【例文付き】評価シートの書き方とは？上司コメント・自己評価のコツを解説

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更新日 2026/05/12

人事評価シートの運用にあたって「部下をどう評価し、コメントを書けばよいか迷う」「自身の評価シートに何を書けば適切にアピールできるのかわからない」と悩む方も多いのではないでしょうか。

納得感のある人事評価を行うためには、主観ではなく事実ベースの記載と、次の成長につながるフィードバックが不可欠です。

本記事では、人事評価シートの書き方について、評価者（上司）と自己評価者（社員）それぞれの視点から実践的なポイントを解説します。NG例・OK例を交えて具体的に紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

人事ZINEでは、募集ポジションで求められるスキルや志向・価値観を整理できる「【サンプル】採用基準策定のための現場ヒアリングシート（記入例付き）」をご用意しています。Excel形式で記入例も付いているため、現場へのヒアリングや人物要件の整理にすぐご活用いただけます。

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人事評価シートとは

人事評価シートは、社員の「成果」「行動」「能力」を一定の基準で可視化し、公平かつ正確に評価するためのものです。主な目的は「評価の公平性を担保すること」「企業ビジョンや人材育成の方向性を明確にすること」「昇給・昇格・配置の判断材料にすること」の3点にあります。

評価項目は「成果（KPI）」「行動（コンピテンシー）」「能力（スキル）」の3つに分けて設定されることが一般的です。人事評価シートは単なる点数付けのための管理ツールではなく、「次のアクションを決めるうえでの土台」という側面があり、マネジメントや人材育成につなげる役割もあります。

人事評価シートを活用する目的

ここでは、人事評価シートを活用する3つの目的について解説します。

人事評価の正確性・公平性を確保する

1つ目の目的は、社員一人ひとりを公平に評価するためです。例えば賃金アップやダウン、昇進を正確に判断しないと、社員の中で不公平感が出る可能性があります。そうしたことを避けるため、賃金アップ・ダウンや昇進・降格は正当な理由で判断されていると人事評価シートで証拠づけます。

人事評価は勤続年数や年齢といったわかりやすい要素というよりは、個人の業績や能力、勤務態度などさまざまな要素を加味して実施するものです。なかには営業成績のように定量化しやすい基準もある一方で、定性的な判断が必要な基準もあります。そこで評価担当者の主観・経験だけでなく、人事評価シートのような共通の仕組みを用いることで、人事評価の正確性や公平性を担保するのです。

会社のビジョン・文化を浸透させる

2つ目の目的は、会社・ビジョンや文化を組織全体に浸透させるためです。

会社のビジョン・文化を組織に行き渡らせるには、トップが理想を発信するだけでなく、マネジメント層にもその考えを理解してもらい、またマネジメント層が受け持っている各部門・チームでさらに浸透させていくという上位下達の仕組みが必要です。また、ビジョン・文化は抽象的な概念になりがちですが、それを誤解なく伝えるにはわかりやすく明文化する必要もあります。

人事評価シートを用いて、ビジョン・文化に関する項目を盛り込み、「会社はどのような考え方・行動を評価しており、どのような基準で評価するのか」を示すと、社員にわかりやすい形で周知ができます。さらに、これは人事評価とも連動しているため、社員に行動を促すことも可能です。

社員の育成・キャリア形成を支援する

3つ目の目的は、社員の育成やキャリア形成につなげるためです。

人事評価の基準は、上司や人事担当者が社員を評価する時に使用するだけでなく、評価される側にとっての意識付けにもなり、行動を促せます。例えば、人事評価において「協調性を重視する」と明示していれば、評価される側の社員は競争よりも協調を重んじるようになるでしょう。

人材開発や社員のキャリア形成といった観点から推奨したい項目を定め、その要素を人事評価シートという明文化された形で管理すれば、評価する側・評価される側ともに、成長やキャリア形成に向けた努力を促せます。

人事評価シートで設定する主な3つの評価基準

人事評価シートは、主に以下の3つの基準があります。

• 業績基準
• 能力基準
• 情意基準

これら3つの基準を細分化した「評価項目」の例と併せて紹介します。

業績基準

業績基準は社員が仕事で達成した業績について精査します。

業績目標達成度

業績目標達成度は期首に設定した社員の等級に適した「数値目標」の達成度です。営業成績や目標達成率のように、実際に達成した業績をもとに決定します。

課題目標達成度

課題目標達成度は、社員のレベルに応じて設定した「課題」の達成度です。期首やプロジェクト開始前に、あらかじめ課題を決めておきます。

日常業務成果

日常業務成果は、「日常の業務でどれだけ成果を出したか」「組織に貢献しているか」について評価します。部下のいる係長や課長以上は、人材育成で成果が出たかどうかも確認します。

