求人広告の出し方を解説！媒体の種類・書き方のポイント・注意点
人材不足が深刻化している昨今、「自社に合った人材を効果的に採用するためには、どのような求人広告を出せばよいのか」とお考えの方も多いでしょう。求人広告の媒体は多種多様で、知っておくべき法律も多いため、悩みも多いのではないでしょうか。
そこで本記事では、人事・採用担当者の方に向けて、求人広告の出し方を解説します。媒体の種類や書き方のポイント、注意点などを網羅的に紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
人事ZINEでは、人事・採用担当者の方に向けて、「募集要項サンプル」をご用意しております。要項作成時の注意点や書き方のポイント、記入例がまとまっており、募集要項の作成に大きく役立ちます。求人広告を使った採用活動を成功させるためにも、ぜひご活用ください。
目次
求人広告の出し方・媒体の種類
求人広告の主な出し方・媒体の種類は、以下の6種類です。
- 求人メディア
- 求人検索エンジン
- Web広告
- 自社の保有サイト
- 紙媒体
- ハローワーク
それぞれの特徴や、メリット・デメリットを解説します。
求人メディア
求人メディアは、求人広告の掲載に特化したサイトです。新卒採用向けであれば「ナビサイト」、中途採用向けであれば「転職サイト」が該当します。
「正社員採用向け」「パート・アルバイト向け」などの雇用形態や、特定の業界・業種に特化したサイトなど、求人メディアの種類はさまざまです。
求人サイトのメリットは、求人広告を掲載して、比較的短期間のうちに応募を集めやすい点です。さまざまな種類があるため、ターゲットに合わせてサイトを選べるのもメリットと言えます。ただし求人メディアの料金体系は、基本的に掲載課金型で、掲載自体に料金がかかるのがデメリットです。
求人検索エンジン
求人検索エンジンは、名前の通り求人広告・求人情報に特化した検索エンジンです。求人サイトや企業の採用サイトなど、Webページに掲載されている情報を自動的に収集し、検索結果として表示します。求人検索エンジンの具体的なサービスとしては、「Indeed」や「求人ボックス」が有名です。
求人検索エンジンのメリットは、無料で求人情報を掲載できる点です。ただし検索エンジンの上位に表示してもらうためには、有料プランへの加入が必要になるケースもあります。無料で求人検索エンジンを利用する場合、作業までに時間がかかる可能性もあるため注意が必要です。
求人検索エンジンに自動掲載してもらうため、後述する「自社の採用サイト」とあわせて利用するのがおすすめです。
Web広告
Web広告は、商品・サービスの広告配信などで使われる、インターネット上の広告です。検索エンジンの検索結果で表示されるリスティング広告をはじめ、さまざまな種類があります。Web広告に関する具体的なサービスとしては、「Google広告」や「Yahoo!広告」が有名です。
Web広告のメリットは、インターネット上の幅広いユーザーに対してターゲティングができる点です。アクセスしている人の属性や行動履歴など、さまざまな要素に基づいて求人広告を表示できるため、応募率や応募数を高めるのに役立つでしょう。
Web広告のデメリットは、運用していくために専門的なノウハウが必要になる点です。Google広告は比較的少額から始められますが、場合によっては単価が高くなってしまう可能性があります。
自社の保有サイト
自社の保有サイトは、企業の公式Webサイトやオウンドメディアを指します。既存のWebサイトに求人広告を出してもよいですが、それとは別に専用の採用サイトを立ち上げる方法もおすすめです。
自社の保有サイトのメリットは、掲載する求人情報の自由度が高い点です。例えば求人メディアで求人広告を出す場合、原稿のフォーマットなどさまざまな制限がありますが、自社の保有サイトにはそれがありません。
ただし自社の知名度が低い場合、採用サイトへのアクセスを増やすのが難しいため注意が必要です。既存のWebサイトやオウンドメディアではなく、新しく採用サイトを作る場合は、制作や更新に手間がかかるのも主なデメリットです。
紙媒体
