ダイレクトリクルーティング16社を比較！新卒・中途に分けて詳しく解説

• ダイレクトリクルーティング

更新日 2025/05/19

「ダイレクトリクルーティングを試したいけど、どの種類が自社に合うかわからない」と悩んでいる人事・採用担当者は多いでしょう。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの種類や比較する際のポイント、注意点を詳しく解説しています。

新卒向けと中途採用向けに、おすすめのダイレクトリクルーティングツールを8つずつピックアップしたので、採用活動の参考にしてください。

人事ZINEでは、ダイレクトリクルーティングを検討している採用担当者の方に向けて、「OfferBoxで始めるスカウト型採用入門3点セット」をご用意しております。採用市場動向やダイレクトリクルーティングに関する情報がまとまっていますので、ぜひご活用ください。

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【1分で理解できる本記事の要約】

• ダイレクトリクルーティングとは
  • 企業が学生や求職者に直接アプローチする「攻めの採用手法」。母集団形成が難しい現在、効率的な採用手段として注目されている。
    
• 新卒・中途に応じたおすすめツールを8社ずつ厳選
  • 新卒向けは「OfferBox」や「キミスカ」、中途向けは「ビズリーチ」や「Green」など、目的やターゲットに応じた比較が可能。
    
• 導入時は「失敗パターン」に注意が必要
  • テンプレ文の乱用やターゲティング精度の低さ、体制未整備が失敗の主因。パーソナライズと目的明確化が成功のカギ。
    
• 料金体系は成果報酬型と定額型が主流
  • 予算・採用人数・求める人材像に合わせて最適な課金モデルを選ぶことが重要。コストシミュレーションも紹介。
    
• スカウト型はZ世代の就活行動と親和性が高い
  • 「自分に向けられた情報」に反応する傾向が強く、パーソナライズされたスカウトに好感を持ちやすい。
    
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ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、自社が求める人材に対して、企業側から直接アプローチをする採用手法です。ナビサイトや採用サイトのように、応募を待つのではなく、自ら動く「攻めの手法」という位置付けと言えます。

昨今は、人手不足によって採用競争が激化しています。新卒採用のデータになりますが、厚生労働省・文部科学省「大学等卒業者の就職状況」（2023年4月1日時点のデータ）によると2022年度に大学を卒業者する人の就職率は97.3％と高い状況です。

売り手市場で母集団形成が難しいなか、潜在層も含めたターゲットに対してアプローチをかける重要性が年々高まっています。ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材に効率的にアプローチしつつ、採用単価や労力を最適化できる方法として注目されるようになりました。

なぜ今、ダイレクトリクルーティングが注目されているのか？

新卒採用市場では、年々「ナビ型だけでは採用が決まらない」という課題が顕在化してきました。エントリー数は集まるものの、辞退やミスマッチの増加に悩む企業が多く、“量より質”の採用にシフトする必要性が高まっています。

そこで注目されているのが、企業側から学生に直接アプローチできる「ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）」です。特にZ世代は、価値観の合う企業との出会いを重視しており、個別に届けられるスカウトメッセージに高い関心を示す傾向があります。

こうした市場構造の変化が、スカウト型採用を“今選ぶべき手法”として加速させています。

【ダイレクトリクルーティングが注目される背景まとめ】

ナビ型採用の限界と変化する採用市場

従来主流だったナビサイト経由の「エントリー待ち型採用」では、採用の母集団は集まっても、選考辞退や内定辞退が多発し、最終的なマッチング精度に課題を抱える企業が増えています。

また、大手志向や情報過多により、優秀な学生にアプローチする難易度も上昇しています。

こうした状況を受けて、自社から学生に直接アプローチできる攻めの採用手法＝ダイレクトリクルーティングが注目されているのです。

スカウト型ならではの早期接触メリット

ダイレクトリクルーティング最大の強みは「早期接触」です。多くのナビ型サイトが3月解禁を前提とする一方、スカウト型では大学3年の夏〜秋にコンタクトを取ることが可能です。