能力基準

能力基準は、チームに貢献できるようなスキルを評価するための基準です。

企画力

企画力は、チーム内で負荷の発生しがちな業務を見つけて、効率よく仕事を進めるための企画・計画ができたかどうかを評価する項目です。

実行力

実行力は、自分の担当業務を自分の力で成しえたかについて確認します。後輩がいる場合、後輩に仕事の進め方やトラブル対応などについて教えられたかもこの評価項目でチェックします。

リスク管理能力

リスクを察知し、対策を練って対応する能力を評価する項目です。同僚や顧客などと相談して処理できたかどうかも評価します。

改善力

改善力は、チームがよりよい結果を出すための業務改善に貢献できたかをジャッジします。改善にまで至らなくても改善につながる問題提案ができていたらこちらで評価を与えることができます。

情意基準

情意基準は、数値化しにくい社員の仕事に対する態度や、やる気などについて振り返る基準です。

責任性

責任性は、担当している職務に責任をもって取り組んだかどうかを評価します。困難なアクシデントが起こったときに、粘り強く取り組んだかどうかもこの項目で判断します。

協調性

協調性は、同僚や上司と協力して業務を進行できたかどうかを評価する項目です。係長以上の役職者は、部下を放置せず親身に後援していたかどうかもチェックします。

積極性

積極性は、熱意をもって職務に取り組んだかどうかを評価します。未経験であっても、チームにとって効果が期待できるやり方を取り入れようとしていれば評価対象となります。

人事評価シートのサンプル

評価基準の策定には、現場社員からのヒアリングが有効です。こちらのシートもご活用ください。

【サンプル】採用基準策定のための現場ヒアリングシート（記入例付き）

採用基準策定のための現場ヒアリングシートで、仕事で成果を上げるために必要な能力、性格、志向・価値観は何であるかを現場社員へヒアリングし、採用時の求める人物像を抽出しましょう。

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【評価者（上司）向け】人事評価シートの書き方

評価者である上司が人事評価シートを記入する際は、客観的な事実に基づき、部下の成長を促す視点を持つことが求められます。ここでは、評価者の主観や評価のブレをなくし、適切なフィードバックを行うための書き方のポイントを解説します。

評価基準と事実を切り分けて記載する

人事評価シートには、評価者の主観や感情でなく、事実ベースで内容を記載します。「できている」「できていない」といった曖昧な表現ではなく、具体的な行動や成果を数値や客観的な事例を用いて示します。

このように、あらかじめ設定した「評価基準（会社からの期待値）」と、部下が実際に残した「実績」を切り分けて明確に記載することで、評価者ごとの基準のブレを防げます。事実ベースでの評価は、評価される側にとっても納得しやすく、評価結果を前向きに受け入れやすくなるというメリットがあります。

成果だけでなくプロセスも評価対象に含める

最終的な結果のみで判断すると、短期的な成果に偏った評価になり、モチベーション低下を招く恐れがあります。人事評価シートには成果に至るまでのプロセスも必ず評価対象に含めて記載しましょう。具体的には、「取り組み方の再現性」や「チームへの貢献」「課題への対応力」といった観点を補足します。

このように、挑戦した姿勢や業務改善への工夫を言語化すると、売上などの数字には直接表れにくい貢献を正当に評価へ反映することが可能です。特に若手社員や成長途中の社員にとっては、プロセスを評価することが中長期的なモチベーション向上につながります。

次のアクションにつながるフィードバックを書く

人事評価シートのコメント欄は、「今期は目標未達だった」という結果の説明だけでなく、次のアクションにつながる具体的なフィードバックまで踏み込んで記載します。特に「強み（継続すべき行動）」「課題（改善すべきポイント）」「具体施策（次の評価期間での行動）」の3要素を盛り込むのが理想です。

このように、評価コメントは、単なる過去の業務へのダメ出しや指摘ではなく、未来の行動修正の材料として記載することが鉄則です。次に何をすべきかが明確になれば、相手は迷いなく次の目標に向けて自律的に業務へ取り掛かれます。

【自己評価者（社員）向け】人事評価シートの書き方

自己評価シートには、単に自分の努力をアピールするだけでなく、自身の実績や課題を客観的な内容で記載する必要があります。ここでは、上司が正当に評価しやすく、自身の成長にもつながる自己評価シートの書き方を解説します。

