定年退職とは何歳まで？関連法律や知っておきたい企業側の手続きまとめ
少子高齢化が進むにつれ、高齢者を労働力として雇用し直す動きが加速しています。企業には定年年齢の引き上げや定年した社員の再雇用などが求められるようになり、これに合わせて人事評価や給与体系など各種制度の見直しが必要です。
この記事では、定年退職や雇用延長に関する基礎知識や、企業が取るべき対応、各種手続きについて詳しく解説します。
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目次
定年退職とは？基礎知識と関連法を解説
まずは、定年退職の基礎的な知識と関連する法令について解説します。
定年退職の意味
定年退職とは、定年制を導入している企業で働く労働者が、就業規則で定められた年齢を過ぎた時、自動的に雇用契約が終了して退職になる制度のことです。
昭和中期までは55歳の定年が主流でしたが、1986年に高年齢者雇用安定法が改定され、60歳定年が努力義務に、1994年には60歳未満の定年が禁止されました。つまり、現状では企業は定年年齢を60歳以上と定めるよう義務付けられています。
高齢者雇用安定法について
高年齢者雇用安定法とは、高年齢者が年金受給開始年齢に達するまでの間、意欲と能力に応じて働き続けやすい環境を構築するための法律です。少子高齢化が加速する現代社会でも、労働力を確保して経済成長を維持することが目的とされています。
2013年の高齢者雇用安定法改正によって、60歳未満の定年が廃止され、65歳までの雇用継続措置が義務付けられました。定年年齢は60歳以上であれば企業が自由に設定できますが、65歳未満と定める場合は、いずれかの措置が必要です。
- 65歳までの定年の引き上げ
- 定年の定めの廃止
- 65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度等）の導入
さらに、2021年4月の改正法では、上記65歳までの雇用継続措置に加えて、70歳までの就業機会確保が努力義務となりました。具体的には、以下5つよりいずれかの措置が求められます。
- 70歳までの定年引き上げ
- 定年制の廃止
- 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
- 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
- 70歳まで継続的に以下※の事業に従事できる制度の導入
「70歳まで継続的に以下※の事業に従事できる制度」の例は以下の通りです。
- a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
- b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
この努力義務は、70歳以上でも雇用を継続する企業を除いて、定年制を採用する全ての企業が対象になります。
2025年4月からは65歳以上の継続雇用/再雇用が義務化
前述した高年齢者の雇用確保措置は、対象者の年齢が段階的に引き上げられてきました。継続雇用制度についても、労使協定により対象者に基準を設けることが可能でしたが、2025年3月31日にこの制度は廃止されます。つまり、2025年4月1日からは、65歳以上の希望者全員を継続雇用または再雇用しなくてはいけないのです。
この点について「2025年までに定年年齢の引き上げが義務化される」と表現がされるケースがありますが、これは誤りです。定年年齢が引き上げられるわけではなく「継続雇用・再雇用の義務化」が正しい内容ですので、間違いのないよう注意してください。
企業の定年退職制度の運用状況
2020年に厚生労働省が行なった調査「高年齢者の雇用状況」によれば、高年齢者雇用確保措置の実施状況は、以下の通りとなりました。
- 65歳までの雇用確保措置を実施している企業：99.9％
- 65歳を定年としている企業：18.4％
- 66歳以上働ける制度のある企業：33.4％
- 70歳以上働ける制度のある企業：31.5％
- 定年制を廃止した企業：2.7％
この通り、ほとんどの企業が高年齢者雇用確保措置を実施しており、70歳以上でも働ける制度を用意している企業も3割を越えています。
一方、定年制度を廃止した企業は2.7％に留まっており、雇用確保措置を実施していても定年制度は維持している企業が多いことが明らかになりました。
定年延長する企業側のメリット
