学生が求める福利厚生とは？待遇以外で差別化する設計のポイント

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更新日 2026/01/29

学生が企業選びで重視するポイントは年々多様化しています。なかでも福利厚生は、安定志向の強まりや将来への不安から、学生が最もシビアにチェックする項目の一つとなりました。「大手企業のような手厚い手当や施設は用意できない」と悩む採用担当者の方も多いですが、近年の学生が注目しているのは、必ずしも待遇だけではありません。

学生は、福利厚生を通じて「自分らしく働ける環境を用意してくれているか」「会社が社員の生活をどれだけ大切に考えているか」といった企業の姿勢を読み取ろうとしています。今回は、学生が求める福利厚生への本音を探るとともに、リソースが限られていても採用活動を有利に進められる設計の工夫について、調査資料にも触れながら解説します。

人事ZINEでは、本記事で解説するポイントに加え、最新の採用市場を勝ち抜くための具体的な戦術をまとめた資料をご用意しました。Z世代特有の価値観や市場動向を紐解き、自社にマッチする学生を惹きつけるためのヒントを凝縮しています。これからの新卒採用戦略を検討するための参考資料として、ぜひダウンロードしてご活用ください。

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「福利厚生」とは？基本ポイントを解説

福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して、給与などの基本的な労働対価以外に提供する諸制度やサービスの総称です。従業員の生活を支え、より働きやすい環境を整えることで、定着率の向上や生産性の改善を目的としています。

福利厚生の定義

厚生労働省の定義において、福利厚生費は大きく「法定福利費」と「法定外福利費」の2つに区分されます。法定福利費は、健康保険、厚生年金保険、雇用保険といった、法律によって企業に義務付けられている社会保険などを指します。

一方、企業の独自性が現れるのが、任意で実施される「法定外福利費」です。これには住居に関する手当や、医療・保健の補助、慶弔見舞金、文化・体育・レクリエーション活動への支援などが含まれます。いわゆる「福利厚生の充実」として語られるものの多くはこの法定外福利にあたり、法律による一律の決まりがないからこそ、単なる制度以上に企業の経営理念や社員への想いを伝える手段として重要なのです。

出典：厚生労働省「就労条件総合調査：調査の結果」

福利厚生の主な例

厚生労働省の「就労条件総合調査」によると、福利厚生の具体的な内容は多岐にわたります。

代表的なものとして、まず住宅関連が挙げられます。社宅の提供や家賃補助などは、特に一人暮らしを始める若手社員にとって経済的負担を抑える大きな助けとなるため、導入している企業が多いようです。

次に、健康・医療関連もあります。人間ドックの受診補助や、ストレスチェック後のメンタルヘルスケア窓口の設置、フィットネス施設の利用補助などがこれにあたります。さらに、私生活との両立を支えるものとして、特別休暇（リフレッシュ休暇、誕生日休暇など）や、社員食堂、食事補助などもよく見られます。

出典：厚生労働省「就労条件総合調査：調査の結果」

新卒の学生が企業選びで重視する項目

近年の新卒採用において、福利厚生はもはや「あれば加点されるもの」ではなく、「なければ検討から外れる」ほどの重要なチェック項目になっています。弊社i-plugの独自調査「2027年卒就職活動状況調査」（2025年5月実施）によると、志望する企業を選ぶ際の基準として、待遇といった福利厚生に関する項目は上位にランクインしていました。

また、リクルートマネジメントソリューションズの「2025年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査」においても、仕事に求めることのTOP3として「安定」「貢献」「金銭」が挙げられています。今の学生は、福利厚生の充実は、企業としての安定性や社員を大切にする姿勢を測るための具体的な指標として捉えているようです。

出典：リクルートマネジメントソリューションズ「2025年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査」

学生が福利厚生に期待するもの

学生が福利厚生に期待するポイントは、単なるお得感だけではなく、「自身の生活をどう守ってくれるか」という実利的な側面もあります。どのような項目が具体的に注目されているのか、その背景を含めて見ていきましょう。

