採用マッチング率を高める方法とは?人事が知るべき新卒採用の手法を解説

「自社に合う人材が採用できない」「入社した人がすぐ辞めてしまう」と悩む人事担当者は多いでしょう。

本記事では、採用マッチング率を高めるための方法として、会社の魅力を発信することや厳選採用を実施すること、リファラル採用を導入することなどを解説しています。

人材要件に沿った人材を採用して長く働いてもらうための採用手法を取り入れたい人事担当者は、参考にしてください。

新卒採用でマッチング率を高める具体的施策

採用マッチング率を向上させる方法

新卒採用でマッチング率を高めるための具体的な施策を7つ紹介します。

  1. 人材要件を決める
  2. 要件の合う学生に会える媒体選び
  3. 学生にささる情報を発信
  4. 厳選採用を実施
  5. マッチングサービスを活用する
  6. マッチングイベントに参加する
  7. マッチングアプリを使いこなす

人材要件を決める

まず人材要件を決めましょう。これは、自社が求める人材像によって、異なるアプローチ方法を選択する必要があるからです。社内で成果を上げている人材を参考に、どんな人材を採用することが自社のためになるのか掘り下げて考えます。

この段階で、欲しい人材の性格や仕事に対する価値観、ヒューマンスキルなども具体化します。採用担当者だけで考えず、現場の意見や管理職の意見も参考にするようにしましょう。

要件の合う学生に会える媒体選び

人材要件が固まれば、欲しい人材と出会える媒体を選びます。

媒体によって、採用しやすい人材が異なります。幅広い層が登録している求人サイトもあれば、旧帝大をはじめ上位校の学生が大半を占めているダイレクトリクルーティングツールもあり、登録している層を見極めて利用しなければマッチング率を高めることにはつながりません。

媒体によって学生の登録者数やアクティブ率も異なります。自社の人材要件に合う学生が見つかりやすい媒体を選ぶようにしましょう。

学生にささる情報を発信

媒体が決まれば、人材要件に合う学生にとって魅力的な情報を発信していきましょう。たとえば、人材要件に合う学生が求めているであろう「仕事を通じて身につくスキル」「働きがい」「一緒に働きたい先輩」「社風」などを伝えるようにします。このような労働条件以外の部分は、言葉や画像などで可視化しなければ学生に伝わりません。

Z世代の仕事選びは、働きがいなど目に見えにくいものを重視する傾向にあるといわれています。社内の雰囲気が伝わる画像や動画などを発信して、採用ブランディングにつなげましょう。

厳選採用を実施

厳選採用とは「人材要件を満たす学生でないと採用しない」という、学生を厳選して採用する手法です。量より質で採用するため、採用マッチング率が高まります。

厳選採用の場合は、採用枠が空いていても要件に合わなければ採用しません。自社に合った人材を厳選できるため、早期離職防止につなげることが可能です。また、結果として採用コストを抑えられます。

マッチングサービスを活用する

ダイレクトリクルーティングなどのマッチングサービスを活用すると、マッチング率を高められます。マッチングサービスを使うと、自社から人材要件を満たす学生に働きかけることが可能になります。

これまでの採用活動は、自社の企業研究をした応募者から「私は御社にマッチした人材です」とアピールされて始まることが多かったはず。マッチングサービスの場合は、企業が応募者の特性を研究してから、自社をアピールします。応募者のスキルを見抜きやすく、自社に合った人材が採用しやすくなります。

マッチングイベントに参加する

マッチングイベントとは、企業と就活生が出会えるイベントです。合同説明会のように多数の企業が一同に会するのではなく、限定数社だけが参加できます。企業は学生とじっくり向き合えるので、人材要件に合った学生を見抜きやすくなるのが魅力です。

「合同説明会では有名企業のところに学生が行ってしまい自社のブースに来てくれない」という企業でも、学生との面談につなげやすくなります。

マッチングアプリを使いこなす

マッチングアプリは、企業と就活生を結びつける就活支援ツールです。自社の求人情報を掲載したり、アプリに登録している学生にメッセージを送ったりできます。

AIが自社に合っている学生を自動的にレコメンドしてくれるのも魅力です。今まで出会えなかった層との出会いに期待がもてるでしょう。採用選考と違い、形式にこだわらずカジュアルにやり取りしやすいため、学生の人柄が把握しやすい傾向にあります。

中途採用でマッチング率を向上させる方法

中途採用でマッチング率を向上させる方法

中途採用でマッチング率を向上させるための具体的な方法を3つ紹介します。

  1. リファラル採用を試す
  2. 退職理由をしっかり確認
  3. 仕事内容は詳細に書く

リファラル採用を試す

リファラル採用とは、社員の知人を紹介してもらい採用する手法です。自社社員の友人に「自社の魅力と業務内容」を伝えてもらえるため、ミスマッチが起こりにくくなります。

リファラル採用の場合は、社員から仕事に対する本音を聞いていることが多いため、定着率も高い傾向にあります。また自社採用のため採用コストが低いことも魅力です。

ただし、採用・不採用にかかわらず、紹介してくれた社員との人間関係には配慮するようにしましょう。

退職理由をしっかり確認

中途採用でミスマッチを防ぐために、前職の退職理由をしっかり確認しましょう。退職理由から仕事に対する考え方やスキルを推測できるからです。

「残業が多すぎたため」という理由なら、採用しても突発的な残業に対応してくれない可能性があります。また、決められた時間内に仕事を終わらせるスキルがないことも考えられます。退職理由から自社との相性がはかりやすくなるので、丁寧に確認しましょう。

