母集団形成の4つの課題と解決策!自社に合った方法で母集団を増やすには?

新卒採用や中途採用に関する活動をするうえで、まず重要になってくるのが「母集団形成」です。「自社の知名度・認知度が低く、思うように採用活動を進められない」と悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

今回は、母集団形成に課題を抱えている採用担当者の方々に向けて、母集団形成の基礎知識や課題、課題を解決するための採用手法について解説します。

母集団形成で重要になるポイントを改めて整理し、採用活動に役立てていただければ幸いです。

母集団形成とは?

採用計画を想定通りに進めるために欠かせないのが「母集団形成」です。まずは、母集団形成についての基礎知識からおさらいしましょう。母集団形成の意義や、それをめぐる動向について解説します。

母集団形成の定義

母集団形成の意義は、「対象の層にアプローチし、自社の求人情報を知ってもらうこと」、そして「自社にマッチした人材を計画的に採用すること」です。

現在の新卒・転職市場は、業界にもよりますが、「売り手市場」の傾向にあります。そのため、知名度があまり高くない企業にとって、そもそも「応募の量」を確保するのが難しくなりました。

計画的に採用活動を進めるためにも、まずは母集団形成をし、採用のための前準備をする必要があります。

母集団形成をめぐる動向

母集団形成をめぐる動向として顕著なのは、「労働力人口が減少傾向にあり、多くの企業が母集団形成に力を入れている」という点です。少子高齢化によって、いわゆる「現役世代」が減少しており、それに伴って人材を確保するのが難しくなっています。

それを裏付けるデータが総務省統計局のデータです。同局が発表した調査によれば、2021年の平均労働力人口は6,860万人で、前年に比べて8万人減となっています。

平均労働力人口が減少すれば、その分働く人が少なくなるため、就職市場の「売り手市場化」が起こります。特に大企業のような知名度・認知度を持っていない企業の採用活動は、ますます困難を極めるでしょう。そこで、多くの企業が「母集団形成」を重視し、それぞれの施策を実行しています。

母集団形成における4つの課題

母集団形成における4つの課題

母集団形成には、大きく分けて4つの課題があります。この課題を事前に認識しておけば、効果的な施策の実行が可能になるでしょう。ここでは、母集団形成における代表的な課題を、4つのトピックに分けて解説します。

自社の知名度・認知度を高める

効果的な母集団形成をするために必要なのは、まず自社の知名度・認知度を高めることです。具体的かつ魅力的な人材採用をしていても、知名度・認知度が低ければ、求職者の目に留まる機会も少なくなります。

特に中小企業やスタートアップなど、大企業のようなネームバリューを持っていない企業は、まず知名度・認知度を高めることから意識する必要があります。

自社の知名度や認知度を高めるためには、さまざまな方法が考えられます。短期的に効果を出したいのであれば、広告など不特定多数に対してアプローチをする施策がおすすめです。また、昨今では、SNS運用なども盛んに行われています。

一定数の応募者を確保する

一定数の応募者を確保するのも重要です。例えば特殊な技術やスキルが求められる「技術職」や「研究職」の場合は、一般的な「事務職」などとは異なり、ターゲットとなる人材の絶対数が少ないといえます。

自社の知名度や認知度がそれなりにあったとしても、採用要件を満たす人材が少なければ、その分応募者の確保も難しくなるでしょう。

既存の採用手法だけで不足しそうなら別の求人メディアも利用するなどして、まずは5人以上の応募者を確実に集めるのが重要になります。

自社が求める人材からの応募を獲得する

自社が求める人材からの応募を獲得するのも、母集団形成における重要な課題です。いくら人材採用が難しくなっているとはいえ、自社と全くマッチしない人材を採用しても、リスクが膨らむだけです。

例えば採用上のミスマッチが発生すれば、早期退職をしてしまう可能性があります。時間と費用をかけて獲得した人材がすぐに離れてしまうのは、企業にとって大きな損失です。

そのため、説明会や求人欄では、なるべく「自社が求める人物像」を具体的に設定する必要があります。求めている人物像を持った人からの応募を増やすために、また採用上のミスマッチをなるべく減らすためにも、「人物像」の設定はとても重要です。

採用側のリソースを確保する

母集団形成において、採用側のリソースを確保するのも重要です。特にあまり規模が大きくない企業で、採用担当者が不足しているような場合は、必要な施策を打てていないことがほとんどです。

「自社にマッチした人材の採用」に大きな価値を置くのであれば、効果的な施策を実行できるよう、なるべく多くのリソースを割くべきでしょう。

ただし採用側のリソースを多く確保すれば、それでよいというわけではありません。母集団形成の方法は、あくまでも自社の採用課題に合ったものを選ぶべきです。採用するターゲットや、採用の目的に合わせて、適切な方法を検討しましょう。

母集団形成の課題解決のポイントは「数×質」

ここまで母集団形成における課題を列挙しましたが、解決するためのポイントは「数×質」です。まず対応するべきは「数」の問題になります。そもそも一定の応募者を確保できなければ、採用の目的を達成できません。SNSでの発信やホームページのリニューアルなどの施策を通して、応募者の数を増やす必要があります。

応募者の数が増えたら、次に「質」の問題に取り組みます。どれだけ応募者の数が多かったとしても、自社にマッチする人材がいなければ、計画的に作業を進められないでしょう。採用ターゲット以外の層が、母集団の多くを占めてしまわないよう注意する必要があります。