定年を延長すると、企業側には次のようなメリットがあります。
- 労働力の確保
- ベテラン人材が持つ経験やスキルの活用
現代の日本は少子高齢化が加速しており、労働力の確保がますます困難になっています。定年を延長し、高年齢者が勤労できる期間を延ばすことは、労働力不足の解消に効果があると期待されているのです。
また、新人を採用すると教育に多大なコストがかかりますが、長年の勤務で安定したスキルや経験を獲得している高年齢者は、教育スキルを最小限に抑えられます。引き続き労働力として活躍してもらうだけでなく、若年層の教育を担当してもらうことも可能です。
定年延長する企業側のデメリット・課題
一方で、高年齢者を継続して雇用すると、以下のようなデメリットも考えられます。
- 人件費の高騰
- 組織の高齢化
当然ながら、これまで定年とともに退職していた層を継続して雇用すれば、人件費がかさみます。現在の法律では65歳以上の希望者全員を継続雇用することが義務付けられているため、今後は継続雇用しなければならない高年齢者の数はさらに増えるでしょう。
それに伴い、組織の高年齢化も課題となります。世代交代が進まず、若い従業員の活躍の場を奪ってしまうケースもあるかもしれません。さらに、継続雇用する全員が優秀層とは限らないため、高年齢従業員をどのように活用するかは、多くの企業にとって課題となるでしょう。
定年の従業員を継続雇用・再雇用する方法
定年を迎えた従業員に継続して働いてもらう場合には、主に①継続雇用制度の活用、②定年制度の廃止、③定年年齢の引き上げの3つの方法があります。それぞれ、詳しく解説します。
継続雇用制度の活用
継続雇用制度とは、定年後も就労を希望しており、解雇事由または退職事由に該当しない労働者については、継続雇用する制度です。現状では、65歳までの雇用確保が義務、70歳までが努力義務となっています。
前掲の調査「高年齢者の雇用状況」によれば、雇用確保措置を実施している企業のうち76.4％が継続雇用制度を活用しています。
継続雇用には「再雇用制度」と「勤務延長制度」の2つがあり、次のような違いがあります。
再雇用制度
定年を迎えた従業員を一度退職させ、別の形で再雇用する制度です。
再雇用する場合、定年退職前とは異なる雇用契約を結ぶことが一般的です。例えば、正規雇用は60歳の定年時に一旦終了し、その後は契約社員として有期雇用契約を結んで、65歳まで1年契約で更新していく方法があります。
勤務延長制度
定年を迎えた従業員を、雇用条件を変えてそのまま継続雇用する制度です。ただし、対象従業員の退職によって業務遂行に支障が出る場合は、雇用条件を変えずに就労期間だけ延長することもできます。
特殊なスキルや知識が必要で、すぐに人員補給ができない技能職や研究職などでよく活用される制度です。
定年制度の廃止
定年制度そのものを廃止し、本人が希望する限り正規雇用し続ける方法もあります。雇用条件や賃金がこれまでと変わらないため、本人が勤務に対するモチベーションを維持しやすく、生活水準も変化せずに済むといったメリットがあります。
一方、企業側からすると、加齢によって就労に支障が出たり健康上の問題が出てきたりしても、簡単には解雇できない点が課題です。そのため、雇用確保措置として定年廃止を選択している企業は、ごく少数に留まっています。
定年年齢の引き上げ
定年制を引き上げ、正社員として働ける期間を伸ばす方法です。安定した雇用条件で働ける期間が増えるため、従業員は定年までモチベーションを保って働けます。
ただし、高年齢を定年まで正規雇用するため組織の新陳代謝が進まず、若年層を上位職種に起用する機会を奪ってしまうかもしれません。そのため、なかには一定の年齢で業務や給与を見直す「役職定年制度」を設ける企業や、60～65歳の間で定年年齢を従業員が自ら選べる「選択定年制度」を設けている企業もあります。
従業員を継続雇用・再雇用する際に見直すべき制度
定年した従業員の継続雇用や再雇用制度を導入する際は、高年齢者の雇用に合わせて既存の制度の見直しが必要になります。
人事評価制度
年功序列の評価制度を基盤としている場合、能力や責務重視の評価制度が必要になります。年功序列の評価制度では一線から退いた再雇用社員の評価が難しいだけでなく、若年層のモチベーション低下を招く可能性があるためです。
具体的には、継続雇用する高齢者の意欲や能力に応じて、配置や雇用形態を柔軟に変更できる評価基準があるとよいでしょう。継続雇用制度を導入すると希望者全員の雇用を継続しなければならないため、能力に応じてパートタイムでの雇用を提案するといった対策が可能になります。