経済的な負担の軽減

物価高や奨学金の返済など、金銭的な不安を抱えながら社会人生活をスタートさせる学生にとって、目に見えて支出を抑えられる制度は魅力的に映ります。なかでも住宅支援への関心は高く、特定のエリアに住むことを条件とした「家賃補助」は、会社から近い場所に住めるメリットもあり、都市部の学生を中心に歓迎される傾向があります。

また、基本的な項目ではありますが、「通勤費が全額支給されるかどうか」も注目のポイントです。上限額がある場合、住める場所に制限が出てしまうことを懸念する学生もいるため、こうした基本的なコストを会社が肩代わりする仕組みがあると安心感につながります。

ワークライフバランスの確保

次に重視されるのが、仕事と私生活を無理なく両立できる環境かどうかです。主に、以下のような制度が挙げられます。

• リフレッシュ休暇など、まとまって休める制度
• 育児休業・時短勤務・子の看護休暇
• 誕生日休暇・結婚記念日休暇などの独自休暇

弊社i-plugの独自調査「2027年卒就職活動状況調査」（再掲）でも、「フレックス制」「転勤がない」といった項目を重視するという声が挙がっていました。

「仕事だけでなく私生活も大切にしたい」という価値観は、今の学生にとって共通の認識と言える状況です。単に休みの多さだけでなく、勤続の節目などにまとまった日数で休めるリフレッシュ休暇のように、心身を回復させる仕組みが制度として用意されているかが見られています。

また、将来のライフイベントを見据え、育児支援の充実度を気にする学生もいます。法定以上の育休期間を設けていたり、時短勤務や子の看護休暇を気兼ねなく取得できる風土があったりするかどうかは、長く働くイメージを持ってもらうための重要なポイントです。

誕生日休暇や結婚記念日休暇といった独自の休暇制度も、社員一人ひとりの人生を尊重している企業姿勢として、学生の共感を得やすい項目です。

仕事・日常生活の補助

日々の働きやすさや職場での過ごしやすさを支える制度も、学生にとっては見逃せないポイントです。特に、次のような取り組みが注目されます。

• オフィス内の交流を促す設備（例：オフィスバーなど）
• 企業内保育所・託児所の設置
• ベビーシッター補助や外部施設との提携

例えば、終業後に社内でドリンクを楽しめる「オフィスバー」のような設備は、単なる福利厚生というだけでなく、コミュニケーションを大切にする社風の象徴として好意的に受け止められることがあります。

また、企業内保育所や託児所があれば、キャリアと子育ての両立を本気で支援する姿勢が伝わるでしょう。こうした大規模な設備が難しい場合でも、外部のベビーシッター補助制度や、近隣施設との提携など、社員の困りごとに寄り添う仕組みがあると、学生にとっては「入社後に何かあっても支えてもらえそうな会社」と映り、記憶に残りやすくなります。

キャリア支援

近年の学生は「一つの会社に依存しすぎず、自らの市場価値を高めたい」という自律的なキャリア観を持っている可能性もあります。例えば退職後でも一定期間内であれば再入社ができる「カムバック制度」があれば、挑戦を応援するオープンな文化としてポジティブに受け取られる可能性もあるでしょう。

さらに、副業・兼業を推奨する制度も挙げられます。社外活動を認め、そこでの学びを本業にも活かしてほしいという姿勢があれば、個人の可能性を狭めない柔軟な会社であるというアピールになります。

こうしたキャリア支援系の制度は、単なる福利厚生の枠を超えて「どのような人材に育ってほしいか」という企業のメッセージになるはずです。

待遇以外で差別化を図りたい企業におすすめの福利厚生戦略

大手企業と同じような高額な手当を出すことは難しくても、アイデア次第で「この会社は自分たちのことをよく考えてくれている」と思ってもらうことは十分に可能です。待遇以外での福利厚生で差別化を図るポイントを整理します。