成果は数値と事実で整理して書く

自己評価を書く際、「自分なりに頑張った」といった抽象的な表現や感情論では、評価者に実際の実績が正確に伝わりません。成果は必ず「具体的に何をしたか」「それをどの程度達成したか」という事実と数値で整理して記載する必要があります。

このように、営業職の売上目標だけでなく、バックオフィス業務などの定量化が難しい職種であっても、回数や件数、時間などの指標を用いて具体化することがポイントです。上司との評価面談において説得力のある説明をするためには、事実と数値に基づいて客観的に自己評価を行うのが推奨されます。

成果の背景にある工夫や再現性を示す

自己評価では、単に数字としての結果を報告するだけでなく、「なぜその成果を出せたのか」という背景を言語化します。評価者である上司が特に知りたいのは、「その成果が運や環境によってたまたま出たものなのか、それとも本人の実力によるものなのか」という点です。

このように、個人の単発の成果として終わらせず、今後も継続して「再現できる取り組み（ノウハウ）」としてアピールすることで、自身のスキルレベルや組織への貢献度を正確に評価してもらいやすくなります。

課題と改善方針までセットで記載する

自己評価において、自身の成功体験や強みばかりを一方的にアピールしても、かえって自己認知の甘さを疑われ、評価が上がりにくくなるケースがあります。自身の現状を客観的に把握できていることを示すために、あえて今の「課題」と、それに対する「具体的な改善方針」までをセットで記載します。

自らの課題から目を背けず、課題発見から改善策の立案までを自己評価シートに記載することで、上司に対して「現状に満足せず、主体的に業務改善と自己成長に取り組んでいる前向きな姿勢」を印象付けられます

【職種別】人事評価シートのテンプレート・記入例

人事評価においては対象の職種ごとに評価すべき項目や評価方法が異なるものです。人事評価シートを作成する際は、全て共通にするのではなく必要に応じてその職種や部門の状況に合わせた内容にする必要があります。ここでは参考として職種ごとのテンプレートや記入例を紹介します。

事務職のテンプレート・記入例

事務職は、成果を数値で示しにくい職種で、業務効率や改善提案など、日常業務のパフォーマンスが公平に評価されるような項目を設けることが大切です。

技術職のテンプレート・記入例

技術職は、専門知識・スキルを活かして、一般的にプロジェクトでチームを組んで仕事を進めます。そのため、個人の業務遂行能力や自己研鑽への意欲に加え、プロジェクト内での役割や貢献度、さらにチーム内での協調性も重要な評価項目となります。

営業職のテンプレート・記入例

営業職は、売上や契約数といった定量的な業績が評価の基準として用いられやすく、客観的に評価しやすい職種です。業績基準として売上金額の達成度や契約獲得数などを主な指標とし、さらに定性的な要素としてリスク管理や協調性も評価に含めることで、総合的なパフォーマンスが測れます。

製造職のテンプレート・記入例

製造職は製造工程が分業化されていることが多く、各工程における個人のスキルや作業の確実さが評価の基準となります。個人差が現れやすい職種であり、慣れている作業の改善提案や、他の同僚へのサポート意識も評価に含めると効果的です。単純な作業の正確さだけでなく「改善意識や安全意識があるかどうか」も評価ポイントです。

販売職のテンプレート・記入例

販売職は小売業において顧客対応がメインの業務となるため、接客態度やコミュニケーションスキルを重視した評価項目を設定するのが一般的です。また、売上目標の達成度だけでなく、売り場の環境改善や顧客対応力など、店舗運営への貢献度も評価のポイントになります。接客時の対応やクレーム処理など、柔軟性も評価しましょう。

介護職のテンプレート・記入例

介護職では、利用者との信頼関係の構築や、安全かつ質の高いケアの提供が求められるため、業務を確実に遂行し、利用者の満足度向上につながる評価項目を設けることが重要です。また、離職率が高い職種であるため、経験が浅いスタッフの技術向上を支援するような評価や、過剰な介護にならないバランス感覚も求められます。

ここまで職種別の人事評価シートの記入例を紹介してきましたが、これはあくまで参考例であり、社内で人事評価シートを作成する際は社内状況を踏まえて最適化する必要があります。

人事ZINEでは「【サンプル】採用基準策定のための現場ヒアリングシート（記入例付き）」を用意しております。Excel形式のテンプレートで記入例もあり、さらに評価基準を策定するための現場ヒアリングのポイントやハイパフォーマーの特徴の抽出方法も紹介。評価基準を策定する際はぜひお役立てください。