この時期は競合が少なく、学生も情報収集段階にあるため、企業側の印象を強く残せます。また、早期に関係構築することで選考途中の歩留まりが改善し、内定承諾率も向上する傾向にあります。

Z世代の就活行動とスカウトの親和性

Z世代の学生は、SNSなど「レコメンド型」「選ばれる体験」に慣れた世代です。自ら大量の企業情報を検索するよりも、「自分を見てくれた企業」に興味を持ちやすく、パーソナライズされたスカウトに好感を抱く傾向があります。

また、ナビ離れも進行しており、企業の認知度や規模より「人」「価値観の一致」を重視する傾向が強いため、スカウト型採用との相性は極めて高いといえます。

ダイレクトリクルーティングツールの種類

ダイレクトリクルーティングツールの種類は、「新卒採用向け」「中途採用向け」「特化型」の3種類です。

自社がどのような人材を求めるのかを明確にして、使用するダイレクトリクルーティングツールを比較検討することで、費用対効果を高められるでしょう。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングツール運用のコツ

新卒向けのダイレクトリクルーティングツールを運用するコツは、スカウトする学生のプロフィールをしっかり確認することです。自社にマッチした学生にスカウトメールを送ることで、ダイレクトリクルーティングの効果をより上げられます。

ダイレクトリクルーティングツールによっては、「スカウトメール送信数は無制限」や「特別スカウトメールは月50件まで」などスカウトメールを送信できる回数が異なります。無駄をおさえてスカウトメールを送るために、自社の採用要件にマッチした学生をピックアップするようにしましょう。

採用要件に合った学生かどうかを見極めるコツは、学生のプロフィールページを確認することです。ダイレクトリクルーティングツールによっては、学生の動画や研究資料が掲載されています。それらの情報から学生の人柄やスキル、どのような研究に力を入れているかを把握しましょう。

中途採用向けダイレクトリクルーティングツール運用のコツ

中途採用向けのダイレクトリクルーティングツールを運用するコツは、「返信率を上げる」ことです。優秀な登録者は頻繁にスカウトメールを受け取っており、求職者のなかには「機械的に送られているのではないか」と誤解してしまう方もいます。

「あなただから送った」ことを伝えるために、オンリーワンを意識したスカウトメールを作成しましょう。

具体的には、スカウトメール文頭で登録者の実務経験や、自社で活かせるスキル、入社したら任したいポストなどを記載します。

こうした内容の記載は最初の2～3行が勝負です。送信者は可能であれば代表取締役などの代表者や役職者名にしましょう。いきなり面接を申し込むのではなく、気軽に話せるカジュアル面談を設けるのもおすすめです。

ダイレクトリクルーティングサービスを比較検討する際のポイント

ここでは、自社と相性の良いダイレクトリクルーティングサービスの探し方や、選択のポイントについて解説します。

自社の採用ターゲット

ダイレクトリクルーティングサービスを利用する以前に、自社がどのような採用課題を抱えているのか明確にしなければなりません。そして、ダイレクトリクルーティングが解決方法として適しているかを判断します。

例えば、応募数に対して自社の価値観と一致した人材をなかなか見付けられない場合には、ダイレクトリクルーティングサービスを有効的に活用できるでしょう。しかし、とにかく採用人数を増やしたい場合には、ダイレクトリクルーティングサービスを利用するとかえって非効率的になることもあります｡

そのため、まずは自社の採用ターゲットがどのような層なのかを明確にし、ダイレクトリクルーティングサービスを利用することで効率的なアプローチが可能かどうかを判断しましょう。

料金体系

ダイレクトリクルーティングサービスには、「先行投資型（前課金）」と「成果報酬型」で費用の違いがあります｡

先行投資型（前課金）では、ダイレクトリクルーティングサービス上であらかじめ月額、年額料金が設定されていて､それぞれのプランによりスカウト数の上限が決められているケースが多いです。そのため、多くの求職者を採用できるほど、1人あたりの単価を下げられます。

