OJT研修の目的・メリットやよくある5つの課題と解決方法
座学が中心のOFF-JT研修に対して、実際の職場で実践的な内容を学ぶ研修を「OJT研修」と呼びます。職場でOJT研修を実施しているものの、自社の研修内容に課題を感じ、どうすれば効果的なOJTに取り組めるのか悩んでいる人事担当者の方も多いでしょう。
本記事ではOJT研修の概要をはじめ、OFF-JTとの違いやメリット・デメリットなどを紹介したうえで、OJT研修の具体的な進め方、問題解決のポイントを解説します。
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目次
OJT研修とは
OJT（On the Job Training）研修とは、集合研修のような座学とは異なり、実際の業務を通して行う社内教育です。新入社員の場合は、上司もしくは先輩社員がトレーナーとなり、実際の業務に必要なスキルを身に付けます。
OJT研修が向いているのは、ある程度ルーティン化された業務であり、プロジェクト毎に都度やり方が変わるような職場にはあまり適していません。導入する際は、育成計画や業務の質について、あらかじめ検討する必要があります。
OFF-JT研修（座学）との違い
OJTとOFF-JTは、研修を受けさせる環境と目的に相違点があります。OFF-JT（Off The Job Training）とは、一般的には座学研修のことを指します。実際に業務を行う現場を離れて、講師の話を聞くスタイルの研修です。
OFF-JTは社内研修だけではなく、外部機関の研修や講演会、セミナーなども含まれます。OFF-JTはインプット中心なので、初歩的な知識を得ることが主な目的となります。OJT研修はより実践に近い環境で行われため、ある程度の知識をインプットしてから受けなければ効果は期待できません。
OJT研修を実施する目的
新入社員のOJT研修は、実務を早期に身に付け即戦力化することや、モチベーションを高めることが目的です。
実践に近い環境で行われるOJT研修は、業務への理解度や進め方、イレギュラーへの対応力など、さまざまな知識やスキルを得られます。即戦力化以外にも入社したての社員が感じる、何をすべきかわからないという不安を取り除く効果も期待できるでしょう。
また新入社員は、はじめて職場という環境に身を置くため人間関係にも不安を感じるものです。OJT研修で、職場の上司や先輩社員がトレーナーになれば、コミュニケーションを密に取ることになるため、人間関係の不安も取り除くことも期待できます。
このように新入社員のOJT研修には即戦力化や不安を取り除きモチベーションを高めるといった目的があります。しかし実際には、この目的を達成できず課題を抱える企業も少なくありません。
OJT研修の目的や研修の進め方は、下記の記事もあわせてご覧ください。
OJT研修のトレンド
近年のOJTにおいてトレンドとなっている研修方法を紹介します。
リモート対応のOJT研修
新型コロナウイルス感染症の流行をきっかけにリモートワークが普及し、コロナ対策が落ち着いて以降も、OJT研修がリモートで実施されるケースがあります。オンライン会議システムやチャットツールなどを利用し、通常のOJTと同様にリアルタイムでコミュニケーションを取りながら実施する形式が一般的です。
とはいえ、リモートでは相手の状況を直接確認できないため、認識の相違が発生しやすいといった、リモートならではの問題も発生しています。新入社員が理解できているかこまめに確認をとり、フェーズごとに成果物を提出してもらうなど、認識のすり合わせを丁寧に行う工夫が必要です。
効果的なチームビルディングを行うポイントを知りたい人事の方は、こちらの資料もご覧ください。リモート環境で実践できる方法もあわせて紹介しています。
中堅社員を対象とするOJD研修
新入社員ではなく、中堅社員を対象とした「OJD（On the Job Development）」と呼ばれる研修も注目を集めています。
独り立ちを目標に入社から1年間を目安として実施されるOJT研修と異なり、OJD研修はリーダーや管理職の育成を目的とするものです。そのため、対象となる社員一人ひとりの特性やキャリアに合わせて中長期的な能力開発を行います。具体的には、自社の経営目標に基づいてマネジメントスキルや経営スキルの開発・育成などを実施します。
OJT研修が組織に与えるメリット・デメリット
OJT研修が組織に与えるメリット・デメリットは以下の表の通りです。
| メリット | ・ノウハウの共有が促進される |
|---|---|
| デメリット | ・業務効率・生産性が低下する場合がある |
それぞれ詳しく解説します。
組織に与えるメリット
OJT研修が組織に与える主なメリットは、以下の3点です。
- ノウハウの共有が促進される
- トレーナーのスキルアップになる
- コストを抑えて研修を実施できる
実際に現場で働いている社員が教え、フィードバックも簡単にできるため、ノウハウの共有が促進されます。