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【職種・役職別】自己評価シートの書き方・例文

職種や役職別に、自己評価の例文を解説します。

【営業職】自己評価シートの例文

【例文】

本期は新規顧客開拓に注力し、目標件数に対して120％を達成しました。特に、既存顧客からの紹介ルートを活用することで、獲得単価の高い案件を複数受注できました。また、提案書のテンプレートを見直すことで、作成時間を平均30分短縮でき、チーム内でも共有しました。

一方で、案件の初動対応が遅れたことが数件あり、迅速なヒアリング体制の構築が課題と認識しています。次期はCRMツールの活用強化と、予実管理の見直しに取り組みます。

【ポイント】

• 成果を数値で示している（例：120%達成、作成時間30分短縮）
• 「工夫」と「チーム貢献」を盛り込んでいる（提案書の改善と共有）
• 課題の自己認識＋改善アクションが明確

【事務職】自己評価シートの例文

【例文】

正確性とスピードの両立を意識し、月次処理ミスゼロを継続できました。特に、チェックリストを自作して運用することで、繁忙期でも安定して業務を遂行できた点は評価できると考えています。

一方で、部内共有資料の作成に時間を要する場面があり、今後はテンプレート化や自動化（Excel関数やマクロ）の活用を進めていきます。

【ポイント】

• 定性的な業務も「ミスゼロ」など定量化して評価できるようにしている
• 自発的な改善（チェックリスト自作）をアピール
• 次に何をするかが具体的（Excel関数やマクロで改善）

【エンジニア職】自己評価シートの例文

【例文】

今期は既存システムのパフォーマンス改善に注力し、APIレスポンス時間を平均で40％短縮しました。特に、SQLの見直しとインデックス設計の最適化を通じて、複数のボトルネックを解消できたことは大きな成果でした。また、コードレビュー文化の促進にも取り組み、週次でのレビュー会を提案・定着させ、品質向上とナレッジ共有の両面で効果が見られました。

一方で、新規機能の設計フェーズにおいて他部署との要件すり合わせが遅れ、スケジュールに影響を及ぼす場面もありました。来期はプロジェクト初期段階での要件定義・認識合わせを重視し、コミュニケーションコストの低減を目指します。

【ポイント】

• 定量的成果を盛り込む（APIレスポンスを40％短縮）
• 技術的な工夫や具体的アクションを書く
• チームや組織への貢献もアピール
• 課題に対しての改善策や次の行動を示す

【マネージャー・リーダー職】自己評価シートの例文

【例文】

チーム全体の生産性向上を目的に、週次1on1や業務プロセスの棚卸しを実施しました。その結果、前年同時期比で残業時間を20％削減できました。また、若手メンバーへのOJT強化により、3ヶ月以内で戦力化できた点も成果の一つです。

ただし、プロジェクト全体のリスク管理において判断が遅れたケースもありました。来期は部門横断的な情報共有をより意識し、全体最適を見据えた対応を強化していきます。

【ポイント】

• チーム全体に与えた成果を強調（残業20％削減）
• マネジメント・育成の具体的成果も言及
• リーダーとしての課題意識と戦略的な改善方針も示している

まとめ

本記事では、人事評価シートの書き方について、評価者（上司）と自己評価者（社員）それぞれの視点からポイントを解説しました。

評価者は、主観ではなく事実に基づいた記載を意識しつつ、結果だけでなくプロセスも評価して、次のアクションにつながる具体的なフィードバックを行います。一方、自己評価を行う社員は、成果を数値で客観的に示し、その背景にある工夫や今後の課題・改善策までをセットで記載するのがポイントです。

適切な評価を行うためには、前提として「自社で活躍できる人物像や能力要件」が現場レベルで明確に定義されている必要があります。人事ZINEでは、現場が求めるスキルや志向・価値観を抽出できる「【サンプル】採用基準策定のための現場ヒアリングシート（記入例付き）」を無料でご提供しています。記入例付きのExcelフォーマットとなっており、要件定義や評価基準のベース作りにも役立つツールですので、ぜひダウンロードしてご活用ください。

【サンプル】採用基準策定のための現場ヒアリングシート（記入例付き）

採用基準策定のための現場ヒアリングシートで、仕事で成果を上げるために必要な能力、性格、志向・価値観は何であるかを現場社員へヒアリングし、採用時の求める人物像を抽出しましょう。

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