安価かつ人気の福利厚生を導入する

まずは、比較的低いコストで導入でき、かつ学生にメリットが伝わりやすいメニューから手をつけてみるのがおすすめです。外部の福利厚生パッケージサービスなどを活用すれば、自社で個別に契約手続きをする手間をかけずに、映画や旅行の割引といった幅広い優待を提供できるようになります。

こうした制度は、一つひとつは小さくても「社員の日常を少しでも楽しくしよう」という会社の温度感を伝えるのに有効です。

自己研鑽・健康を促進するメニューを用意する

社員の成長や健康をサポートする姿勢を打ち出すことも、誠実な企業イメージにつながります。特に、自己研鑽を支援するメニューは、意欲の高い学生層に好印象を持ってもらいやすいでしょう。

これらの制度は単にコストとして捉えるのではなくて、社員に投資する会社という採用ブランディングにもつながります。

メッセージ・周知にも力を入れる

福利厚生の価値は、その金額の大きさだけで決まるわけではありません。「なぜこの制度があるのか」という背景のストーリーを丁寧に伝えることが、差別化においては何より重要です。たとえ少額のランチ補助であっても「社員同士の対話を大切にしてほしいから」という想いを添えるだけで、学生の受け取り方は大きく変わります。

また、採用サイトや説明会で「制度があること」を単に箇条書きで載せるだけではなく、「実際にその制度を使って社員がどう感じているか」「どんなエピソードがあるか」を紹介するのもよいでしょう。

採用活動でも学生に響きやすい福利厚生を設計するポイント

学生に「この会社で働きたい」と思ってもらうためには、形だけの制度を並べるのではなく、実態を伴った設計が求められます。

使われるメニューを用意する

新しく制度を導入しても、実際に活用されなければ採用面でも「魅力が薄い」と判断されてしまいかねません。どれだけアピールしても、利用実績がほとんどない福利厚生は逆効果になってしまうこともあります。「制度はあるけれど、誰も使っていない」という状態は、求職者からも社内からも建前だけという印象を持たれてしまいます。

よくあるのは、対象者が極端に少なかったり、申請の手続きが煩雑すぎて二の足を踏んでしまうケースです。採用力を高める制度にするためには、単なる条件の良さだけでなく実用性を追求することが欠かせません。制度の名称から導入の背景、さらには誰でも気軽に使える利用フローまで含めて、使われることを前提に設計しましょう。

社内で評判が良いメニューから企画する

学生に響く制度を見極めるヒントは社内にもあります。企業側が良かれと思って追加した制度よりも、現場の社員が実際に活用し、喜んでいる制度こそが、学生にとっても魅力的に映るものです。

その見極めには、社内アンケートなどで社員のリアルな声を集めるのも効果的でしょう。制度を使ってみて「どのような不安が解消されたか」「どんな点が助かっているか」が言語化できれば、そのまま学生へのメッセージとして使えるかもしれません。なお、利用率の低い制度は思い切って見直すなど、定期的に鮮度を保つ姿勢も不可欠です。

Z世代の傾向を意識する

特にZ世代は「共感」や「柔軟性」を大切にしている傾向があります。単に制度の中身を見るだけでなく「この会社は自分たちを個人として尊重してくれるか」という視点で福利厚生をチェックすることも珍しくありません。リモートワークや副業などの働き方の柔軟性や、個人の健康を支えるウェルビーイングの視点を持った制度も好まれることがあります。

また、Z世代は情報の裏側にある企業の価値観に敏感とされています。前述のように「なぜこの制度を導入しているのか」という導入背景を語れば、制度の紹介を超えて企業ブランディングにつながることもあります。Z世代の採用においては、会社としての想いを福利厚生という形に落とし込み、そこに共感してもらう設計が重要だと言えるでしょう。

採用広報で福利厚生を訴求する4つのポイント

学生の企業選びは、もはや給与や知名度だけでは決まりません。福利厚生は「この会社なら安心して働けそう」と思ってもらうための、極めて重要なコミュニケーション要素です。

