就活ハラスメントとは？2026年10月の義務化対象と企業の防止策
採用面接やインターンシップ、OB・OG訪問などで、採用する側の立場を利用した不適切な言動が問題になるケースがあります。こうした就活ハラスメントは、求職者の心身に影響を及ぼすだけでなく、企業の信用や採用活動にも影響を与えるため、採用担当者だけでなく採用に関わる社員全体で防止に取り組むことが重要です。
2026年10月1日からは、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が事業主に義務付けられます。企業は「知らなかった」では済まされず、制度の内容を理解して採用活動におけるルールや相談体制などを整備しておく必要があります。
本記事では、就活ハラスメントの定義や具体例、起こりやすい場面を整理したうえで、2026年10月から企業に求められる対応、自社調査から見える対策状況、具体的な防止策、相談を受けた場合の対応まで解説します。
目次
就活ハラスメントとは
就活ハラスメントは、採用する側の立場を利用し、求職者の尊厳を傷つけたり、就職活動に支障を与えたりする言動を指します。採用選考だけでなく、インターンシップや社員訪問などでも起こり得る問題です。
就活ハラスメントの定義
就活ハラスメントとは、就職活動中やインターンシップ中の求職者に対して、採用担当者や面接官、社員などが行うハラスメントの総称です。性的な言動のほか、威圧的な発言や人格否定、私的な関係を求める行為なども当たります。
2026年10月1日からは、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「求職者等セクハラ」）の防止措置が事業主に義務付けられます。一方、威圧的な言動などは、指針上「求職活動等におけるパワーハラスメントに類する行為」として対策が望まれています。
出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
就活ハラスメントの対象者
就活ハラスメントは、新卒採用に応募する学生だけの問題ではありません。中途採用の求職者や転職希望者なども対象となり得ます。
厚生労働省が示す「求職活動等」には、採用面接や就職説明会のほか、社員への訪問、インターンシップ、教育実習なども該当します。オンラインで行われる活動も同様です。
企業側では採用担当者や面接官だけでなく、役員、リクルーター、現場社員など、求職者と接する関係者を幅広く想定して対策する必要があります。
出典：厚生労働省「あかるい職場応援団｜求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは」
就活ハラスメントと不適切な採用質問の違い
就活ハラスメントと、公正な採用選考の観点から避けるべき質問は、分けて理解する必要があります。厚生労働省は、性的な事実関係を尋ねることを「性的な内容の発言」の例として挙げており、状況によっては求職者等に対するセクシュアルハラスメントに該当する可能性があります。
一方、家族の職業や本籍・出生地、宗教、支持政党、愛読書などを尋ねることは、主に公正な採用選考の観点から問題となります。これらは求職者本人の適性・能力と関係のない事項であり、面接や応募書類などを通じて把握しないことが原則です。
質問内容や聞き方によっては、就活ハラスメントと公正採用上の問題が重なる場合もあります。
出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」
就活ハラスメントが起こる原因
就活ハラスメントの背景には、採用する企業と求職者の立場の差に加え、採用現場のルールや管理体制が十分に整っていないことがあります。企業側では、次のような状態がないか確認が必要です。
- 企業と求職者の立場に差がある
- 採用時のルールが曖昧になっている
- 面談や社員訪問が担当者任せになっている
- 相談体制が整っていない
特に、社員と求職者が個別に接する場面を担当者任せにすると、不適切な言動を防ぎにくくなります。
出典：厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
就活ハラスメントの具体例
就活ハラスメントは、面接中の発言だけでなく、社員訪問や懇親会などでも起こり得ます。採用担当者だけでなく、求職者と接する関係者が、どのような言動が問題になるのかを理解しておく必要があります。
性的な質問をする
恋人の有無や交際経験、性的経験、容姿・身体に関する話題など、採用判断に関係のない性的な質問は避ける必要があります。
本人に雑談やアイスブレイクの意図しかなくても、採用する側から質問されれば、求職者は回答を拒みにくい立場です。性的な質問への回答や拒否行為を選考評価に結び付ける行為も避ける必要があります。