紙媒体は、求人情報誌への掲載や、新聞折り込みチラシなどを指します。Web媒体とは異なり、求人情報誌が置かれる場所や、新聞が届けられる場所に対応した求人広告を掲載するのが一般的です。
紙媒体のメリットは、地域密着型の企業のような、特定のエリアに絞った採用活動に向いている点です。加えて、インターネットを使わない層など、Web媒体を利用していない層にもアプローチができます。特に新聞折り込みチラシであれば、比較的低コストで求人の掲載が可能です。
ただし紙媒体の場合、求人欄に収まるように情報を載せなければならないため、掲載できる情報量が少なくなります。Web媒体のように、アナリティクス機能などを使って分析できないのもデメリットです。
ハローワーク
ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営している行政機関で、求職者や企業に向けてさまざまなサービスを提供しています。求人広告を出す媒体として機能しており、インターネットサービスにも対応しています。
ハローワークのメリットは、無料で求人情報を掲載できる点です。紙媒体と同様、該当するハローワークの事業所があるエリアに絞って、地域密着型の採用もできます。
ハローワークのデメリットは、掲載できる求人情報に制限があり、自社の保有サイトのような自由度がない点です。さらに、ハローワークを利用している層にしかアプローチができないため、他の媒体と併用するのがよいでしょう。
効果的な求人広告を出すために意識したいポイント
効果的な求人広告を出すために意識したいポイントは、以下の3点です。
- 採用ターゲットの人物像を具体化する
- 媒体ごとのメリット・デメリットを理解する
- 求人広告の書き方の基本を押さえる
それぞれのポイントを詳しく解説します。
採用ターゲットの人物像を具体化する
効果的な求人広告を出すためにまず意識したいのは、採用ターゲットの人物像を具体化することです。採用ターゲットの人物像が明確になっていると、自社が求める人材を採用しやすくなります。
さらにターゲットが明確になっていると、媒体の選び方や求人原稿の書き方が明確になります。例えば新しい支店を作り、そこでのパート・アルバイトを募集したいのであれば、最寄り駅などで配布している求人情報誌が有力な候補です。
まずは経験や具体的スキルなどの基本項目から洗い出し、そこからパーソナリティ・価値観などの項目を足して、採用ターゲットの人物像を具体化しましょう。ターゲティングの詳しい手順については、以下の記事を参照してください。
媒体ごとのメリット・デメリットを理解する
効果的な求人広告を出すためには、媒体ごとのメリット・デメリットを理解するのも重要です。メリット・デメリットの項目でも特に注意したいのが、「採用スケジュール」になります。採用媒体は、短期採用に向いているものから、長期運用が必要になるものまで多種多様です。自社の採用計画を参照しつつ、「具体的にどれくらいの期間で採用をしたいのか」を明確にしましょう。
採用スケジュールだけでなく、「料金体系の違い」も、ぜひ整理しておきたい項目です。例えば求人メディアの場合は、前述のように掲載自体に料金が発生します。一方でWeb広告は、「クリック課金型」と呼ばれる形がほとんどです。ハローワークのように無料で利用できるものもあるため、本記事の「求人広告の出し方・媒体の種類」を参考に検討しましょう。
求人広告の書き方の基本を押さえる
効果的な求人広告を出すためには、媒体の選定だけではなく、求人広告の書き方の基本を押さえることも重要になります。原稿の書き方によって、求人広告の効果が大きく変わる可能性があるためです。
まずは求人広告に書くべき必須事項を理解し、必ずそれを原稿に含めます。後で詳しく説明しますが、職業安定法などの法律上、最低限明示すべきとしている項目もあるため、注意が必要です。
次にキャッチコピーや職種名、仕事内容など項目ごとの書き方のポイントを理解し、原稿に反映させましょう。求人広告に書かなければならない基本事項や、詳しい書き方については、後の項目で詳しく解説します。
求人広告に書くべき必須事項
厚生労働省では、求人広告に書くべき必須事項として、以下を最低限明示すべきとしています。