一方で成果報酬型は、応募課金のタイプと、採用が決定した段階で費用が生まれる採用課金のタイプに分けられます。初期費用が必要ないサービスや、スカウトメールの送信数に応じて料金が発生するサービスなど、利用方法に応じたサービスが提供されていることもあります｡

費用

ダイレクトリクルーティングサービスの成功報酬型は、スカウト送信数や送信時期によって異なりますが、新卒採用では30万～50万円の価格帯が多くなっています。

基本使用料がかかる場合もあり、月額10～20万円が一般的です。

中途採用の場合、料金は固定ではなく「利用料金＋年収の○％」が一般的な費用です。また、報酬の割合は15％～が多いといえます。

例えば、初期費用が10万円で、データベース利用料が月額5万円・成功報酬15％～のケースで、成功報酬15％のプランを1年間利用し、年収500万円の人材を10名採用に成功したとします。

その場合、データベース利用料は60万円（5万円×12カ月）となります。成功報酬は500万円×15％×10名で、750万円です。

合計費用は、10万円＋60万円＋750万円で820万円となり、1人に対しては、82万円の費用となります。

一方で、先行投資型（前課金）による相場は、新卒・中途採用ともに採用者数を問わず年間300万～400万円です。

登録者数

最近になってダイレクトリクルーティングサービスが次々とリリースされるため、どれを利用してよいか迷うこともあるでしょう。一般的には、登録者数が多いほど、そのサービスは求職者から支持を得ていると判断できます。

ただし、まずは欲しい人材がダイレクトリクルーティングサービスのデータベース内にどの程度登録されているかという視点を持ちましょう。

サービスの登録者数が多いからといって、その中にほしい人材がたくさん存在しているわけではありません。業種、年齢、スキル、経験値など、自社が求めている人材層の登録者数を比較して､どのようなダイレクトリクルーティングサービスを選べばよいか決めましょう。

企業登録数

ダイレクトリクルーティングサービスを比較する上では、求職者の登録者数だけでなく、利用している企業登録数を確認することも重要です。

どのような企業が登録しているかを知ることにより、サービスの良し悪しや、自社に適したサービス内容であるかの判断材料にできます。

承認率・開封率

気になる人材を見つけたら、面談をオファーできます。オファーの「承認率」や「開封率」を公開しているサイトもありますので、ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際には参考にしてみましょう｡

また、大手企業であれば社名を前に出せばすぐに開封、エントリーされることも多いですが、中堅中小企業の場合は効果を出すための工夫が必要になります。

スカウトメールのタイトルや文面に対して、求職者に響く方法についても検討してみましょう｡ メールを開封してもらうためには、頭の10～15文字程度がポイントだといわれています。

アクティブユーザー数

スカウトの返信率をチェックすることも必要不可欠です。スカウトメールの一斉送信が大量に流通している媒体や、マッチング精度が低い媒体では、返信率が低下する傾向が顕著に見られます。

そのため返信率が高い媒体は、アクティブユーザー数が多いことを期待できます。

ダイレクトリクルーティングサービスを利用する際の注意点

ダイレクトリクルーティングサービスは、まだ比較的新しいサービスなので使い方が不慣れな採用担当者も多いでしょう。

ここでは、サービス利用時にどのような点に注意しなければならないかを解説します。

成功報酬型か先行投資型のどちらが自社に合うのかを検討する

ダイレクトリクルーティングサービスを利用する上で、費用の問題はとても重要です。

成功報酬型は、導入費やスカウトの数に応じた金額に加えて、年収10～20％程度の成功報酬が発生します。成功報酬型といっても、人材紹介サービスの料金システムのように、導入段階で費用が全く発生しないわけではありません。

一方で先行投資型（前課金）では、導入費やスカウト通数に応じた金額の支払いだけで、採用が決定しても成功報酬は発生しません。

ダイレクトリクルーティングの費用でおさえるべきポイントは、1名採用するために必要なスカウト送信数となります。

返信率5～10％をキープして、内定受諾率も高い数値を維持できるのなら、コストをおさえた採用が可能です。しかし、返信率が上がらない状況では、1名採用するために必要なスカウト送信数が増えてしまい、コストがかさんでしまうので注意が必要です。