特に重要なのが、求める人材像を明示することです。「理系の学生を求めている」「学部生ではなく大学院生を求めている」など、なるべく詳細に発信するようにしましょう。

母集団形成の課題を解決する採用手法

母集団形成の課題を解決する採用手法

母集団形成の課題を解決する採用手法としては、「ダイレクトリクルーティング」が最もおすすめです。ここでは、質の高い母集団形成をするために有効な採用手法を、4つのトピックに分けて解説します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が学生や求職者に対して、直接アプローチをする方法です。今回は、4つの方法を紹介していますが、こちらのダイレクトリクルーティングが最もおすすめの手法となっています。

ダイレクトリクルーティングの最も大きなメリットは、自社にマッチする人材を採用しやすい点です。例えば母集団形成における課題として、「自社が求める人材からの応募を獲得する」というものがあります。ダイレクトリクルーティングであれば、自社が求める人材をこちらから選び、アプローチすることが可能です。

ダイレクトリクルーティングは、求人媒体に広告を掲載しないため、採用にかかる一部のコストを削減できます。自社に多くのリソースがない場合でも、質の高い採用活動が可能です。

はじめてのダイレクトリクルーティング-新卒採用編-
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「ダイレクトリクルーティング」の特徴やメリットから活用事例までをわかりやすくまとめ直したお役立ち資料を提供します。

ソーシャルリクルーティング

ダイレクトリクルーティングが最もおすすめな方法ではありますが、ほかにもソーシャルリクルーティングという手法があります。

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitter、InstagramといったSNSを活用する採用方法です。特に若い世代にはSNSが普及しているため、ターゲットにアプローチしやすいツールとなっています。

学生や求職者との距離を縮めやすいのが、ソーシャルリクルーティングの魅力です。

転職エージェント

転職エージェントを利用する方法もあります。エージェントが、サービスの登録者のなかから自社の募集要件にマッチする人材を選んでくれるため、選考につながりやすくなるのが大きなメリットです。

もちろん、自社にマッチした人材を選ぶのであれば、ダイレクトリクルーティングの方が確実度は高いでしょう。ただし、「人材を選定する」という業務をエージェントが代行してくれるため、オプションとしてはとても有用です。

リファラル採用

リファラル採用という手法もあります。これは自社の従業員などに、採用候補者となる求職者を紹介してもらう方法です。「自社の従業員」が人材を選定するため、エージェントを使うよりも、より確実なマッチングが期待できます。

ただしリファラル採用は、従業員の協力によって成り立つため、「どれくらいの人が協力してくれるか」で大きくパフォーマンスが変わります。ダイレクトリクルーティングほどの安定性はありませんが、自社にマッチする人材を獲得するためには、有効な手段といえるでしょう。

母集団形成における注意点

母集団形成における注意点

ここまで見てきたように、母集団形成にはさまざまな課題があり、それを乗り越えていく必要があります。ここでは、母集団形成のための施策を進めていくうえで「注意したいポイント」を、3つのトピックに分けて解説します。

採用要件を明確化する

まず意識しておきたいのが、採用要件を明確化することです。採用要件が明確になっていなければ、ミスマッチの可能性が増え、母集団形成に悪い影響を及ぼします。

採用要件(求める人物像)として記載しておきたいのは、以下の5つです。

  • 経験
  • スキル
  • 勤務条件
  • 価値観
  • 求める能力(コミュニケーション能力など)

特に上の3つは実務に大きく関係する要素であり、ミスマッチの原因にもなりやすいため、なるべく詳細に設定しておきましょう。

採用したい学生のペルソナ設計フレームワーク
採用したい学生のペルソナ設計フレームワーク
母集団形成に課題を感じている採用担当者の方向けの資料です。学生のペルソナ設計フレームワークを用いて、自社の強みや欲しい人材の要件を言語化していきましょう。

潜在層にも広くアプローチする

潜在層に広くアプローチするのも忘れないようにしましょう。例えば転職市場には、「転職に積極的ではないが、機会があれば転職したい」と考えている潜在層もいます。そこにアプローチする施策ができれば、より質の高い母集団形成が可能になるでしょう。

潜在層にアプローチする方法はさまざまです。昨今はITテクノロジーの発展や、SNSの流行もあり、企業がそれぞれの採用計画を実行できる環境になっています。ダイレクトリクルーティングも、潜在層にアプローチする有効な手法です。

自社に最適な母集団形成方法を見極める

自社に最適な母集団形成方法を見極めるのも、ぜひ意識しておきたいポイントです。今回の記事では、母集団形成の課題を解決する採用手法として、4つの方法を解説しました。自社にどれが合っているのかを判断し、それに注力してみましょう。

昨今、特に注目されている手法は、ダイレクトリクルーティングです。売り手市場の傾向にある昨今では、企業側が待つのではなく、「企業側から攻める」考えが重要になっています。「自社にとってどれが最適なのか」を見極め、計画的に採用活動を行いましょう。

まとめ

少子高齢化によって労働力人口が減少しているなか、母集団形成の重要性が高まっています。

母集団形成にはいくつかの課題があり、それを解決するための採用手法が重要になるでしょう。今回の記事では、いくつかの手法を紹介しましたが、特に注目を浴びているのがダイレクトリクルーティングです。

求める人材を効率よく確保するためには、計画的にダイレクトリクルーティングを進めるのが大切です。自社の知名度・認知度が低く、思うように母集団形成ができない場合は、採用手法を見直してみましょう。

はじめてのダイレクトリクルーティング-新卒採用編-
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「ダイレクトリクルーティング」の特徴やメリットから活用事例までをわかりやすくまとめ直したお役立ち資料を提供します。
人事ZINE 編集部

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