身体に触れる
求職者の肩や手、腰、脚などへ業務上の必要なく触れる行為は、就活ハラスメントに当たる可能性があります。直接触れなくても、身体が接触するほど距離を詰めるなど、相手に不快感を与える行動には注意が必要です。
面接だけが対象ではありません。会食や懇親会、社員訪問など、採用活動に関連して社員と求職者が接する場面でも、適切な距離を保つことが求められます。
交際を求める
採用担当者や面接官、社員が、求職者に交際や性的な関係を求めたり、断られても繰り返し私的な会食へ誘ったりする行為も問題になります。
求職者は、誘いを断れば選考で不利になるのではないかと感じる場合があります。採用に関わる立場を利用して私的な関係を求めないことを、面接官やリクルーターを含む関係者へ周知しておきましょう。
威圧的な言動をする
大声で責める、人格を否定する、能力や経歴を侮辱するといった威圧的な言動も、就活ハラスメントとして問題になり得ます。回答に納得できないという理由で、長時間にわたり執拗に追及するような面接も不適切です。
職務上必要な対応力などを確認する場合でも、人格否定や威圧的な追及によって評価するのは適切ではありません。確認したい能力や適性に沿って質問を設計し、評価基準に基づいて判断します。
私的な連絡を強要する
採用担当者や社員が、個人のSNSアカウントや電話番号を使って連絡するよう強要するケースにも注意が必要です。個人の連絡先を使うと、業務上のやりとりなのか、私的なやりとりなのかの基準が曖昧になりかねません。
求職者との連絡は、社用メールアドレスや採用管理システムなど、企業が管理できる手段を基本とします。社員訪問やリクルーター活動でも同様の運用にしましょう。
飲食や飲酒を強要する
懇親会や社員訪問の場で、求職者に飲酒を強要する行為は避けなければなりません。二人きりの会食へ繰り返し誘ったり、誘いや飲酒を断った相手に選考上の不利益を示唆したりする行為も問題です。
交流を目的とした会食そのものが問題というよりも、求職者が自由に参加・辞退できる状態になっているかが重要です。飲酒を前提としない運営や複数社員での対応など、求職者が安心して参加できる方法を選びましょう。
2026年10月から義務化される求職者等セクハラ対策
2026年10月1日から、「求職者等セクハラ」の防止措置が事業主に義務付けられます。企業は対象範囲と必要な措置を確認し、施行前に社内ルールや相談体制を整えておく必要があります。
義務化の対象範囲を確認する
「求職者等セクハラ」防止措置の対象となるのは企業の求人に応募する求職者だけではありません。前述の通り、インターンシップなど採用に関係する活動へ参加する人や、教育実習などを受ける人も「求職者等」に含まれます。
対象となる場面も、採用面接だけに限定されません。厚生労働省の指針では、主に次の活動が例示されています。
- 採用面接
- 就職説明会
- 社員訪問
- インターンシップ
- 教育実習・看護実習
企業に求められる防止措置を整備する
企業には、「求職者等セクハラ」を防止するための方針を示すだけでなく、相談を受けて対応できる仕組みまで整備することが求められます。厚生労働省の指針では、主な措置を次に整理できます。
- セクハラを認めない方針を社内外へ周知・啓発する
- 相談窓口を設け求職者等が相談できる体制を整える
- 相談があった場合は事実確認を行い被害者・行為者への対応や再発防止を行う
- 相談者・行為者等のプライバシーを保護するとともに事実確認等に協力した労働者への不利益な取扱いを防止する
採用活動のルールも具体化する必要があります。例えば、面談を行う時間や場所、実施体制を決めるといった対策が考えられるでしょう。
出典：厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
パワハラに類する行為にも対応する
2026年10月から防止措置が義務化される主な対象は、求職者等に対するセクシュアルハラスメントです。威圧的な言動や人格否定など、一般に就活ハラスメントと呼ばれるすべての行為が、同じ防止措置義務の対象になるわけではありません。
一方、厚生労働省の指針では、求職活動中のパワーハラスメントに類する行為についても、求職者への言動に必要な注意を払うことが望ましいとされています。妊娠・出産や育児休業などに関するハラスメント行為も同様です。求職者から相談があった場合には、セクハラ対策の相談・事後対応の仕組みも参考にしながら、適切に対応することが望ましいとされています。
そのため、企業の採用ガイドラインでは性的な言動だけを禁止対象にするのではなく、例えば次のような行為も取り扱うのが適切です。
- 大声で威圧する
- 人格や経歴を侮辱する
- 妊娠・出産について不適切な言動をする
- 求職者が望まない私的な関係を求める