送信方法はDMか個別送信かを検討する

ダイレクトリクルーティングサービスのスカウトメールは、大きく分類してダイレクトメール（一括送信）と個別送信があります｡

ダイレクトメール（一括送信）は、多数の求職者に対して、同じスカウト文面を同時送信する方法です。一方の個別送信では、一人ひとりに対してプロフィールを確認し、文面をカスタマイズして送信します。

一般的に、ダイレクトメール（一括送信）よりも個別送信のほうが訴求効果が高いとされています。ダイレクトメール（一括送信）の場合でも、名前、企業名を自動で挿入できるサービスもありますが、やはり個別送信と比較して効果は低いと考えるべきでしょう。

メールの送信方法は開封率や返信率に影響するため、どちらの方法が利用できるのかはダイレクトリクルーティングサービスを決める判断材料にできます。ただし、個別送信だから問題ないということではなく、どこまでカスタマイズしたいのかを明確にし、運用コストも考えて自社に適切なサービスを選びましょう。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングツール8選

新卒採用向けダイレクトリクルーティングツールは、以下の8つです。

料金体系や特徴を比較し、自社に合ったものを選びましょう。それぞれ詳しく解説します。

OfferBox｜学生数が多く反応率が高い

OfferBoxは、新卒に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。「会いたい学生」の情報を検索して、直接オファーを送ることで、効率的にコンタクトを取ることができます。

学生登録者数は1学年24.6万人（2024年3月末時点での24卒学生数）と幅広く多くの学生が登録しています。

学生の志望条件や企業のオファー送信傾向などを照らし合わせ、「企業が会いたい学生」を検索結果に上位表示する、人工知能による検索アシストシステムつき。

• オファー開封率89％（OfferBox 2021年卒利用実績データより、プロフィール入力率80%以上の学生）。
• 適性検査（eF-1G）×充実した検索機能を活用して、求める学生に出会える。
• 料金プランは成功報酬型と早期定額型の2種類から選択可能。
• 認知度が低く学生からの応募が少ないという課題を抱えている企業にもおすすめ。

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キミスカ｜選べる3種類の「スカウト」

キミスカは、登録者数13万人を超えるダイレクトリクルーティングサービスです。

戦略に合わせて、3段階のスカウトを使い分けられるのが特徴です。ゴールドスカウト、シルバースカウト、ノーマルスカウトの3種類を、スカウトメール送信対象の学生が採用要件に近いかどうかで使い分けます。

学生の意欲や価値観、職務適性などがわかる適性検査の結果や、他社へのエントリー状況を踏まえて、学生の志向がわかります。

また、スカウトの送信や返信などの工数のかかる作業を代行するサービスもあります。

• 23卒登録者数 131,379人（2022年7月21日時点）。
• ゴールドスカウト、シルバースカウトは学生からの反応が高く、ノーマルスカウトは1,000通以上送信可能。自社の認知拡大につながる。
• 代行オプションが豊富なため、スカウトにリソースを割けない企業にもおすすめ。

dodaキャンパス｜ベネッセとパーソルがタッグ

dodaキャンパスは、株式会社ベネッセホールディングスとパーソルキャリア株式会社によるダイレクトリクルーティングサービスです。専任担当によるサポートが充実しており、長期間にわたって利用可能です。

また、大学1～2年生向けに、キャリア形成イベントやインターンシップのオファーが可能であることから、早期インターンの母集団形成や採用ブランディングにも適しています。

• オファー開封率80％、総登録学生数は約87万人。
• 料金体系は成功報酬制と定額制の2種類から選択可能。
• 登録学生にキャリア教育を実施（イベント開催数160回、参加者数約8,000人、コラム閲覧社のべ数787万人）（21卒実績）。
• 早期のうちから学生と接触したいと考えている企業におすすめ。

ONE CAREER CLOUD | 幅広い学生にアプローチ

ONE CAREER CLOUDは、就活サイト「ONE CARRER」を運営する株式会社ワンキャリアが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。

