【職種別】OJTの目標例と効果的な目標を設定する5つのステップ

働き手の減少、終身雇用の変化、市場競争の激化から、企業は新人社員の業務スキルやノウハウの早期取得と即戦力化を重視するようになりました。そこで注目を集めるOJT。
個々に成長を促すメリットがありますが、その効果をより高めるためには、適切な目標設定が重要となります。

OJTで効果を出すためには、どのように目標設定すればよいのでしょうか?OJTの目標設定方法と職種別の目標設定例を紹介していきます。

適切なOJT目標を作成するのが大切な理由

適切なOJT目標を作成するのが大切な理由

人材育成において、業務の知識は座学で身につけることができますが、実務的な能力育成にはOJTを採用している企業も多いのではないでしょうか。OJT(On The Job Training)は、トレーニーの個々の環境や能力を配慮しながら育成ができるため、企業でも能力開発や新人育成によく用いられます。

このOJTの効果を最大限発揮するためには、お互いに目的意識を持って目標を作成することが大切です。目的意識を持つことで、人材育成のスピードが早められるだけでなく、教育の質も高められます。人材育成のスピードや質が向上すれば、組織の成長や事業計画の実現にもつながるため、このような取り組みは重要です。

効果的なOJT目標を設定する5つのステップ

効果的なOJT目標を設定する5つのステップ

OJTを実践していく時にも「PDCA」サイクルを回していきます。「Plan(計画)」にもとづいて体験し確認、改善を行っていくため、はじめの「Plan」はしっかり立てなければなりません。効果的なOJT目標を設定する手順を紹介します。

1.会社が求める要件を明確にする

OJT目標の設定は、トレーニーとトレーナーが独断で決定するのではなく、上司や人材開発部門と共通認識を持って設定しなければなりません。そのため、会社が求める要件を明らかにしていく必要があります。

OJTでは、「業務遂行能力」のみならず「自立」できる人材育成が期待されます。自分の力で業務ができるよう、以下を例に要件を整理してみましょう。

2.トレーニーが目指すキャリアを整理させる

次に、OJTを受けるトレーニーが目指しているキャリアについて整理をします。まずはトレーニーの自己実現も考慮しながらトレーナーとトレーニーで目標を設定し、双方の認識をすり合わせましょう。この時、会社が求める人物像に当てはめるだけでは、トレーニー自身「自己実現」を達成することができません。そうなれば、モチベーションが上がらず、OJTで効果を出すことも難しくなります。

さらに、トレーニーが目指すキャリアを明確にすることで、トレーニーとトレーナー、会社・上司での共通認識も生まれ、即戦力の育成につながるだけでなく、早期退職を防ぐことにもつながります。

3.達成したい項目を洗い出す

1と2を踏まえた上で、実際にトレーニーに達成してほしい項目を洗い出してきます。トレーニーが成長してくためというだけでなく、それにより会社の貢献へつながることを意識しながら目標を立てていくとよいでしょう。以下のポイントに沿って設定すると分かりやすいです。

例えば、マーケティングのポジションで当てはめてみます。

このように達成したい項目を洗い出していきましょう。

4.達成基準を設定する

3で洗い出した項目がどの程度達成できたかを可視化するため、達成基準を設定する必要があります。「数値」で基準を設定する方が分かりやすいですが、数値化が難しい場合には「状態」で達成基準が分かるようにしましょう。

例えば、「1日5件申請書を処理する」「1週間に1回分析表を提出する」などは、「数値化」した達成基準です。これが難しい場合は、「共有スペースの棚を常に美化する」など「状態」を達成基準とし、誰が見ても評価ができるようにします。

5.達成スケジュールを作成する

最後に、目標達成期限を設定し、スケジュールに落とし込んでいきます。会社によってはOJT期間が決められているので、その期限をもとに目標達成期間を設定。そして、その期間に行うべきアクションを具体的にスケジュール化していきます。

達成スケジュールに記載する内容は、期限と一緒に、具体的な行動内容、行動頻度や手段、利用ツールや関係者など具体的に明記していきます。さらにそこに評価項目を盛り込むことで振り返りができ、改善に向けた行動にもつなげられます。

【職種別】OJT目標の例

【職種別】OJT目標の例

実際に、OJT目標はどのように設定されているのでしょうか。企業の一般的な職種を例に、職務内容と必要なスキル、OJT目標の例を紹介します。自社のOJT目標設定の参考にしてみてください。

マーケティング職

マーケティング職は、顧客が求めているものを分析し、ニーズに合う商品やサービスを効率的に提供していくための仕組みを作っていく仕事です。

データの分析力、企画提案力、他部署と連携できるコミュニケーション能力と調整力、情報収集力、Webに関する幅広い知見などのスキルが求められます。

「どのようなプロジェクトを、どのように進めたいか」「どのような改題に取り組み、どのような成果を達成したいか」を定量的・定性的に設定しましょう。

営業職

営業職は、会社の利益を向上させるため、自社の商品やサービスを法人または顧客に販売・契約していく仕事です。

商品やサービスを販売するコミュニケーション力と交渉力、顧客のニーズを発見する傾聴力と課題発見力、論理的に情報処理を行うロジカルシンキングスキルや対応力が求められます。