企業としては就活ハラスメント全般を防ぐ採用ルールを整えておくことが重要です。
出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
出典：厚生労働省「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針」
出典：厚生労働省「2026年10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」
出典：厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」
自社調査から見る企業のハラスメント対策状況・課題
弊社i-plugが新卒採用を実施する企業312社を対象に2026年2月に行った調査「採用活動におけるセクハラ防止対策に関する調査」では、法改正への認知が進む一方、具体的な対策まで完了していない企業も多いことがわかりました。企業の対応状況と課題を見ていきます。
対策済みの企業は約3割
出典：株式会社i-plug「ハラスメント防止対策義務化の認知は進むものの、課題は『境界線の明確化』〜採用活動におけるセクハラ防止対策に関する調査〜」
求職者に対するセクハラ防止について、具体的な対策やルールを整備済みの企業は約3割です。「厚生労働省の公表前から対策やルールを定めている」が25.6％、「公表後から定めた」が4.5％でした。
一方、「特に何もしていない」は29.2％で最も多く、「検討している」が15.7％、「現在進めている」が8.7％でした。法改正を「知らなかった」企業は前回調査の14.0％から6.1％へ減っており、制度の認知は進んでいます。ただし、認知から実際のルール整備へ移行できていない企業も少なくありません。
判断基準の明確化が課題になっている
出典：株式会社i-plug「ハラスメント防止対策義務化の認知は進むものの、課題は『境界線の明確化』〜採用活動におけるセクハラ防止対策に関する調査〜」
企業が対策を進めるうえでは、「どのような言動がセクハラに当たるのか」を具体的に判断できる基準づくりが大きな課題です。調査では、「セクハラに該当するラインの線引きや判断基準の明確化」が40.7％で最多となりました。
次いで、「防止対策の具体的な内容に関する知識不足」が31.7％、「人手やリソース不足」が23.1％でした。単に担当者や予算が不足しているだけではなく、判断基準や具体的な防止策を十分に整理できていない企業が一定数あることがうかがえます。
就活ハラスメントが起こる可能性がある場面
就活ハラスメントは、面接だけでなく、社員と求職者が個別に接するさまざまな場面で起こる可能性があります。特に、担当者個人の判断に任されやすい場面では、企業としてルールを決めておくことが重要です。
採用面接
採用面接は、合否を判断する企業側と評価を受ける求職者の立場が明確に分かれるため、不適切な質問や言動が起きた場合でも、求職者が異議を唱えにくい場です。
面接官の思いつきによる質問を避けるため、質問項目と評価基準を事前に決めておきます。職務と関係のない質問をしないことも基本です。必要に応じて複数名で面接を行い、評価や質問内容を記録できる運用にすると、面接官個人に判断が偏るのを防ぎやすくなります。
会社説明会・インターンシップ
会社説明会やインターンシップでは、社員と学生が直接話す機会が多く、通常の面接よりも距離が近くなる場合があります。説明会後の個別相談やグループワーク、インターンシップ中の指導なども注意が必要な場面です。
特に、少人数での交流や懇親会では、採用担当者以外の社員も学生と接します。参加社員にハラスメント防止のルールを共有し、学生との接し方を個人の判断だけに任せない体制が必要です。
OB・OG訪問
OB・OG訪問を一対一で行う場合は、採用担当部署が状況を把握しにくくなる点に注意が必要です。社員個人のSNSで連絡を取り、そのまま私的なやり取りへ移行すると、企業側が問題を把握できない可能性もあります。
企業が仲介するOB・OG訪問では、例えば次のようなルールを設けます。
- 面談する時間帯や場所を指定する
- 密室や二人きりの私的な会食を避ける
- 連絡に使用するツールを指定する
- 問題があった場合の相談先を学生へ案内する
社員任せにせず、企業の採用活動として管理できる仕組みを整えておきましょう。
懇親会や会食
懇親会や会食では、面接よりも会話がくだけやすく、飲酒を伴う場合には距離感が崩れやすくなります。性的な質問や私生活への過度な踏み込み、身体への接触などが起きないよう注意が必要です。
また飲酒を強要しないことはもちろん、参加や退出を本人の意思で選べる運営にしましょう。社員にも、懇親会だから採用上のルールが緩和されるわけではないことを共有しておきます。
