刺さる求人広告キャッチコピーの作り方とは？クリック・応募率を上げるコツ

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最終更新日 2024/09/03

求人広告を掲載する際、見出しとなる「キャッチコピー」の部分に頭を悩ませる採用担当の方もいらっしゃるのではないでしょうか？

キャッチコピー（見出し）は、数多く掲載された求人広告の中で求職者の目を引くためにとても重要なものです。

求職者にとっての入り口であるキャッチコピーを改善することは、求人広告のクリック率や応募率（エントリー率）、選考通過率、内定承諾率などの「求職者と仕事・会社のマッチング」全体の改善にも繋がります。

プロが作った有名企業のキャッチコピーのようなものでなくても、コツを押さえて工夫をすることで改善は可能です。その具体的な方法、コツをお伝えします。

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求人広告のキャッチコピーとは

求人広告のキャッチコピーとは、求職者に興味を持ってもらい行動喚起するために、求人情報のタイトル欄や詳細欄などの目立つ位置に記載する文言です。

コーポレートサイトの求人ページであれば、会社が求める人材像・期待する役割を端的に伝える内容が多い傾向にあります。求人サイトでは、給与などの条件やスキル・経験、働き方に関する魅力を伝えるキャッチコピーが多く見られます。

キャッチコピーは、企業のビジョンや価値観、求める人物像を端的に伝えて応募数を増やすために重要です。言い換えればミスマッチを予防し、効率的・効果的な採用活動につなげる役割を果たします。

また給与や福利厚生といった求職者の関心が高い内容をアピールするうえでも、キャッチコピーは効果的です。決断を一押しするようなフレーズで訴求すれば応募数を増やせる場合があります。

一般的なキャッチコピーと求人広告キャッチコピーの違い

一般的なキャッチコピーは自社商品・サービスを見込み客に訴求するのに対して、求人広告のキャッチコピーはその企業で働くことに興味を持ってもらえるように求職者に訴求します。広告対象とターゲットに違いがありますが、広告対象に関心を持ってもらい行動喚起を目的とする点は同じです。

しかし、求人広告のキャッチコピーを作る際は、次のような一般的なキャッチコピーとの違いを考慮する必要があります。

• 日用品などに比べてアクションのハードルが高い
• キャッチコピーだけでなく「マッチング」の重要度が高い

それぞれの違いについて詳しく解説します。

日用品などに比べてCVのハードルが高い

求人広告でアピールする内容は端的にいえば「職業の選択」であり、日用品を購入してもらうことよりも、CV（コンバージョン：面談の申し込みや応募など）のハードルが高いのが特徴です。職業の選択は自分の生活や将来に大きく影響するため、いくら秀逸なキャッチコピーを作って自社に共感してもらったとしても、すぐに行動につながるとは限りません。

求人広告のキャッチコピーは一般広告のようにインパクトを与えて行動を促すというより、待遇や仕事内容などの詳細欄を読んでもらうことを第一目標とするのが一般的です。特に、求人サイトに掲載する求人広告のように短期的な成果を目指す場合では、キャッチコピーは詳細内容の見出しのような役割になります。

求人広告のキャッチコピーでCVを狙いすぎると、かえって効果が出ない可能性が高いので注意が必要です。例えば過度に短い印象的なフレーズを使うと意味が通じないため、メリットや条件が明確に伝わる一般的な文章の方が向いている可能性があります。

キャッチだけでなく「マッチング」の重要度が高い

求職広告のキャッチコピーは、自社が求める人物の応募を集め、自社が求めない人物を遠ざけるというマッチングの役割を果たします。求職広告は一般広告と違って、なるべく多くの人にリーチできればよいとは限りません。

商品などを購入してくれる顧客は、企業側から選別する必要ないケースが普通ですが、求人の場合は、応募してきた求職者を企業が選考し、「自社に必要な人材」を見極めて採用しなければなりません。

求人の良い面ばかりをアピールして応募数が増えたとしても、仕事を誤解していたり自社が求めていない人材ばかりから応募が来たりすれば、双方に負担がかかってしまいます。

「マッチング」の機能を持たせるために避けたいのは、次のようなキャッチコピーの作り方です。

• やや違和感を覚える表現にすること
• 読み手が一度に知覚できる文字数（13文字以内）に収めること

こうした工夫は不特定多数の関心を獲得し、一瞬で記憶に残すのには効果的です。しかし、求人広告の場合、そもそも求人情報を探すつもりで広告媒体を読んでいる可能性が高いため、ひねりの効いた言葉選びや表現は多くの場合必要ありません。むしろ企業の信頼性を損ねるリスクもあります。