「ONE CARRER」のデータベースを活かし、幅広い学生に効率的にアプローチすることが可能です。

• 22年卒のうち29万人の学生が登録（2021年12月末時点）。
• 大学・学部・文理・プログラミングスキル インターンシップ実績（個社名）でも学生検索が可能。 
• 「ONE CAREER上で自社をお気に入り登録をしている学生」を絞り込むことも可能。
• 幅広い学生層にアプローチしたい企業におすすめ。

LabBase | 理系学生に特化

LabBaseは、理系学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

優秀で専門性の高い理系学生にアプローチが可能です。

プロフィールに記載された、研究概要や希望職種、就職先に求めること、活かせるスキルなどを軸に検索ができます。プロフィールの項目が理系学生に最適化されているため、専門分野や研究内容を踏まえて、欲しい人材にピンポイントでアプローチできることが特徴です。

• 5万名以上の理系学生が登録（※2022年4月1日時点）。
• 月額のデータベース利用料金のみで利用可能、成果報酬は無し。
• 質の高い理系学生を採用したいと考えている企業におすすめ。

openworkリクルーティング｜口コミサイトで有名

openworkリクルーティングは、新卒・中途問わず、膨大な転職潜在層・顕在層にアプローチすることができるダイレクトリクルーティングサービスです。

母体が企業の社員口コミや評判を見ることができるサイトであるため、採用ミスマッチが起きにくいことも魅力の一つです。

• 登録者数累積430万人（転職潜在層を含む）。
• かかる費用は成功報酬のみ。求人掲載やスカウト送信など、初期費用や月額利用料は無料。
• 他のダイレクトリクルーティングサービスに登録していない層にアプローチが可能。
• はじめてダイレクトリクルーティングを導入してみたい企業におすすめ。

iroots | 企業会員を厳選

irootsは、ビジネス・エンジニア職に特化した新卒ダイレクトリクルーティングサービスです。

運営会社であるエン・ジャパン株式会社独自の審査を通過した企業のみが利用できます。

学生は「本音・詳細プロフィール」に最大6,000字記入することができるため、表面的な自己PRではわからない人物像を見抜くことができます。

• スカウト開封率85.7％。アクティブユーザーが多い。
• 37項目の性格・価値観診断で学生を定量分析し、数値化した「求める人物像」に照合できる。
• 自然言語処理技術で学生のプロフィール欄を分析。独自の検索ロジックで入社後に活躍できる人材を見つけられる。
• ハイクラス人材を採用したいと考えている企業におすすめ。

Matcher Scout｜OB訪問アプリで知名度アップ

Matcher Scoutは、OB・OG訪問サービス（Matcher）のデータベースを活用したダイレクトリクルーティングサービスです。

新卒採用に特化しており、OB・OG訪問のマッチングサービスとして、学生からの認知度が高いことが特徴です。

• OB・OG訪問に積極的に取り組む主体性のある学生にアプローチできる。
• 費用は、完全成果報酬型（1人あたり70万円）で、初期費用や運用費用は0円。
• スカウト運用も完全代行のため、「ダイレクトリクルーティングのやり方がわからない、工数を割けない」という企業におすすめ。

中途採用向けダイレクトリクルーティングツール8選

中途採用をしたい時におすすめのダイレクトリクルーティングツールを8つ紹介します。

新卒採用向けと同様、料金体系や特徴を比較し、自社に合ったものを選びましょう。それぞれ詳しく解説します。

Wantedly｜20～30代が多い

Wantedlyは、ミッションや価値観への共感で求職者と企業をつなぐ、採用プラットフォームです。

20代若手を中心に知名度が高く、低予算でポテンシャルの高い人材の採用につなげられます。また、ダイレクトリクルーティングだけでなく、採用広報にも活用できます。

登録者のプロフィールページから「この先やってみたいこと」などの将来像をチェックできるため、採用ミスマッチを防ぎやすい傾向にあります。

• 総ユーザー数は350万人。
• スカウトメールへの返信率が20％と高い。
• 基本機能はどれだけ使っても毎月定額、成果報酬なし。
• 様々な求職者とやり取りして母集団を形成したい企業におすすめ。