また、トレーナーにとっては、コーチング技術の習得など、個人のスキルアップにつながるのもメリットです。
OJT研修は、日常の業務に付随して研修を行うため、特別な道具や設備などが必要ありません。外部講師などを招いて集合研修を行うのとは異なり、研修にかかるコストを低くできます。
組織に与えるデメリット
OJT研修が組織に与える可能性がある主なデメリットは、以下の2点です。
- 業務効率・生産性が低下する場合がある
- トレーナーの負担・ストレスになる
OJT研修を実施する際に注意したいのは、組織全体の業務効率や生産性の低下です。例えば先輩社員がトレーナーになった場合、OJTにある程度のリソースを割かなければならず、自分の仕事に集中できない場合があります。
「新入社員に学ぶ意思が感じられない」「教えてもできるようにならない」など、トレーナーのストレスにつながってしまう可能性もあります。どの人を担当者にするかなど、事前計画を徹底するのが重要です。
OJT研修を受ける側のメリット・デメリット
OJT研修を受ける側のメリット・デメリットは、以下の表の通りです。
| メリット | ・実践的なスキルを身に付けられる |
|---|---|
| デメリット | ・体系的な学習がしにくい |
それぞれ詳しく解説します。
研修を受ける側のメリット
研修を受ける側の主なメリットは、以下の2点です。
- 実践的なスキルを身に付けられる
- 人間関係を構築する機会になる
集合研修が「理論」を学ぶのに対して、OJT研修では「実践」に関するスキルを習得します。実際に自分が働くところで研修をするため、習得したスキルを即座に活かしやすいのもメリットです。
OJT研修では、一緒に働く上司や先輩社員から教えてもらうため、人間関係を構築する機会になるのも大きなメリットです。業務内容や人間関係に段々と慣れながら進めていけるため、いきなり現場に放り込まれるのと比べて、組織へフィットしやすくなるでしょう。
研修を受ける側のデメリット
研修を受ける側のデメリットとしては、以下の2点が挙げられます。
- 体系的な学習がしにくい
- 担当者によって教え方に違いが出ることがある
OJT研修で注意したいのは、断片的に知識やスキルを吸収する傾向にあるため、体系的な学習には適していない点です。学べる内容の幅広さや深さなど、いくつかの部分では、集合研修（座学）が優れていることがあります。
担当研修者によって教え方のスキルが異なるため、どの人に教わるかによって研修内容が大きく変わる点にも注意が必要です。特に担当研修者のスキルや、教えるスキルが十分でない場合、成長速度に悪影響を及ぼします。
OJT研修のよくある課題と解決方法
OJT研修で効果を感じられなかったり、運用面がスムーズに行かなかったりするなどの課題を抱えていませんか。OJT研修でよくある課題は、以下の通りです。
- 研修を担当するトレーナーが不足している
- 体系的な知識が身に付かない
- OJT研修の体制構築が難しい
- トレーナーからのフィードバックが少ない
- 新入社員が受け身すぎる
新入社員のOJT研修の目的を達成するには、課題を把握したうえで計画し進める必要があります。ここでは、①〜⑤それぞれの課題について解説するのでしっかりと把握しておきましょう。
①研修を担当するトレーナーが不足している
OJT研修でよくある課題は、研修を担当するトレーナーが不足していることです。もしくはトレーナーがいたとしても、他の仕事を抱えており、新入社員に対して十分にケアできない可能性もあります。
人材が揃っていたとしても、トレーナーの育成ができず、結果として研修を実施するのが難しいケースもあるでしょう。こうした課題を解決するためには、まずトレーナーの負担を軽減する組織作りが必要です。例えばトレーナーが抱えているタスクの一部を他の人たちに分配すれば、OJT研修に集中しやすくなります。
加えて、「研修で扱う業務量が適正かどうか」をチェックし、是正するのも重要です。詳しくは、後述します。
②体系的な知識が身に付かない
OJT研修だけでは、体系的な知識が身に付きづらいという課題もあります。特に、座学研修をせずいきなりOJT研修から入ってしまうと、実務に必要な基礎知識がない状態でのスタートとなるため、社員の成長が鈍化するリスクがあります。
企業理念や部署が向かうべき方向性も理解しないまま、実務を中心にした研修を行うのは効果的ではありません。バランス良くOFF-JT研修を取り入れ、体系的なカリキュラムを作成することが重要です。
③OJT研修の体制構築が難しい
OJT研修を導入する際は、研修の体制構築が難しいという課題もあります。OJT体制が構築されていないと、トレーナーへの教育を行わず任せきりにしてしまったり、トレーナーが忙しく新入社員を放置したりするトラブルが起きやすくなります。
研修体制が整い、各人の役割が明確であれば、トラブルがあったときにフォローし合うことが可能です。しかし、実態としては、細かな役割分担や体制構築を行ってからOJT研修を進めていない企業も少なくないでしょう。