賃金制度
再雇用の場合、賃金は企業と従業員の間で決められます。一般的には、最低賃金を守ったうえで、定年前の賃金の50～70％に設定するケースが多いです。
ただし、パートタイム・有期雇用労働法で定められている「同一労働同一賃金」の原則により、正規雇用者と非正規雇用者の間で賃金などの待遇に不合理な差をつけることは禁止されています。業務の実態に鑑みて、高齢者向けの新しい賃金制度を策定しましょう。
働き方の多様化
本人に意欲があっても、高齢になるにつれて健康上の問題や職務遂行能力の低下などが顕在化し、長時間の勤務が難しくなるケースも少なくありません。そのため、雇用形態や労働時間などを選択しやすいように制度を整えておくと、より働きやすくなります。
例えば、テレワークやフレックスタイム制度、時短勤務・時差出勤制度、時間単位の有給制度などがあると、柔軟な働き方が可能です。
定年の従業員を再雇用する際の手順
定年を間近に迎えた従業員がいれば、本人とコミュニケーションを取りながら、今後の対応を話し合います。ここでは、再雇用に向けた手順を紹介します。
対象従業員への意思確認
定年を迎えた従業員は、自動的に再雇用されるわけではなく、あくまでも「本人が希望する場合に限り」雇用が継続されます。そのため、まずは従業員本人に「そのまま定年退職するか、再雇用を希望するか」の意思確認が必要です。
本人が定年を希望すれば退職手続きに移り、再雇用を希望すれば雇用条件の話し合いに進みます。
雇用条件の決定
本人が再雇用を希望した場合、本人との面談のもと、新たな労働条件の策定に入ります。雇用形態や労働条件は、定年前と同じでなくて差し支えありません。最低賃金などの雇用ルールが守られていれば、企業と従業員の間で決められます。
後のトラブルを防止するため、従業員とコミュニケーションを取りながら、双方が納得できる条件を策定しましょう。
再雇用手続き
再雇用が確定したら、従業員に「定年退職届」を提出してもらいます。法律で定められているわけではありませんが、後のトラブルを防止するため、退職届の提出を規定している企業が多くなっています。
また、一度退職をすることになるため、退職金の支払いも必要です。これらの手続きの後、改めて雇用契約を結びます。
各種保険の手続き
従業員が一旦「退職扱い」になるため、人事部は厚生年金保険や健康保険といった社会保険の「資格喪失届」と「資格取得届」を管轄の事務局へ同時に提出します。雇用保険と労災保険については、再雇用後もそのまま資格を引き継ぐことが可能です。
従業員が定年退職する際の手続き
従業員が雇用継続を希望せず、定年退職を選んだ場合の手続きについて解説します。
定年退職届の提出
定年退職する従業員には「定年退職届」を提出してもらうのが一般的です。記載する項目は、提出日や提出先、従業員の氏名、部署、退職理由など、通常の退職届とほぼ同様です。
本文には「この度、◯年◯月をもって満65歳になります。つきましては、定年退職となりますことを、ここにお届けいたします」など、要件を簡潔に記載します。
各種保険の資格喪失手続き
健康保険や厚生年金保険の資格喪失届は、退職日の翌日を起点とした資格喪失日から5日以内に、管轄の年金機構もしくは健康保険組合に提出します。また、扶養者の分も合わせて健康保険被保険者証を回収し、資格喪失届とともに返却します。
雇用保険の資格喪失届は、退職日の翌日から10日以内に管轄のハローワークに提出します。退職者が50歳以上の場合には、雇用保険被保険者離職証明書（離職票）の発行手続きも必要になりますので、忘れないようにしてください。
住民税の手続き
住民税の手続きでは、「どの期間まで徴収が終わっているのか」「未払いの残額はいくらか」「残額の納付方法はどうするか」などの情報を記載した「給与支払報告・特別徴収に係る給与所得者異動届出書」を作成し、退職した翌月の10日までに、自治体に提出します。
退職日が1月1日～4月30日の間だと、退職時に残額を一括徴収する必要がありますので、注意しましょう。
備品の返却
会社が貸与していたノートPCや携帯電話、社員証、仕事関係の書類など、備品の返却も忘れないようにしましょう。反対に、退職者の残置物がある場合は勝手に処分できませんので、こちらも返却が必要です。来社が難しい場合は、郵送で受け渡す方法もあります。
定年延長で企業が活用できる助成金