求人広告のキャッチコピーを作るコツについては、次章より詳しく説明します。

効果的な求人広告キャッチコピーを作るために意識したいポイント

効果的な求人広告にするには、読み手の気持ちを考えたキャッチコピー作りが大切です。ここでは、自社が求める人物像や雇用形態の違いに応じてキャッチコピーを変える必要性を解説します。

最も求める人材に響く内容を意識する

求人広告は企業が求める人材からの応募を増やすことが目的ですので、ターゲットを絞ってキャッチコピーを作ることが重要です。逆に「幅広い人材から応募が欲しい」と欲張ると、最も採用したい人材への訴求力が弱まるケースがあります。

求人広告を見た求職者の理想的な行動変容は次の通りです。

1. 数多ある求人広告の中で、キャッチコピーが求職者の興味を惹く
2. 自社が求めている人材がキャッチコピーの内容に興味を持ち、求人の詳細を読む。　一方、求めていない人材は、キャッチコピーを見て自分の志望先ではないと感じて離脱する
3. 自社が求めている人材が求人に応募する
4. 選考を経て入社した人材が自社で活躍する

求人広告で目指すのは「1→2→3」と行動変容する際に、企業が求める人材の離脱率をなるべく下げることです。そのためには、企業が求める人材が重視する要素に絞り込んだキャッチコピーを作成するのが効果的です。幅広い人材に訴えると万人受けするフレーズが並んで訴求がぼやけてしまい、企業が求める人物が離脱しやすくなるので注意しましょう。

正社員・アルバイトなど雇用形態の違いも意識する

正社員やアルバイトなどの雇用形態によって、求人広告のキャッチコピーにおける訴求ポイントが異なるのが一般的です。社員の求人となると、求職者はある程度長期的に、安定的な収入を求めて求人広告に目を通すことが多いのに対し、アルバイトの求人では時給の高さや仕事内容の気軽さ、雇用までのスピード感などを重視する求職者が多いと考えられます。

以下の表は、正社員とアルバイトの求職者の求める内容を比較したものです。

※共通
勤務地/通勤（駅近、マイカーOKなど）・社風の良さ・企業ブランド・福利厚生（従業員販売やまかない）

このように求職者のニーズは雇用形態によって異なるため、それに応じて求人広告のキャッチコピーも変えます。求職者の立場になって、自社で働くメリットをキャッチコピーに盛り込むことが大切です。

自社が伝えたいことばかりキャッチコピーに含めても、求職者には響きません。求職者のニーズに対応したキャッチコピーを作成することで、詳細欄を読んでもらい応募してもらえる可能性が高まるのです。その意味で理想的なキャッチコピーとは、「この訴求ポイントが響くような人材こそが自社にマッチングする」という要素を見つけ、それを端的に表現したものといえます。

求人広告キャッチコピーの作り方・基本手順

「キャッチコピーなんて一流のコピーライターでないと書けないのでは…」とお思いの方もいらっしゃるかもしれませんが、求人キャッチコピーでは、そのようなことはありません。実際には自社の仕事の魅力を洗い出す作業が中心です。

以下の手順で成果につながるキャッチコピーを作っていきましょう。

• 含める要素を列挙して絞り込む
• 効果的な文面になるよう練り上げる
• 効果分析・改善をしてPDCAを回す

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含める要素を列挙して絞り込む

まず行うのが、キャッチコピーに含めたい要素をできるだけ多く列挙し、3つ程度に絞り込む作業です。

ネタ出しの段階では深くこだわらず、いろいろな切り口からキーワードになりそうな要素を列挙していくとよいでしょう。例えば、以下のような観点が考えられます。

これらを列挙したら、キャッチコピーとして効果的か吟味して3つ程度に絞り込みましょう。あえて数を抑えるのは、人間の脳が一度に処理できるトピックは3つ程度までとされているためです。

絞り込む際は、次の観点が重要です。

• 自社の強みやメリットが伝わる要素か
• 求職者の関心が高い要素か
• 求める人物像を伝えられる要素か

要素を絞り込んだら、キャッチコピーに含めやすいようにキーワード化しましょう。

効果的な文面になるよう練り上げる

キーワードが決まったら、それらをキャッチコピーとしてどのように表現するか検討します。基本的な方向性としては「求職者がすぐに内容を理解できること」「適切な文章の長さにすること」の2つが重要です。