- 業務内容：募集する職種の具体的な業務内容や職務の範囲
- 契約期間：契約の期間（無期契約、定期契約の期限）
- 試用期間：試用（研修）期間がある場合は、その期間と条件
- 就業場所：勤務地の詳細、リモートワークの可否など
- 就業時間：始業時刻と終業時刻、フレックスタイム制の詳細
- 休憩時間：休憩時間の合計や、開始時刻・終了時刻
- 休日：週休日数や指定された休日、年間休日数
- 時間外労働：時間外労働の有無およびその平均時間
- 賃金：給与体系、基本給、賞与・昇給の有無など
- 加入保険：雇用保険、健康保険、厚生年金保険、労災保険への加入状況
- 募集者の氏名又は名称：氏名・企業名
- 派遣労働者として雇用する場合は、派遣労働者である旨：派遣労働者を募集している場合は、「雇用形態：派遣労働者」など
参考：厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ」
2018年1月1日に施行された改正職業安定法では、上記のうち「試用期間」「募集者の氏名又は名称」「派遣労働者として雇用する場合は、派遣労働者である旨」の3つが新しく追加されています。
【例文付き】求人広告の書き方の基本
キャッチコピー（タイトル）や職種名、仕事内容など、項目ごとに書き方の基本を理解しておくのが重要です。以下、それぞれの項目の役割や書き方のコツ・注意点などを解説します。例文も記載してありますので、ぜひ参考にしてください。
キャッチコピー（タイトル）
キャッチコピー（タイトル）は、求職者が最初に目にする部分であり、第一印象を左右する項目です。求人広告のクリック率・閲覧率にも関わるため、数ある項目のなかでも、最重要といってもよいかもしれません。
キャッチコピー（タイトル）の目安は、30文字から40文字程度です。長すぎるとタイトルとして分かりにくくなってしまいますし、逆に短すぎる場合は、必要な情報を十分に盛り込めません。「リモートワーク可」「完全週休2日制」など、アピールポイントを含みつつ、求人の魅力をコンパクトに伝えましょう。
【例文】
【リモートワーク可】完全週休2日のデータサイエンティスト・機械学習エンジニア
職種名
職種を決めてから就職活動する人がほとんどなので、求人広告内の「職種名」を詳しく記載するのも重要です。例えば「エンジニア」でも、システムエンジニアやWebエンジニア、インフラエンジニアなどさまざまな種類があります。
営業の場合も同様で、「法人営業か個人営業か」や「新規開拓営業かルート営業か」「どのような商材を扱っているのか」など、詳しい情報を分かりやすく伝える必要があります。働き方をイメージしやすいよう、具体的に記入しましょう。
ただし「未経験OK！」「急募！」など、職種と関係ないことは記載しないよう注意が必要です。
【例文】
リフォームの提案に関する新規開拓営業（ノルマなし）
仕事内容
求人広告の書き方の基本として、仕事内容を具体的に記述し、日々どのような業務が求められるかを明確にするのも重要です。具体的に、「仕事の魅力」や「チームの雰囲気はどのようになっているか」などを記載します。
【例文】
当店では、店舗運営の中核を担う正社員スタッフを募集しています。主な業務内容は、新刊の陳列や在庫管理、お客様対応、レジ業務に加え、特設コーナーの企画・運営、月間イベントの企画・実施など、店舗運営全般にわたります。また、お客様の興味・関心を引き出すプロモーション・イベントの企画・実施もお任せします。チームワークを大切にし、組織全体で成長を目指す環境で、あなたの能力を存分に発揮してください。
給与・条件
給与・条件では、給与の範囲や福利厚生を明確にします。求職者が求人広告を閲覧する際、給与は大きな判断基準になります。月給や賞与の有無、昇給の機会など、なるべく詳しく記載して透明性を高めましょう。
給与・福利厚生は、後からトラブルになりやすい部分でもあるため、不正確な情報を記載しないよう注意が必要です。
【例文】
【給与】月給25万〜35万円（経験・スキルに応じて）＋賞与年2回＋交通費全額支給。昇給年1回、健康保険・厚生年金保険完備、有給休暇制度あり。
