新卒採用のジョブ型採用・雇用の導入メリットや注意点と企業一覧

ジョブ型採用は、欧米では一般的に普及している採用方式です。日本国内においては、中途採用を中心に広まりを見せていました。しかし、近年では新卒採用での導入も珍しくありません。

ジョブ型採用によって今度の新卒採用の活動はどのような変化があるのでしょうか?

本記事では、ジョブ型採用が注目されている背景や導入のメリット、注意点、企業事例などを紹介します。

また、ジョブ型採用において、求める人物像に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングの手法もおすすめです。

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なぜ、ジョブ型採用が注目されているのか?

高度経済成長期の日本では、ゼネラリストの育成を前提とする「終身雇用」が定着しました。しかし、経済成長の停滞や労働者の高齢化により、終身雇用制度は変化しつつある状況です。また、ビジネス市場のグローバル化により、国際競争力が高い専門人材の育成が必要になったことから、従来の雇用形態の見直しが図られるようになっています。

この流れを受け、2020年に経団連が公表した指針では、ジョブ型採用の比率を高める旨が示されました。さらに、昨今ではコロナ禍によってリモート勤務など柔軟な働き方が浸透したことにより、従来型の雇用や社内評価に限界を感じる企業が増えています。

そのため、一層ジョブ型採用への注目が集まっており、中途採用だけでなく新卒採用でも取り入れる会社が増えているのです。

ジョブ型採用・ジョブ型雇用の特徴・実施状況

ジョブ型採用・ジョブ型雇用の特徴・実施状況

ジョブ型採用の特徴や類似用語との違いなど、まずは基礎知識を解説します。

ジョブ型採用・ジョブ型雇用の特徴

ジョブ型採用とは、会社側が募集人材の従事する職務を明示した「職務記述書(ジョブディスクリプション)」を作成して、その仕事の遂行に必要なスキルや特性を持った人材を採用する方法です。年齢や経験年数によって報酬を決めるのではなく、職務内容やポジションによって報酬が設定されます。

欧米で一般的に普及している採用方法ですが、職務によって求められる成果やミッションが決められており、定量的に評価される点も特徴です。

ジョブ型採用と職種別採用の違い

職種別採用とは、営業職やエンジニア職など職種ごとに募集をかける採用方法です。

前述の通り、欧米式のジョブ型採用は職務内容によってミッションや報酬を規定しますが、職種別採用は入社の「入口」の違いに留まり、雇用契約に総合職と違いはありません。日本においては、欧米式の本格的なジョブ型採用の導入が難しい企業が、職種別採用を導入しているのが実情であり、企業によってはほぼ同義で使われていることも多くなっています。

ジョブ型採用とメンバーシップ型採用との違い

メンバーシップ型採用とは、新卒採用に代表される職務内容や所属部署を限定しない採用方式です。ポテンシャル採用した人材を基礎から社内教育し、総合職として育成するもので、終身雇用や年功序列を前提とした日本独自の手法といえます。

入社前から職務を限定するジョブ型採用とは、対極的な方式になります。

新卒市場におけるジョブ型採用・ジョブ型雇用の実施状況

日本でも普及が進んでいるジョブ型採用ですが、現状の実施率はどの程度なのでしょうか。

株式会社学情が行なったジョブ型採用に関するアンケート調査によれば、2023年卒以前より新卒採用においてジョブ型採用を導入している企業は24.1%と、4分の1が導入していることがわかっています。

「募集職種の適性に合う母集団が集まりやすく、採用活動がしやすくなった」と回答した企業が52.9%となっており、半数以上が母集団形成に手ごたえを感じているようです。

またHR総研の調査では、企業規模によって導入状況に差があるという結果も出ています。2023年度の新卒採用でジョブ型採用を「導入する」と答えた企業の割合は、大企業では26%、中小企業で13%と、企業規模が小さくなるほど消極的になることがわかりました。

新卒のジョブ型採用・ジョブ型雇用を導入するメリット

新卒採用においてジョブ型採用を導入するメリットを紹介します。

専門性の高い人材を確保しやすい

ジョブ型採用では、就労前から職務内容や期待するミッションを限定して人材を募集します。そのため、職務内容とマッチ度の高い人材を確保しやすいのです。特定のスキルや経験を持った人材を採用しやすいため、専門性が求められる職種での採用活動に適しています。

入社後のミスマッチが少ない

メンバーシップ型採用と違い、ジョブ型採用では職務内容や報酬、勤務地、勤務時間などが明確に規定された状態で募集を行います。最初に規定された職務内容以外の仕事は基本的に任されないため「想像していた仕事と違う」という事態が起こりにくく、社員もパフォーマンスを発揮しやすいといえます。

育成・評価をしやすい

達成すべきミッションが明確なジョブ型採用では、育成や評価がしやすいのもメリットです。ミッションが限定されているため必要な能力も特定しやすく、職務の達成度合いも定量的に判断できます。

特化して能力を伸ばしやすく、成果主義の評価で社員のモチベーションも高まるため、効率的な組織マネジメントが期待できます。

新卒のジョブ型採用・ジョブ型雇用を導入するデメリット

一方で、ジョブ型採用を導入することには、以下のようなデメリットもあります。

ゼネラリストを育成しにくい

ジョブ型採用は専門性の高い人材の育成に向く一方で、マネジメントや経営に携わるゼネラリストを育成しにくいという特徴もあります。

メンバーシップ型採用では一括採用した新卒社員を適性に応じて配属しながら、ポテンシャルのある社員を管理職候補として育成していくことが可能です。しかし、就労の時点で職務範囲が限定されているジョブ型採用では、そのような育成の仕方が困難になります。

人材の流動性が高まる

ジョブ型採用では、労働者は職務内容によって就職先を選ぶため、会社に対する愛着心が生まれにくいといわれています。そのため、成果に対する報酬や待遇に不満があれば、より好条件の会社に容易に転職されてしまいます。

実際に、ジョブ型採用が定着している欧米では、高度な専門性を持つ人材ほどヘッドハンティングされやすく、日本の労働市場よりも人材の流動性が高くなっています。

転勤や異動を命じにくい

就労の時点で職務内容や勤務地が限定されているため、配置転換や転勤の打診をしにくいという難点もあります。無理に希望しない異動や転勤を打診してしまうと、退職されるリスクが高まります。

新卒のジョブ型採用・ジョブ型雇用に向いている企業とは?