なぜなら、求職者の多くは複数の求人情報をななめ読みしており、すぐに理解できないキャッチコピーは効果を期待できないからです。奇抜な表現で注目を狙っても、求職者がメリットをイメージできないなら読み飛ばされる可能性が高いでしょう。求職者が知らない専門用語を使ったり、情報を羅列したような無機質な構成にしたりすることも悪影響になる可能性があります。

効果分析・改善をしてPDCAを回す

キャッチコピーは一度作成したら終わりではなく、効果分析して必要に応じて改善することが大切です。「Plan（キャッチコピー検討）→Do（キャッチコピー、求人広告作成）→Check（成果測定）→Action（改善、広告の再出稿）」のPDCAサイクルを回すと効果を高めていけます。

効果分析の方法は、広告媒体によって多少異なります。紙媒体であれば応募数や応募者・入社者のアンケートなどを通じて効果測定するのが一般的です。また、コーポレートサイトや求人サイトなどのWeb媒体では、閲覧数やCV数を解析することで効果を分析することもできます。

効果分析を踏まえて改善を図った後は、ビフォー・アフターや複数の改善パターンを比較する「ABテスト」を実施するのが効果的です。

求人広告キャッチコピーに含めたい3つの基本要素

求人広告キャッチコピーに含めると良い要素は次の3つです。

• 一般的な訴求ポイントとなる要素
• 求める人材を惹きつける要素
• 求めていない人材を遠ざける要素

それぞれどのような要素なのか解説します。

一般的な訴求ポイントとなる要素

求人広告のキャッチコピーでは、多くの企業が使える一般的な訴求ポイントがあります。具体的には以下のような要素です。

上記のような一般的な訴求ポイントは、他社のキャッチコピーが参考になります。同じ業界、職種を中心にリサーチすると、ヒントを得られるでしょう。

また、就職活動のトレンドを加味するのも効果的です。

例えば、エン転職による「転職者心理」に関する調査では、下記のような結果が出ています。

• 転職を考えたきっかけは「給与の低さ」「やりがい・達成感のなさ」「業界・企業の将来性への不安」。
• 若手社会人が、転職先を選ぶ際に重視するのは「仕事内容」「勤務地」「事業内容」。
• 20代が考える理想の働き方、キーワードは「プライベート」「評価」「両立」が上位に。

中途採用の求人であればこういった転職者のアンケート調査を、新卒採用であれば就活生アンケート、アルバイト採用であれば若者や学生へのアンケートなどを参考にすることで、「一般的に求職者が重視しているポイントはどこか」を押さえることができます。

求める人材を惹きつける要素

自社が採用したいと思う人材を惹きつけられそうな要素も、キャッチコピーに含めます。この要素は、前述した一般的な訴求ポイントと重なってもかまいません。

自社が望む人物像とそれに応じたキャッチコピーのフレーズ例を紹介します。

上記はあくまで一例です。自社が採用したいと思う人材がどの部分に喜びを感じて仕事をしたいのか、求職者の立場になって考えていきましょう。

また、普段から会社の経営方針・人事戦略として、求める人材像の要件定義をしっかりと定めておくことも重要です。

求めていない人材を遠ざける要素

次に自社とミスマッチになりそうな人材を「遠ざける」ための要素も検討します。ミスマッチ人材が自分は不向きだと感じる要素をキャッチコピーに含めると、応募が少なくなり、効率的な採用活動につなげられます。

具体例を挙げると以下の通りです。

キャッチコピーでは基本的に誰かを排除するようなフレーズは使えません。そのため、結果的には前述した「求める人材を惹き付ける」表現に変換して使うのが一般的です。

求人広告キャッチコピーの文面を分かりやすく・短くまとめるコツ

ここでは、キャッチコピーを分かりやすく・短くまとめるためのコツとして以下の3つを解説します。

• 過激な表現よりも普遍的な表現を使う
• 専門用語よりも一般的な単語を使う
• スマホでの見やすさを意識する

上記3つを守れば、自社の伝えたいことを誤解なくスムーズに訴求できるようになります。

過激な表現よりも普遍的な表現を使う

求人広告のキャチコピーでは、過剰な表現や検索キーワードばかりを狙った表現ではなく、一般的な表現を使う方が無難です。

例えば、以下の表のように、違和感を持たれる恐れがある表現は、より一般的な表現に書き換えられます。

求職者は、「どのようなキャッチコピーがあるかな？」と思いながら求人広告を眺めるわけではありません。求職者の頭の中にある、職業選択において重視する「ポイント」に合致しているかどうかがすぐ理解できるよう、一般的で伝わりやすい言葉を選びましょう。