オンライン面談やSNS
オンライン上のやり取りも、就活ハラスメントへの対策が必要です。性的な発言や容姿への言及、私的なメッセージの送信、必要のない画像の要求などは、対面でなくても問題になり得ます。
企業側では、採用活動に使用するアカウントやツールを指定し、社員個人のSNSへ安易に移行しないルールを設けましょう。オンライン面談についても、利用するサービスや実施時間を決め、必要に応じてやり取りの履歴を確認できる状態にしておくことが望まれます。
就活ハラスメントを放置するリスク
就活ハラスメントを放置すると、被害を受けた求職者はもちろん、企業の信用や採用活動にも影響が及びます。行為の内容によっては法的責任も問題になるため、問題を把握した際は適切な対応が必要です。
求職者の心身に影響する
就活ハラスメントは、求職者の心身やその後の就職活動に影響を与える可能性があります。採用する側から性的な言動や威圧的な対応を受ければ、不安や恐怖を感じ、その企業だけでなく就職活動そのものに消極的になることも考えられます。
特に、被害を相談できずに抱え込んだ場合には、精神的な苦痛につながりかねません。企業は選考への影響だけでなく、求職者の生活や進路に関わる問題として捉える必要があります。
企業の信用が低下する
就活ハラスメントが発生すると、採用候補者からの信用を失うだけでなく、企業そのものへの評価にも影響する可能性があります。現在はSNSや口コミサイトなどを通じて、選考時の体験が広く共有されることも少なくありません。
大学のキャリアセンターや学生同士で情報が共有されるケースも想定されます。行為者が一人の社員であっても、問題発生後の調査や対応が不十分であれば、企業の管理体制やハラスメントへの姿勢まで問われかねません。
採用活動に悪影響が出る
就活ハラスメントは、その年度の候補者だけでなく、その後の採用活動にも影響を及ぼす可能性があります。選考時の評判が悪化すれば、応募を避けられたり、選考途中や内定後に辞退されたりする要因になりかねません。
大学との関係にも注意が必要です。重大な問題が発生すれば、学生への企業紹介や学内イベントへの参加などに影響する可能性もあります。採用担当者は個別のトラブルとして処理するのではなく、母集団形成や内定承諾まで含めた採用活動全体のリスクとして管理することが重要です。
法的責任を問われる可能性がある
就活ハラスメントの内容によっては、行為者本人だけでなく、企業にも損害賠償責任などが生じる可能性があります。例えば、社員が採用活動中に求職者へ不法な行為を行った場合には、不法行為責任や使用者責任が問題となるケースがあるでしょう。
2026年10月1日からの「求職者等セクハラ」防止措置義務も踏まえて、企業には方針周知や相談体制の整備、問題発生後の対応なども求められます。問題が発生した場合は、行為者個人への対応だけで終わらせず、企業として必要な防止措置を講じていたかも確認する必要があります。
出典：厚生労働省「就活ハラスメント対策研修」
企業が行うべき就活ハラスメント防止策
就活ハラスメントを防ぐには、禁止事項を示すだけでなく、採用関係者への研修や面談ルール、相談体制まで整備する必要があります。採用活動に関わる社員が共通の基準で対応できる仕組みをつくりましょう。
採用活動での就活ハラスメント防止方針・ルールを定める
まず、就活ハラスメントを認めないという企業方針と、採用活動で守るルールを明文化します。厚生労働省「求職者等セクハラ」対策でも、禁止方針や違反時の対処を社員へ周知するほか、面談などのルールを求職者にも示すことが求められています。
| ルール項目 | 内容例 |
|---|---|
| 禁止行為 |
・性的な質問 |
| 面談方法 |
・実施時間 |
| 連絡方法 |
・指定のツール |
| 相談対応 |
・相談窓口 |
| 違反時対応 |
・担当変更 |
ルールは採用担当者だけでなく、面接官やリクルーター、OB・OG訪問に対応する社員などへ周知します。就業規則やハラスメント規程との整合も確認しておきましょう。
出典：厚生労働省「2026年10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」
採用関係者に研修を行う
採用担当者や面接官には、就活ハラスメントの具体例と社内ルールを研修で共有します。特に、禁止事項だけでなく、以下のように判断に迷いやすい事例を使って考える機会を設けるのが有効です。
- 求職者等セクハラに該当する言動
- 面接で避けるべき質問
- 面談・会食・SNSでのルール
- 問題を把握した際の報告先と対応方法
弊社i-plugでは2026年5月、厚生労働省の担当者を招き、人事・採用担当者向けの「就活ハラスメント防止策 勉強会＆ワークショップ」を開催しました。法的な指針の解説に加え、採用現場で起こり得る事例を共有し、各社が具体的な対応を検討する形式です。参加者の96.8％が、義務化に対する理解が「非常に深まった・深まった」と回答しています。