ビズリーチ｜30～40代のマネジメント層

ビズリーチは登録者数159万人以上※、国内最大級の中途ダイレクトリクルーティングサービスです（※スカウト可能会員数（2022年4月末時点））。登録職種が100種類以上、業種は50種類以上と幅広いため、IT企業のエンジニア以外の職種や業種の採用も可能です。また、登録時には審査があるため、求職者の職務経歴書が充実しているのも特徴です。

• 30～40代のマネジメント層が多数登録。
• 国内最大級のデータベースから即戦力人材に「直接」アプローチできる。
• 料金体系は、基本利用料＋成果報酬。
• マネージャークラスの人材を採用したい企業におすすめ。

Green｜エンジニアが多数

Greenは、ITやWeb系人材の経験者採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。25～35歳の登録者が全体の60％を占めており、若手経験者の採用に強いと言えます。

スキル項目や経験の条件分類が豊富で、求める人材をピンポイントで検索しやすいのも特徴です。

• 登録者の60％がエンジニアやデザイナーなどのIT人材。
• スカウトメールの送信数は無制限。一括送信も可能。
• 料金体系は成功報酬型。ランニングコスト不要で無制限で求職者にアプローチできる。
• ITやWebに特化した若手人材を求めている企業におすすめ。

dodaダイレクト｜dodaのダイレクトリクルーティング

dodaダイレクトは、パーソルキャリア株式会社が運営している中途採用向けダイレクトリクルーティングサービスです。国内最大級の人材データベースから、欲しい人材を検索できます。条件豊富で、誰でも簡単に操作できる検索画面も特徴のひとつです。

• 登録者数約237万人（※2021年12月末時点の累計スカウト会員登録者数）。
• 料金は先行投資型で、何名採用しても成功報酬はかからない。
• 利用開始から最短1日で面接を設定可能。早期採用を目指している企業におすすめ。

SCOPE｜理系技術者が多い

SCOPEは、技術系のスキルをもつ人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

企業の実現したい未来と、求職者の希望、活かせるスキルのマッチング度の高い採用を目指しています。

求人広告の掲載は無料、ダイレクトスカウトサービスは有料です。

• 32,500人を超える技術系人材が登録（転職潜在層を含む）。
• 求職者側に表示される企業情報の順番は、企業の活動量順。知名度より、ログイン回数やスカウトメール送信数が多ければ上位に表示される。
• 専門領域・先端領域のスキルを持った、理系人材を採用したい企業におすすめ。

エン転職ダイレクト｜日本最大級のデータベース

エン転職ダイレクトは、エン・ジャパン株式会社によって運営されているダイレクトリクルーティングツールです。2022年6月時点で約375万人ものデータがあり、フレッシュな人材から経験豊富なベテランまで幅広く登録しているため、自社に合った人材を見つけやすくなっています。

• スカウトのデータベースは約375万人（2022年6月時点）。
• シークレットスカウト（非公開求人）としてスカウトを届けるなど、開封率を高めるための機能が豊富。
• 料金形態は人材データベースの「利用料」のみ。「ベーシック」「アドバンス」「プロ」の3つのプラン。

LinkedIn｜全世界で10億人以上のユーザー数

LinkedInは、米国発祥のビジネスSNSで、2023年時点で10億人以上のユーザー数を誇っています（日本のユーザー数は約300万人）。LinkedIn内では、企業ページを作成し、スカウトメールを送付できます。

無料のベーシックアカウントでも、スカウトなどのメッセージ（InMail）の送受信は可能です。ただしPremiumプランの「Recruiter Lite」を選ぶと、より幅広い機能が使えます。

• 全世界で10億人以上のユーザー数（2023年時点）。
• 企業の知名度が低くても活用しやすい設計。
• Premiumプランの「Recruiter Lite」を選んだ場合、定額料金が発生。