専門用語よりも一般的な単語を使う

仕事内容を正確に伝えようとして専門用語を使ったり、詳細な内容を書いたりしているキャッチコピーがありますが、かえって訴求力が下がる場合があります。

例えば以下のようなフレーズは、簡潔な表現に変えた方がよいでしょう。特に未経験者の応募が多いアルバイト求人では、一般的な言葉を使った方が伝わりやすくなります。

ただし、専門用語や細かな情報を書いた方がよい場合もあります。例えば「データアナリスト」「サイエンティスト」などの専門用語は、その分野のIT人材にとっては常識であり、求人情報の検索にも使うでしょう。このような場合は、専門用語をキャッチコピーに含めた方が求人内容を簡潔に伝えられます。

スマホでの見やすさを意識する

スマホが普及した現代では、モバイル機器を優先したWebデザインを行う「モバイルファースト」の重要性が高まっています。スマホでの見やすさを考えると、キャッチコピーの長さは90文字以内が目安です。90文字以内なら2～3行に収まり、スクロールの必要なく一目で内容を視認できるからです。

ただし、適切な文字数は求人広告の掲載先のレイアウトによっても異なります。他社の求人広告や求人サイトの推奨文字列などを確認して、適切な文字数を検討してください。

複数のデバイスや広告媒体に対応する場合は、メインターゲットとの接点を考えます。一般的に、シニア層は紙媒体やパソコンで求人広告を読む人が多いようです。一方、若年層の場合はスマホで閲覧する人の割合が増えると考えられます。閲覧機会が多いデバイスと広告媒体での見た目を優先してキャッチコピーを作っていきましょう。

弊社YouTubeチャンネルでは、「求人広告・スカウト文面のワークシート」をもとに、効果的なスカウト文面の作り方について解説した動画を公開しています。10分程度でご覧いただけますので、よろしければご活用ください。

求人広告キャッチコピーの効果分析・改善をする方法

キャッチコピーが完成した後は、効果分析して改善につなげていきましょう。ここでは次の2つの方法を紹介します。

• ABテストを実施する
• 応募者・入社者の声を反映させる

これらの方法でPDCAサイクルを回すとキャッチコピーがブラッシュアップでき、採用活動の成果も高められます。

ABテストを実施する

ABテストとは、複数のパターンの広告を制作し、なるべく同じ条件で配信して成果を比較する手法です。例えば、キャッチコピーのみを変えた求人広告を同時に2つの求人サイトに掲載して成果を比べると、どちらが効果的か判断できます。

成果を比較するには、Web広告の場合、応募率（＝応募数÷閲覧数）で比較するのが一般的です。他に選考通過率（自社が求めている人材が応募してきたか）や、入社後の評価（自社が求めた要件の人材は本当に活躍しているか）などを指標にすることもできます。

ABテストは求人広告をブラッシュアップするために実施するのが一般的です。したがって、仮説を検証できるように通常1つの要素に絞って変更します。例えば、テレワーク希望者に訴求できていないという仮説を立てたのなら「テレワーク可」をキャッチコピーに追加したバージョンを作り、ABテストで元の広告と比較します。

応募者・入社者の声を反映させる

実際に応募してきた人や入社した人にヒアリングをして、その意見をキャッチコピーに反映することもできます。

例えば、求人広告の中のどの部分に興味を持ったか、入社してみてギャップを感じた部分はあるか、キャッチコピー案の中でどれが応募したいと思うかなどを聞きます。

応募してきた、あるいは入社までして働いているという時点で、その人材と自社の求人がある程度マッチしているという前提になるため、マッチングの改善に重要な意見が聞けるでしょう。

まとめ

求人広告のキャッチコピーは、求人広告の内容を簡潔に伝え、詳しい情報を読んでみようと思わせるためのものです。プロのライターのように凝ったキャッチコピーは必ずしも必要なく、自社が求める人物に対してわかりやすく伝えることで成果が高められます。

ただし、キャッチコピーの改善だけで自社が求める人材を獲得できるとは限りません。「求人広告のターゲットをどのように定義するか」「会社説明会やインターンシップと求人広告をどう連携させるか」といった採用戦略を総合的に考える必要があります。

人事ZINEでは、新卒採用において母集団形成を成功させたい企業様に向けて、「新卒学生を振り向かせるための”攻め”の採用バイブル」を配布しています。学生が会社説明会やインターンシップに興味を持ってもらう方法や、スカウト型採用についても紹介しています。ご興味がある人事・採用担当者の方はぜひご一読ください。

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