④トレーナーからのフィードバックが少ない
OJT研修を実施中に、トレーナーから研修受講者へのフィードバックが少ないこともよくある課題です。フィードバックが物足りなくなるのは、前述した研修の体制構築ができていない点が原因の一つと言えます。
トレーナー本人が研修内容や目的を理解しておらず、適切にフィードバックできていない場合も多いでしょう。また、比較的年次の浅い現場社員がトレーナーを務めることで、自分自身の実務との両立がうまくできず、十分にフィードバック時間を確保できないケースもあります。
トレーナーがスキル不足であれば、研修対象者に適切な教育機会を与えることは不可能です。OJT研修は実践上で失敗を繰り返しながら、適度なタイミングでフィードバックを行い、トレーナーと二人三脚で進めていく必要があります。フィードバックの質、量ともに、OJT研修のネックになりやすいと理解しましょう。
⑤新入社員が受け身すぎる
OJT研修を受ける新入社員自体が、受け身になりがちという課題も多く見られます。リクルートマネジメントソリューションズが2020年に調査したデータによると、昨今の新入社員は受け身タイプが多いようです。
例えば「仕事をするうえで何を重視しているのか」の問に対し、「競争」と回答した新入社員はわずか3％でした。昨今の新入社員には、同期入社よりも早く仕事を覚えてNo.1になる、というような傾向はありません。
ほかにも新入社員が「職場に求めること」という問いには、「お互いに助け合う」「お互いに個性を尊重したい」という回答が多い傾向にあります。こういった新入社員の性格や価値観の傾向をつかんでおくことで、OJT研修の対策に活かすことが可能です。
昨今の新入社員は、競争よりも調和を好み、やや受け身と見えやすい価値観を持っている点を押さえておく必要があるでしょう。
参考：リクルートマネジメントソリューションズ『2020年 新入社員意識調査』
OJT研修の計画方法
OJT研修の計画は、前述の課題を踏まえつつ、「育成計画の策定」と「業務の量と質の選定」の2つを軸にして進めるのがおすすめです。以下、OJT研修の計画方法を詳しく解説します。
育成計画の策定
OJT研修をスムーズに進めるには、まず始めに育成計画の策定が重要です。育成計画を作る際は、前章で紹介したよくある課題の「②体系的な知識が身に付かない」「③OJTの体制構築が難しい」を意識して、課題に応じた対策を盛り込むようにしましょう。
例として、育成計画の策定で決めるべき項目を記載するので、参考にしてみてください。
- OJTを通じて新入社員にどのようになってもらいたいのか目標を設定
- 目標を達成するために必要な知識やスキル、経験は何か具体的に洗い出す
- 目標に到達のためには「どの業務を、どのように、どの程度の量」で実践させるか
- 実務をOJT研修で経験する中で、つまずきやすいポイント
- 研修対象者がつまずいたときに、どういったフィードバックを与えるか
- 研修の体制…各メンバーの役割、対応内容、トラブル時の初期対応方法
- OJT研修の振り返り方、振り返るべき項目の設定
業務の量と質の選定
OJT研修の全体像を計画したら、具体的な研修内容の業務量や質を選定していきます。ざっくりと「テレアポを1日行わせる」と決めるのではなく、1日の流れや、業務の数量、どのレベル（質）で実施させるのか具体的に決めるのが大切です。
業務の量や質が対応できるレベルでない場合、新入社員はモチベーションが低下したり途中で諦めてしまったりすることもあります。無理に大きな目標を設定せず、新入社員に合わせた業務量などの設定を行うよう意識してください。
また、業務量やOJT研修で行う業務の質を決める際は、よくある課題の「①人員不足」を考え、無理ない設定をしましょう。人手不足で、専任のトレーナーがいなかったり、一人のトレーナーが複数名の研修対象者をケアしなければならなかったりする場合は、業務に優先順位をつけて正しい量と質を見極めていくことがポイントです。
OJT研修の内容を決める段階で、明らかに人手不足が顕著であれば、外部の研修会社を頼る方法も必ず検討にいれましょう。
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OJT研修を効果的なものにするためにも、ぜひお役立てください。
OJT研修の進め方
OJT研修は、4段階職業指導法がベースになっているとされています。4段階職業指導法とは、第一次世界大戦下の米国で、増員した兵士を効率良く指導するために開発されたとする方法です。4段階職業指導法、およびOJT研修は、以下の4ステップで行われます。
- Show（やってみせる）
- Tell（説明・解説する）
- Do（やらせてみる）
- Check（評価・指導をする）
それぞれのステップの概要や、実際のOJT研修で何を行うのかを詳しく解説します。
Show（やってみせる）