仕事内容は詳細に書く

中途採用は新卒採用と異なり、募集する仕事内容が決まっています。そのため、募集要項には仕事の流れや顧客先、扱う商材などを具体的に記載しましょう。

仕事内容を魅力的に見せようとして、大げさな言葉ばかり使わないよう注意が必要です。「自分にもできそうな仕事だ」と思ってもらうことで応募が増えるからです。応募の母数を増やして、そこから厳選することがミスマッチを防ぐコツです。

新卒採用におすすめのマッチングサービス5選

新卒採用におすすめのマッチングサービス5選

新卒採用におすすめのマッチングサービスを厳選して5つ紹介します。

  1. OfferBox
  2. キミスカ
  3. グーカ
  4. ハントバンク
  5. dodaキャンパス

なお、以下の情報はいずれも2021年8月時点のデータです。

OfferBox

OfferBoxは4年連続で学生利用率No.1の新卒オファー型就活サイトです。OfferBoxに登録している約179,000人の学生のなかから、自社の人材要件に近い学生にオファーを送れます。

オファー開封率は業界内で高水準を誇る89%です(OfferBox 2021年卒利用実績データより)。送信したオファーが開封されやすい仕組みになっているので、母集団形成しやすくなります。「学生の応募数が少ない」「知名度が低く学生から認知されていない」企業におすすめです。

キミスカ

キミスカは3種類のスカウトメールを提供しているダイレクトリクルーティングサービスです。プラチナスカウトと本気スカウト、気になるスカウトの3つに分かれています。

学生からのレスポンスがよいプラチナスカウトは月50通送信でき、開封率は79.1%です。理想の学生に狙いを定めてアプローチしやすくなります。

グーカ

グーカは、低コストで利用できる採用支援ツールです。初期費用・採用成功費・運営費・求人掲載料などの料金はかかりません。月額料金のみです。

社員の様子や社内の雰囲気などが分かる写真が掲載できるので、社風を学生に伝えられます。「ローコストで社風をアピールしたい」企業におすすめです。

ハントバンク

ハントバンクは毎日、自社に合う学生をレコメンドしてくれる機能を備えた就活マッチングサービスです。人材要件に近い学生を探すことなく、AIがマッチングしてくれます。

学生側には、学生の希望に沿った企業がレコメンドされます。企業の役員以上なら、利用料がかからず、成功報酬や月額料金も不要です。「手軽にマッチングサービスを試してみたい」企業に向いています。

dodaキャンパス

dodaキャンパスは、転職サイトdodaのパーソルキャリア株式会社と株式会社ベネッセホールディングスが共同設立した株式会社ベネッセi-キャリアが運営するオファー型新卒採用サービスです。

定額60万円などの「定額プラン」があり、ナビサイトを利用するより採用コストを抑えられます。「ナビサイトより1人あたりの採用コストを下げたい」企業におすすめです。

採用ミスマッチ防止のために気をつけるポイント

採用ミスマッチ防止のために気をつけるポイント

採用時にミスマッチを防ぐために気をつけたいポイントを4つ紹介します。

  1. 人材要件を固める
  2. 人材要件に近い人物で採用母集団を作る
  3. 企業と求職者の相互理解を深める
  4. お互い納得したうえでクロージング

人材要件を固める

まずは、人材要件を明確に固めましょう。どのような人材が欲しいかを明確にすることで、自社に合った人材が採用しやすくなるからです。

マッチングツールを使うときも、オファー送信対象者がピックアップしやすくなります。人材要件が必要な理由について把握し、ミスマッチ防止に努めましょう。

人材要件に近い人物で採用母集団形成

次は、人材要件に近い人物を集めて採用母集団を形成します。採用母集団形成とは、自社の求人に興味を持っている学生を集めることです。

質の高い採用母集団を形成できたら、自社にマッチングした学生が採用しやすくなります。採用計画も立てやすくなり、採用予算が見積りしやすくなることもメリットです。

企業と求職者の相互理解を深める

カジュアル面談、座談会、選考などを通じて、企業と求職者の相互理解を深めましょう。お互いが理解し合うことで、ミスマッチを防ぎやすくなります。

入社してほしいばかりに、自社のよいところのみを伝えるのは得策ではありません。早期離職を防ぐためにも、自社の現時点での弱みも伝えましょう。

お互い納得したうえでクロージング

最後は、企業と求職者の両者が納得したうえでクロージングを実施します。双方納得したうえでクロージングした方がよい理由は、一方的にクロージングすると内定辞退の可能性が高まりかねないからです。

求職者の入社意欲が高まっていることを見定めて、内定出しと内定承諾を進めるようにしましょう。

新卒採用マッチングサービスで厳選採用を行おう

採用マッチング率を高める施策を紹介しました。採用でマッチング率を高めるためには、自社で働く魅力を伝え、採用ブランディングを意識することが大切です。中途採用はリファラル採用を試したり、採用サイトを充実させたりしましょう。

採用ブランディングや採用サイトの充実が難しい場合は、就活のマッチングサービスを使うこともおすすめです。マッチングサービスによっては、自社の採用サイトのように使えたり、採用母集団形成に役立ったりするものもあります。無駄なく活用して、マッチング率を高めましょう。

人事ZINE 編集部

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