Eight Career Design｜名刺管理アプリ「Eight」をベースにしたサービス

Eight Career Designは、Sansan株式会社が運営しているダイレクトリクルーティングツールです。名刺管理アプリ「Eight」をベースにしたサービスで、Eight上の企業ページに求人情報を掲載しつつ、条件にマッチしたユーザーへスカウトメッセージを送信できます。

プロフィール情報の更新や募集要項の閲覧など、ユーザーの動きを通知してくれるため、転職に関する意識の変化をキャッチしやすいのが特徴です。基本使用料が月額で発生し、採用決定時支払金も合わせると、1人当たりの採用費用は100万円程度が目安になります。

• 名刺管理アプリ「Eight」をベースにしており、300万人以上（2023年9月時点）のデータベースにアクセス可能。
• プロフィール情報の更新や募集要項の閲覧など、ユーザー情報の通知による効率的なダイレクトリクルーティング。
• 基本使用料・月額10万円（税抜）～＋採用決定時支払金・70万円（一律）＋オプション。

ダイレクトリクルーティングの導入前に知っておきたい失敗パターンと対策

スカウト型採用は魅力的な手法である一方、導入や運用に失敗する企業も少なくありません。特に「スカウトの質」や「ターゲティングの精度」「体制の未整備」などが原因で、期待した成果が出ないケースが目立ちます。

本章では、よくある4つの失敗パターンとその対策を紹介します。事前に注意点を押さえることで、限られた工数や予算でも最大限の効果を引き出すことが可能です。

テンプレ文での大量送信による反応低下

スカウト配信の工数を減らすため、テンプレートを使い回して大量送信する企業もありますが、それでは学生に刺さりません。Z世代は「自分に向けたメッセージか」を敏感に見極めるため、汎用的な文面では開封率も承認率も大きく落ちます。

基本は1通1通をパーソナライズすることです。たとえテンプレートをベースにする場合でも、自己PRへの言及や学部・志望動機との接点など、個別化要素を必ず加えましょう。

ターゲットの曖昧さによるスカウトのミスマッチ

「とりあえず広く送る」という姿勢では、スカウトが的外れになり、無視される確率が高まります。スカウトは量ではなくどれだけ適切な相手に届けるかが鍵です。

求める人物像（学部・志向性・スキル）を具体的に定義し、それに基づいた検索条件で精度の高いターゲティングを行いましょう。また、選考フローとの接続も見据えて、どんな学生に会いたいのかをチームで共有することも重要です。

スカウト送信後の対応体制が整っていない

スカウト後に返信が来ても、対応が遅れたり、面談日程がすぐに組めないと学生の熱量が下がってしまいます。特に新卒学生は複数企業と並行して動いており、レスポンススピードが選考継続に直結します。

返信の初動対応フローを整え、できればスカウト専任または兼任担当者を置いて運用することが理想です。ツール上の通知設定や日程調整テンプレの整備も、初期対応の質を高める要素になります。

運用目的が曖昧なまま導入してしまう

「とりあえず始めてみる」状態で導入すると、社内でのスカウト数・反応率・面談数などのKPIが不明確になり、運用が迷走しがちです。

スカウト型は仕組みありきではなく、目的に応じた使い方設計が重要です。例えば「理系採用の補完」「早期段階の母集団形成」「辞退率の改善」など、自社課題に紐づけて導入意図を明確化することで、手法選定・運用KPIもブレなくなります。

まとめ

労働人口が減少し、採用競争が激化していくなか、「攻め」の採用手法であるダイレクトリクルーティングがますます注目されています。新卒採用向けや中途採用向けなど、サービスの種類は多種多様なので、まずはターゲットやニーズを明確にしましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスの費用は、「成功報酬型」と「定額型」などがあり、費用が発生するタイミング・金額が異なります。どのような条件のサービスであれば効率良く運用できるのか、比較検討して選ぶのがおすすめです。

人事ZINEでは、「OfferBoxで始めるスカウト型採用入門3点セット」をご用意しております。採用市場動向やダイレクトリクルーティング、サービスに関する情報がまとまっていますので、ぜひご活用ください。

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