OJT研修の最初のステップ「Show」（やってみせる）では、トレーナーが新入社員に対して、どのように業務を遂行するかを実際に見せます。トレーナーが業務を行っているところを観察してもらった後に、「Do」（やらせてみる）の段階で、新入社員にも手足を動かして実践してもらいます。
知識の定着を図る場合は、反復学習がおすすめです。例えば上司や先輩、社員などが業務をする様子を動画にして、後で繰り返し見られるようにするのもよいでしょう。
Tell（説明・解説する）
OJT研修の2つ目のステップ「Tell」（説明・解説する）では、業務の概要や意義を説明します。ただ作業内容を教えるだけでは、新入社員に知識として定着しません。まずは目的・ゴールを明確にしたうえで、「なぜこの業務が必要なのか」「該当する業務が目的を達成するためにどのように役に立つのか」などを説明します。
「Tell」（説明・解説する）の段階で重要なのは、新入社員が質問しやすい環境を作り、疑問を放置してしまわないよう注意することです。ノンストップで全てを説明するのではなく、定期的に立ち止まって質問・疑問点がないかどうかを確認しましょう。
Do（やらせてみる）
OJT研修の3つ目のステップ「Do」（やらせてみる）では、手本としてやって見せた内容と、説明・解説した内容を踏まえて新入社員に実践してもらいます。トレーナーはサポート役として、必要に応じてアドバイスをしますが、基本的には新入社員が独力で問題解決を解決できるようにするのが重要です。
新入社員にとっては初めての作業なので、上手くいかないケースも多いかもしれません。しかしここで叱責をしてしまうと、ミスをするのを恐れてしまい、成長速度に悪影響が出てしまう可能性があります。初期の段階では、まず「主体的にチャレンジしてもらうこと」を心がけましょう。
Check（評価・指導をする）
OJT研修の4つ目のステップ「Check」（評価・指導をする）では、評価や内省支援を行います。あらかじめフィードバックの回数や頻度、フィードバック方法を決め、「現時点で上手くできている部分」「改善が必要な部分」をベースに評価するとよいでしょう。上手くいっていない部分に関しては、理由や原因を本人に考えてもらうのがおすすめです。
内省支援とは、OJT研修で得た内容を新入社員が自ら客観的に振り返り、今後の業務に活かせるようサポートする取り組みです。OJT研修を通じて、成功や失敗から何を学んだのかを振り返ることで、より研修の質が高まっていきます。
OJT研修で効果を出すために意識すべきポイント
最後に、OJT研修で効果を出すために意識したい、「意図的・計画的・継続的」の3つの視点について解説します。この3要素はOJT研修の大原則と言われているため、研修計画の作成や研修中などに定期的に振り返り、この3要素から実態がずれていないか確かめるようにしましょう。
1.意図的：トレーナー・トレーニーの目標共有
どのような目的でOJT研修を実施するのか、トレーナーとトレーニーが明確に共有することが大切です。目的を共有することで研修の品質を保つだけでなく、双方の意識を高めることにつながります。
会社側としては、ただ「教えておいてね」と丸投げしてしまうと、これが業務の一環であるとトレーナーに伝わらず、新入社員の放置につながる可能性があるためです。教育をトレーナー任せにせず、大事な任務なのだと認識させるためにも、最初に目標を共有しましょう。
2.計画的：育成計画に基づいたOJT研修
場当たり的に実務経験を積ませても、単に作業手順を覚えるだけで体系的な技能習得にはつながりません。「何を、どこまで、いつまでに習得するのか」という育成計画を立て、それに沿って研修を進める方が効率的に必要なスキルや知識を習得できます。
また、計画がないと振り返りや改善も行えません。独り立ちに必要なステップをこなせているのか、本当に成長できているのか正確に把握するためにも、最初に計画を立てることが重要です。
3.継続的：反復的・段階的な実施
計画を一定期間実行したら、振り返りを行い、改善施策を考える時間を取ります。部署のマネージャーとトレーナー、トレーニーの三者で計画の進捗や目標達成度を確認し、改善施策を話し合って計画を修正するフェーズを、あらかじめ計画に入れ込んでおくとよいでしょう。
このようなPDCAサイクルを繰り返すと、OJT研修の精度をより高め、次年度からの育成スピードを早められます。
まとめ
OJT研修は、座学中心のOFF-JT研修とは異なり、実際の業務遂行を通して学びを得るものです。教える側の社員だけでなく、新入社員や組織にとっても大きなメリットがあります。
昨今では、リモートワークが普及したことで、リモート対応のOJT研修を実施する企業も増えています。まずは新入社員の育成計画を作り、「トレーナーを誰にするのか」など、細かい部分を決めましょう。
人事ZINEでは、トレーナーの方に向けて、資料「新入社員研修のつくり方」をご用意しております。さまざまな状況に対応するための研修のフレームワークや、研修のメインターゲットとなるZ世代の特徴などがまとまっているので、ぜひご活用ください。