出典：PR TIMES「【事後レポート】厚生労働省登壇、今年義務化となる「就活ハラスメント防止策 勉強会＆ワークショップ」を開催」
面談環境・連絡手段を管理する
面談の場所や学生との連絡方法を社員個人の判断に任せず、企業としてルールを設けます。厚生労働省も、求職活動に関するルールの例として、面談時間・場所、実施体制、やり取りに使用するSNSの種類などを挙げています。
採用活動では、少なくとも以下を決めておくとよいでしょう。
- 面談を行う場所・時間帯
- 面談へ参加する社員数
- オンライン面談で使用するツール
- 学生との連絡手段
- 会食・飲酒に関するルール
- 面談や連絡履歴の記録方法
相談窓口を周知する
2026年10月からの「求職者等セクハラ」対策では、求職者がハラスメントを受けた際の相談窓口をあらかじめ定めて求職者等へ知らせ、相談担当者が適切に対応できる体制を整えることが事業主の義務になります。
求職者には、企業の窓口以外にも相談先があることを案内できます。
- 企業の相談窓口：採用活動中の問題を企業へ報告・相談する
- 大学の相談窓口：キャリアセンターや学生相談室などへ相談する
- 都道府県労働局：雇用環境・均等部（室）などへ相談する
- 弁護士などの専門家：損害賠償など法的な対応を検討する場合に相談する
相談窓口を案内する際は、相談者や行為者等のプライバシーを保護するための措置を講じていることも求職者へ周知します。また、事実確認などに協力した労働者については、それを理由として不利益な取扱いを行わない旨を社内に周知する必要があります。
就活ハラスメントの相談を受けた場合の対応
就活ハラスメントの相談を受けた企業は、相談内容を放置せず、事実確認から相談者への配慮、行為者への対応、再発防止まで速やかに進めます。あらかじめ社内の対応手順と担当者を決めておくことも重要です。
事実関係を確認する
相談を受けたら、まず何が起きたのかを迅速かつ正確に確認します。相談者から、言動の内容や日時、場所、相手、当時の状況などを聞き取り、メールなどの確認できる記録があれば併せて確認します。
行為者とされる社員からも事情を聞き、双方の認識が異なる場合は、必要に応じて同席者など第三者への聞き取りも行います。ただし、相談者の心身の状態にも配慮し、同じ内容を何度も説明させるなど、確認そのものが過度な負担にならないよう注意が必要です。
相談者の安全・プライバシーを守る
相談対応では、相談者が安心して選考や求職活動を続けられる状態を確保します。状況に応じて行為者とされる社員との接触を避け、採用担当者や面接官を変更するなど、両者を引き離す対応も検討します。
相談内容や氏名などの情報は、対応に必要な担当者だけで取り扱うことが基本です。行為者や関係者の情報についても同様にプライバシーへ配慮します。誰がどこまで情報にアクセスできるのかを定め、相談窓口の担当者にも周知しておきましょう。
行為者に措置を行う
事実確認の結果、ハラスメントが確認された場合は、事案の内容や程度に応じ、担当変更、指導・研修、懲戒など必要な措置を検討します。
具体的には、採用業務から外す、担当者を変更するといった対応のほか、指導や再研修も考えられます。重大な事案では、就業規則や社内のハラスメント規程に基づく懲戒処分を検討する場合もあります。
再発防止策を講じる
問題が起きた場合は、行為者個人への対応だけで終わらせず、なぜ発生したのかを確認して採用活動の運用も見直します。同じ状況が残っていれば、別の担当者でも同様の問題が起こる可能性があるためです。
見直す対象としては、主に次のようなものがあります。
- 面談の時間・場所・実施体制
- 面接で使用する質問項目
- 求職者との連絡方法
- OB・OG訪問など社員訪問のルール
- 会食・懇親会の運用
- 相談窓口と事後対応の手順
発生した事案を匿名化して研修へ反映し、一定期間後にルールが実際に守られているか確認する方法も有効です。なお、厚生労働省の指針では、セクハラの事実を確認できなかった場合でも、方針の再周知や研修などの再発防止措置を講じるよう求めています。
まとめ
就活ハラスメントは、採用面接だけでなく、インターンシップやOB・OG訪問、懇親会、SNSでのやり取りなど、求職者と企業のさまざまな接点で起こる可能性があります。性的な言動に限らず、威圧的な対応や私的な連絡の強要などにも注意が必要です。
2026年10月1日からは「求職者等セクハラ」について事業主による防止措置が義務化されます。企業は、禁止方針や採用活動上のルールを定め、採用関係者への周知・研修、相談窓口の整備、事案発生後の対応まで一連の体制を整えておくことが求められます。