本パートでは、求人票や説明会、SNS・動画など多様な採用広報チャネルで、福利厚生をどう伝えれば「響く」のか、その実践的な工夫を紹介します。

▼まとめ：採用広報における福利厚生の伝え方を整理

求人票・採用サイトで福利厚生を訴求するコツ

求人票や採用サイトでの福利厚生訴求は、「制度名の羅列」だけでは響きません。

重要なのは、「どの制度が、どんな不安や期待に応えるか」を言語化することです。たとえば「住宅手当」なら、「初めての一人暮らしを支える安心設計」と書くだけで、共感度が高まります。

制度を“機能”で伝えるのではなく、“意味”で届けるのが採用広報の本質です。実際に社員が利用しているシーンやエピソードを併せて紹介することで、説得力と温度感が一気に高まります。

▼実務に活かすヒントまとめ

会社説明会・インターンシップで福利厚生を伝える工夫

会社説明会やインターンは、学生が「この会社に入ったらどんな生活になるか」を想像する重要な場面です。ここで福利厚生を伝える際は、制度そのものよりも「制度がどう役立っているか」の実体験にフォーカスしましょう。

たとえば「リモート勤務OK」よりも、「地方出身の新卒が地元に帰省しながら柔軟に働いている」と伝えた方が、学生にとっては具体的です。社員が登壇し、リアルな声を交えることで、共感・信頼・安心感を一度に届けられます。

▼実務に活かすヒントまとめ

SNS・動画など採用マーケティングでの見せ方

Z世代の情報接触は圧倒的にSNS・動画が主流です。福利厚生も「文章」ではなく「映像やストーリー」で伝えると反応が得られやすくなります。

たとえば、サブスク補助や昼寝制度を紹介する1分動画を作る、Instagramで福利厚生を使っている社員の日常を投稿するなど、視覚的でライトな訴求が有効です。

採用広報用の動画はプロ品質でなくても構いません。親しみやすさと「リアルさ」があれば、制度への信頼感と会社への興味がぐっと高まります。

▼実務に活かすヒントまとめ

学生に刺さる「福利厚生の背景メッセージ」の重要性

Z世代は「制度があること」よりも、「なぜその制度を導入しているのか」という背景のストーリーに心を動かされます。たとえば「不妊治療支援制度」は、単に説明するよりも「ライフプランを支えたいという想いから導入」と伝える方が、共感・好印象につながります。

企業文化や価値観が福利厚生にどう反映されているかを語ることは、学生にとって“その会社で働く意味”を想像するきっかけになります。制度は“メッセージ”として伝えることが鍵です。

▼実務に活かすヒントまとめ

福利厚生を拡充するうえで注意したい人事上のデメリット・リスク

福利厚生の充実は採用に有効な場合もありますが、運営面ではいくつかのリスクもあるものです。

まず注意したいのは、採用ブランディング目的で導入した制度であっても、基本的には全社員が対象になるという点です。特定の世代だけが優遇されるような設計にしてしまうと、社内で不公平感が生まれ、組織の団結力を削いでしまうことにもなりかねません。多様なライフステージにある社員が、それぞれの立場で「この会社にいてよかった」と思えるような、バランスの取れた制度の組み合わせを考える視点が大切です。

また、福利厚生は一度始めると「やめるのが難しい」という性質を持っています。業績が悪化したからといって簡単に廃止することは不利益変更にあたる恐れもあり、社員のモチベーションに悪影響を及ぼしかねません。長期的に維持可能なコストなのか、慎重に試算する必要があります。

まとめ

新卒採用において、福利厚生は単なる「条件」ではなく、企業の「想い」を学生に伝えるメッセージでもあります。たとえ予算が限られていても、Z世代の価値観を丁寧に汲み取り、実用性とメッセージ性を両立させた設計を行えば、独自の魅力を打ち出せます。

大切なのは、制度を導入して満足するのではなく、社内で実際に使われる文化を育み、その温かな実態を自分たちの言葉で学生に届けることです。自社らしい福利厚生を整えることが、結果として「この会社で働きたい」という学生の印象につながります。学生に魅力的な訴求をする方法については以下の動画もおすすめです。

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