新卒のジョブ型採用・ジョブ型雇用に向いている企業とは?

さまざまなメリット・デメリットがあるジョブ型採用ですが、結局のところどのような企業が導入するべきなのでしょうか。

前述したHR総研の調査によると、採用活動におけるターゲット層の変化を感じている企業ほどジョブ型採用に積極的な姿勢を示していることがわかっています。ターゲット層の変化の理由として「事業改革に伴う人材要件の変更」が挙げられていることから、事業目的の遂行に必要な技能を持つ人材をピンポイントで採用したい企業ほど、ジョブ型採用を活用しているようです。

また同調査では、中小企業ほどジョブ型採用に消極的であることもわかっています。少数精鋭で会社を運営している中小企業では、どうしても複数の業務を兼任してもらう必要があり、職務範囲を限定するジョブ型採用がマッチしないのです。そのため、現状では大企業での導入が目立っています。

以上のことから、ジョブ型採用は人材要件が明確な企業や、職務範囲を限定できる企業での導入が適しているといえます。

新卒でジョブ型採用を導入する手順

新卒採用においてジョブ型採用を導入する手順を解説します。

①業務内容の定義

メンバーシップ型採用と違い、業務内容や勤務地、報酬を限定しなければなりません。就労後に適性を見ながら判断するということはできないので、業務範囲を洗い出しましょう。

また職務に見合った報酬を設定することも重要です。報酬額が妥当でないと転職リスクが高まるため、競合企業の報酬も考慮し、求めるスキルや成果に見合った額を検討してください。

②ジョブディスクリプションの作成

ジョブディスクリプションは「職務記述書」とも呼ばれ、職務の内容を詳しく記載した文書です。ジョブ型採用で募集をかける場合、ジョブディスクリプションの作成が必須となります。

新卒採用においては、就労経験のない学生でもイメージしやすい内容にするよう心がけましょう。

③評価基準の構築

ジョブ型採用における人事評価は、成果主義です。従来型の定性的な評価ではなく、目標の達成度を軸にした定量的な評価基準が必要になります。基準の策定とあわせて、人事制度や等級制度、給与体系など各種制度の見直しも行いましょう。

新卒でジョブ型採用を導入・実施するポイント・注意点

新卒採用でジョブ型採用を導入する際は、相手が就労経験のない学生であるという点に配慮が必要です。導入の際のポイントや注意点を解説します。

学生にも業務内容がわかるように説明する

就労経験のある中途採用者と違い、仕事をした経験がない学生はジョブディスクリプションの内容をイメージできない可能性があります。職務内容の理解が曖昧なまま入社すると、ミスマッチによって早期離職につながりかねません。

OB訪問や職場見学など職種理解の機会を作り、イメージを具体化できるよう補助するといいでしょう。

帰属意識を高める施策を用意する

職務内容が限定されていて他部署との交流機会が少ないジョブ型採用においては、会社に対する帰属意識が低くなりがちです。帰属意識が低いままだと、スキルを身に付けた時に離職につながる可能性が高まってしまいます。

同期交流会や社内イベントなど、帰属意識の高まるイベントを企画することがおすすめです。

専門人材の教育体制を整備する

ジョブ型採用では専門性の高い人材を採用・育成することが前提です。専門人材の育成を担当できるような専門性と教育能力を兼ね備えた人材が必要になりますが、従来メンバーシップ型採用を前提としてきた職場では、そのような人材を選出することは難しいのです。

まずは、教育を担当できる人材がいるのか検討するところからスタートし、採用開始前に教育や研修の体制を確立しておきましょう。

ジョブ型新卒採用を導入している企業一覧・事例

ここでは、ジョブ型の新卒採用を導入している9社の企業事例を一覧形式で紹介していきます。

                                                                                                                                                    
会社名 概要

日立製作所

2020年から技術職を中心にジョブ型採用を強化。事務系職種でも職種別採用コースを新設している。

NEC

理系学生を対象にジョブマッチング制の選考を採用。

KDDI

2020年に「KDDIジョブ型」の新卒採用を導入。

資生堂

2015年にジョブグレード制度を先駆的に導入した。

富士通

幹部社員や全ての職層でジョブ型採用を取り入れている。

Panasonic

2021年にジョブ型の考え方を採用すると発表した。

アクセンチュア

外資系であり、もともとジョブ型雇用を採用している。

ソニーグループ

2022年入社人材の新卒採用から、約100種類もの職種コースで採用活動を進めている。

大和証券

2020年に新卒採用におけるジョブ型採用を発表。

まとめ

経団連の推奨もあり、日本でも導入が増えている新卒ジョブ型採用。現状では大企業での導入がメインですが、専門人材へのニーズやリモート勤務の普及などによって従来の採用・人事方式に限界が生じていることから、さまざまな企業でジョブ型採用が積極的に検討され始めています。

ジョブ型採用にはメリットがある一方で、評価制度や給与体系を刷新する必要があり、導入には多くのハードルがあることも事実です。

まずは現状の採用体制における課題を洗い出し、ジョブ型採用がマッチするか検討するところから始めてみてはいかがでしょうか。

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人事ZINE 編集部

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