「どのような手段で、どのくらい売り上げたいか」「どのような方法で、どのような成果を出すか」などできるだけ定量的な目標を設定しましょう。

事務職

事務職は、書類の作成やファイリング、データ入力、電話応対や来客応対などを全般的に担う仕事です。例えば、一般事務や営業事務、貿易事務、アシスタント事務などを指します。

正確かつスピーディーに業務を行う処理能力、相手の意図を汲めるコミュニケーション能力、書類の作成と処理がスムーズにできるPCスキルが求めらます。

数値的に目標を設定するのが難しいため、「状態」で評価できるよう「どのように行動し、どのような状態にするか」などを定性的に目標設定しましょう。

製造・開発職

製造・開発職は、日用品や家電、Webサイトやアプリケーションなど、一定品質を保った自社商品を作り出す仕事です。

商品を作り出すための専門的なスキル、納期に間に合わせるスケジュール管理能力、品質の変化に気づくことができる洞察力、より良い商品を作るための課題解決能力が求められます。

「どのような方法で、どのような成果を出したいか」など定量的な目標設定と、必要に応じ「どのような方法で、どのような状態にしたいか」など状態的な目標も設定しましょう。

人事職

人事職は、会社に新しく人を採用したり、人材の適切な配置を計画、会社の規定を改定したりするなど、組織の人材管理業務全般を行う仕事です。

人事に関する法律などの専門的な知識、人を知るためのコミュニケーション能力、人事戦略を考える企画力、経営的視点を持つ経営感覚などが求めれれます。

「どのような方法で、どのような成果を上げるか」「どのような手段で、どのような状態にするか」など、定量的・定性的に目標設定するようにしましょう。

管理職

管理職は、自分の実務に結果を求めるのではなく、部下の育成と支援、チームビルティングとチーム内の情報共有、仕事の管理やトラブル解消などのマネジメント業務が主な仕事です。

マネジメント能力をはじめ、部下や取引先とやりとりできるコミュニケーション能力、何ごとも責任が持てる責任感、計画を実行する実行力、モラル意識などが求められます。

自分に関する目標ではなく、チーム全体の目標として設定するようにしましょう。

有意義にOJTを進め人材育成に成功する方法

有意義にOJTを進め人材育成に成功する方法

OJTは、指導スキルでトレーニーの育成レベルにムラが生じてしまう可能性もあります。しかし、そのムラを払拭し有意義にOJTを進めるためには、以下のような方法で実施していくと効率的な人材育成が期待できます。

OJTシートを活用する

OJTシートとは、トレーナーとトレーニーが目標の進捗を確認し、客観的に振り返ることができるツールです。書面に落とし込むことでリマインド効果もありOJT目標達成の意識づけも期待できます。

OJTシートには、目的や目標、達成基準や目標達成までの期間、目標達成までの具体的な手段や方法などを記入していきます。また、それに対する評価を入れることで、振り返る時に改善すべき点や伸ばしていくべき点を一目瞭然で把握できるのです。

OJTシートの見本を紹介しますので、参考にしてみてください。

OJTシートの例
OJTシートの例

トレーナーが定期的に面談を行う

OJT目標を設定したからといって、あとはトレーニーを放置しないようにしましょう。定期的にトレーナーがトレーニーの様子を確認し、困ったことがないか、問題がないかを聞くことが大切です。何がトレーニーの成長を妨げているかを知り早期解決することで、トレーニーの成長機会を多く提供できるようになります。

この面談を実施することで、トレーナーとトレーニーの信頼関係を築くことが期待できます。できるだけ、トレーニーが緊張せず本音を話しやすい環境を作るのがポイントです。

長期的な視点で考える

OJTの期間は定められていますが、そのOJT期間に限定することなく、キャリア形成を長期的な視点で考えるようにしましょう。OJTを実施していくなかで、トレーニーもできる業務の幅が広がっていきます。その結果、これまでチャレンジできなかったこともチャレンジできるようになり、可能性も日に日に広がっていきます。

「トレーニーが何を目指しているか」「そのために今からできることは何か」を考え、トレーニーの成長を後押ししましょう。

振り返りと改善を促す

OJT期間が終了したら、そのままにせず振り返りを行って改善できる点を洗い出し、引き続き行動できるように促しましょう。振り返りの際は以下のポイントを意識します。

  • 目的の達成度合い
  • その要因
  • 取り組む姿勢

その上で、「もっとよくできた点はないか」「次回以降の具体的な改善案」を整理します。この一連の流れをPDCAサイクルとして回していくようにしましょう。

OJTは人材成長のための基礎。今後どう伸びていくかは、OJT期間後にかかっています。振り返りと改善が大事であることもトレーナーからトレーニーへ伝えましょう。

まとめ

OJT目標はトレーニーとトレーナーの絆をより深める

OJTは、個別性が高く人材育成に効果があるとされていますが、実はトレーニーのモチベーション維持にも大きく貢献しています。OJTトレーナーがロールモデルとなることで、トレーニーは目標を持てるようになります。さらに、相談できる相手がいることで、安心して社会人生活をスタートできるようにもなるのです。

OJT目標は、トレーニーとトレーナーの絆をより深めることにもつながります。OJTを効率よく実施していくため、目標設定はしっかり行うようにしましょう。

人事ZINE 編集部

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