近は新卒採用においても、就職ナビに代表される不特定多数の「マス」の学生に情報を発信するだけでなく、「自社に必要な学生はどのような人物であるべきか、どのような活躍をして欲しいか」といった具体的な人物像(=ペルソナ)を設定し、合致する「個」の学生に向けて企業情報をダイレクトに届ける、採用マーケティング思考を採る企業も多くなっています。
 

○「ペルソナ」と「ターゲット」との違い

求める像、狙う的、といった意味の類義語として「ターゲット」という言葉があります。「ペルソナ」と混同しがちですが、マーケティングでは「ペルソナ」と「ターゲット」とは明確に区別しています。

ターゲットは対象を「層・面」とし、ペルソナは対象を「個・点」として想定する違いがあります。つまり、人物像をどれだけ深く設定するかが異なるのです。
説明画像1

 

○採用ペルソナを利用するタイミング

ペルソナは設定して終わりではありません。採用手法(チャネル)を選ぶ、就職ナビの掲載文を作成する、説明会や採用ホームページのコンテンツを制作する際など、すべての局面で、常にペルソナを基に内容を決めていきます。とくに、採用広報や採用マーケティングに取り組む場合には、届ける対象を決めるために、予めペルソナを設定することが必須となります。
 

○ペルソナの活用事例

ペルソナを設定することで、そのペルソナが「入りたい会社像であるか」、「活躍できる仕事か」、「働きやすい環境になっているか」などを検証し、自社の強み、魅力を見直すきっかけにもなります。

そこで、ペルソナを活用したマーケティングの成功事例を紹介します。採用事例ではありませんが、ペルソナ設定の有効性を確認できる事例になるため、参考にしてください。

◇活用・成功例)
スープストックトーキョー、「秋野つゆ」ペルソナマーケティング戦略
「食べるスープ」をコンセプトに、働く女性を中心に支持されている『スープストックトーキョー』は、「秋野つゆ」というペルソナを設定し、彼女に対する詳細なマーケティング戦略を実践したことで驚異的な成長を遂げました。
出典)https://www.is-assoc.co.jp/brandinglab/persona-soupstocktokyo
ペルソナ例の説明画像

スープストックトーキョーは、このペルソナ「秋野つゆ」が好むであろうメニュー、どんな店舗にしたら来店してくれるか、好き嫌い、利便・不便といったことを徹底的に突き詰め、そこで決めた要件を実現していきました。その結果、オフィス街・駅チカに立地し、化学調味料・保存料に頼らない自然なおいしさを追求する、価格帯がちょっと高めのスープ専門店ができあがり、急成長を実現できたのです。

ペルソナを設定することで、「これは求めていそう」「これは違う」など、細かな適不適が明確化されるため、マーケティング施策がブレずに徹底できた好例と言われています。
 

|採用ペルソナの設定方法

本章では、ペルソナを設計・設定する具体的な手順とポイントを紹介します。
※新卒採用に適用することを前提とします。

◇手順
1.人材要件の定義
2.条件の分類・優先順位の決定
3.ペルソナ(求める人物像)を設計
4.ペルソナの見直し

○経営層や現場と相談して、人材要件を定義する

ペルソナを設定するにあたり、採用担当者の独善にならないように、最初に複数の意見を聞くことが大切です。経営トップの描く企業の方向性と、現場が抱く「どの部署にどのような人材が必要か」とをすり合わせることは、人材要件をまとめるうえで非常に重要です。経営トップ層や現場担当者へのヒアリングを行い、自社や各部署が求める人材の要件を、可能な限り挙げていきましょう。

部門責任者だけでなく、該当部門で活躍している社員をインタビューし、彼らが経験した就職活動の流れ、活用した就職ナビやイベント、関心を持った企業や業界、魅力を感じた働き方や仕事内容、志望度を左右した社員や面接官の態度や言動、入社の決め手となったことは何だったのかなど、価値観や行動パターンを見える化することも、要件を引き出す良い手段といえます。
 

○条件を分類、優先順位を決める

条件が揃ったら、それらに優先順位をつけましょう。業務に欠かせない条件は「MUST(必要条件)」、あると望ましい条件は「WANT(十分条件)」、評価する必要のない項目を「NEGATIVE(不要)」として分類すると、優先度が明確になります。

新卒の場合は社会人経験がなく、一部の理系スキル人材を除き、基本的にポテンシャル採用になるため、すべての条件を満たすことは困難です。そのため条件を絞ったうえで、「MUST(必要条件)」を重視し、「WANT(十分条件)」はハードルを下げることが望ましいでしょう。先天的なMUST要素が人材要件と合致していれば、WANT要素は入社後の教育で伸ばすことがもできます。適材適所の配置ができるように、「最初から備わっていて欲しい資質」と「後から育てられるスキル」を見極めることが大切です。
 

○ペルソナ(求める人物像)を設計

人材要件がまとまったら、次にペルソナの具体的な詳細人物像を設計します。性格、興味関心、学校での経験、仕事に対する価値観、趣味など、小説の主人公のキャラクターを創るイメージで設定してみましょう。

例えば、生活消費財メーカーの企画・開発部門に配属予定の人材の場合、「モノを大切にする(不具合があったら捨てるのではなく、直すことを考える)気持ちを持つ、旅行でも留学でも海外に行った経験がある、休日は家に居るよりも外を歩く方が好き、理系(院了可)、スポーツ系サークル所属、仲間と集団行動するのが好きだが一人でいることも苦にならない、女性(部署の男女比バランスを考慮)、等々」。配属先の現場状況や課題を踏まえて、こんな人物が活躍できそうだ、という人物像を考えていきます。
ペルソナ設計方法の説明画像

 

○ペルソナの見直し

ペルソナを設定して募集しても思ったような応募がないこともあります。その場合は状況に合わせて、採用活動途中だとしてもペルソナの設定を見直す必要があります。また、その年によって必要な人材の要件は変わっていきます。毎年同じペルソナを使い続けるのではなく、微調整して見直すことが大切です。

複数の異なる部署で採用する場合は、それぞれの部署に合わせた、複数のペルソナを設定することも必要です。いずれの場合でも、その年度の採用活動が終わった段階で振り返りを行い、「このペルソナは適切だった」、「細かすぎてハマる人材が見つからなかった」など、ペルソナの妥当性や効果を検証し、PDCAサイクルを回して継続・改善してゆくことが必要です。
 

|まとめ

「待ち」の採用手法に加え、採用広報、採用マーケティング思考を採り入れて、より自社の必要とする理想の人材「個」にアプローチする企業が増えている昨今、「ペルソナ」設定の有無、良否が採用を成功に導くキーポイントになっています。

自社に必要な学生はどのような人物であるべきか、どのような活躍をして欲しいかといった具体的な「求める人物像(=ペルソナ)」の設定は、逆の学生側の視点で見れば、「入りたい会社であるか」、「活躍できる仕事があるか」、「働きやすい環境になっているか」となり、自社の強み、魅力を見つめ直す機会にもなります。これは採用ブランディングの構築にもつながります。「攻め」の採用のスタートラインに立つために、まずはペルソナ設定にチャレンジしてみましょう。

ペルソナ設定の詳細を学びたい方は、下記をダウンロードして参考にしてください。


2021年2月22日公開