厚生労働省では、定年年齢の引き上げや高年齢者の雇用管理制度の整備など、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して、3つの助成制度を用意しています。それぞれ、詳しく解説します。
65歳超継続雇用促進コース
65歳超継続雇用促進コースは、高年齢社員の雇用を継続するため、以下4つに該当する制度を実施した事業者に対して、1回限り助成金を支給する制度です。定年年齢引き上げなど措置の内容や、年齢の引き上げ幅に応じて、15万～160万円が支給されます。
- 65歳以上への定年引き上げ
- 定年の定めの廃止
- 希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入
- 他社による継続雇用制度の導入
高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、高年齢者の雇用管理制度の整備といった措置を労働協約または就業規則に定め、次の2つの施策を実施した場合に助成金が支給されます。
- 「雇用管理整備計画」を作成し「高齢・障害・求職者雇用支援機構」に提出してその認定を受ける
- 1.の雇用管理整備計画に基づき、同計画の実施期間内に高年齢者雇用管理整備の措置を実施する
なお、支給額は支給対象経費に60％（中小企業事業主以外は45％）、生産性要件を満たして入る場合は75％（中小企業事業主以外は60％）を乗じた額となります。
高年齢者無期雇用転換コース
高年齢者無期雇用転換コースは、次の2つによって50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた場合に、助成金を受給できる制度です。
- 「無期雇用転換計画」を作成し、高齢・障害・求職者雇用支援機構に提出してその認定を受ける
- 1.の無期雇用転換計画に基づき、当該計画の実施期間内に、高年齢の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する
無期雇用労働者に転換された対象労働者1人につき48万円（中小企業以外は38万円）、生産性要件を満たした事業主については60万円（中小企業以外は48万円）が支給されます。
定年退職や再雇用に関する疑問
ここでは、定年退職や再雇用に関してよくある疑問に答えていきます。
有給休暇は継続される？
従業員を再雇用した場合、有給休暇の扱いはどうなるのでしょうか。
労働基準法39条では、有給休暇は「6ヶ月以上継続勤務した場合」に取得可能とされており、この継続勤務とは、雇用形態によらず雇用契約が結ばれている状態を指します。つまり、再雇用で契約形態が変わったとしても、定年前の有給休暇日数はそのまま引き継がれます。
定年退職でも失業保険は受け取れる？
定年年齢が65歳未満の場合には、定年退職でも失業保険を受け取れます。受給の条件は、次の3つです。
- 失業状態である
- 退職日以前の2年間に雇用保険加入期間が通算12ヶ月以上ある
- ハローワークに求職の申し込みをしている
ただし、65歳以上の高年齢者が失業した場合、通常の失業保険ではなく「高年齢求職者給付金」が支給されます。この手当を受け取る条件は、以下の2つです。
- 退職日以前の1年間に被保険者期間が通算して6ヶ月以上ある
- 失業状態である
給付金額は、被保険者であった期間が1年未満の場合は支給日数が30日分、1年以上の場合は50日分となります。
退職金はどの時点で支払う？
再雇用の場合は一旦「定年退職扱い」となることから、再雇用をする前の定年退職時に退職金を支払うケースが一般的です。
他にも、60歳の時点で退職金を支給する「打ち切り支給」と呼ばれる方法や、65歳以上の雇用終了まで支給を延長する方法があります。従業員の希望や経済状況に合わせて、受給方法を選択できることが望ましいです。
まとめ
かつては60歳での定年退職が主流でしたが、労働力不足の解消などを目的に、定年した高年齢従業員の継続雇用が進められています。現在ではほとんどの企業が雇用継続措置を実施しており、高齢者雇用に向けた制度構築は、企業にとって必須の取り組みです。
ベテラン従業員のスキルや知識を活用できる一方、若手社員の活躍の場が奪われてしまうといった懸念もあります。勤続年数ではなく能力や責務によって人事評価を行う制度を整えるなど、高齢者の雇用に向けた社内制度の見直しを進めましょう。
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