【雇用形態】正社員
【休日】年間休日120日、夏季休暇・年末年始休暇あり。
応募資格
応募資格では、具体的にどのようなスキルを持っている人材を求めているのかを記載します。求人広告を見る求職者にとって、求人の詳細が分かりやすくなるのはもちろん、ミスマッチを防ぐ効果も期待できるでしょう。必須要件（MUST）と、歓迎条件（WANT）の2つに分けるのが基本です。
【例文】
【必須要件】2025年3月に大学・大学院を卒業・修了予定、土日祝を含むシフト勤務が可能な方
【歓迎条件】イベント企画やプロモーション活動に関心がある方、英語やその他言語でのコミュニケーションが可能な方
会社情報
会社紹介のセクションでは、企業のビジョン・ミッション・バリューや、働く環境などを伝えます。求人広告で軽視されがちな部分ですが、会社情報が魅力的に書かれているかどうかは、求職者が応募を決めるうえで重要です。
【例文】
株式会社○○○○は、19○○年の設立以来、「挑戦と創造」をテーマとして、常に革新的なサービスを生み出し続けてきました。社員それぞれが自らのアイデアや意見を自由に表現し、新しい挑戦を恐れずに取り組めるような組織作りを行っています。
弊社では、ワークライフバランスを重視しており、柔軟な働き方を支援する環境を整えています。顧客だけでなく社会全体に貢献する企業であり続けるために、持続可能な成長を担っていただける方を募集しています。
人事ZINEでは、求人広告の書き方についてお悩みの人事・採用担当者の方に向けて、「募集要項サンプル」をご用意しております。要項作成時の注意点や書き方のポイント、記入例が新卒・中途別にまとまっており、募集要項の作成に大きく役立ちます。求人広告を使った採用活動を成功させるためにも、ぜひご活用ください。
求人広告を出す際の注意点
求人広告を出す際の注意点は、以下の3点です。
- 法律上の必須項目を必ず記載する
- 使ってはいけない表現を知っておく
- リアリティショックが起きないようにする
それぞれの注意点を詳しく解説します。
法律上の必須項目を必ず記載する
求人広告を出す際にまず注意したいのは、法律上の必須項目を記載することです。前述の職業安定法の他に、各求人媒体のガイドラインでも、必要な項目について説明しているケースがあります。
本記事で紹介した媒体のうち、自社の保有サイトに求人情報を載せる場合は、ガイドラインなどがないため自由に記載できます。職業安定法などの法律上の必須項目をベースにして、自社ならではの原稿内容にするのもよいでしょう。
使ってはいけない表現を知っておく
求人広告を出す際は、使ってはいけない表現を知っておくのも重要なポイントです。媒体に関係なく、求人広告には「NGワード」「NG表現」が存在します。使ってしまうとサイトの規約に違反するだけでなく、違法となる場合があるため注意が必要です。
例えば、「NGワード」「NG表現」を使った求人広告を掲載すると、6ヶ月以下の懲役または30万以下の罰金刑が科せられる可能性があります。労働基準法や男女雇用機会均等法、雇用対策法、職業安定法などの法律をチェックするのが重要です。
具体的なワードは「求人広告で書いてはいけないNG表現」を参照してください。
リアリティショックが起きないようにする
求人広告を出す際は、リアリティショックが起きないようにするのも重要です。
リアリティショックとは、想定と現実のギャップに打ちのめされてしまうことです。「社風になじめない」「仕事のモチベーションが低下する」など、さまざまなデメリットが想定されます。
求人広告を作成する際は、応募を増やそうとするあまり、過度に魅力的な表現を盛り込みたくなったり、都合の悪い情報を伏せたくなったりするケースもあるかもしれません。しかし「求人広告の内容」と「実際の業務」にギャップがあると、リアリティショックが起こりやすくなるため、注意が必要です。
求人広告で書いてはいけないNG表現
求人広告で書いてはいけない主なNG表現は、以下の4つです。
- 年齢差別になる表現
- 性差別になる表現
- その他の差別表現
- 金銭を提供する表現
それぞれの概要を説明し、具体的なワードもあわせて紹介します。
年齢差別になる表現
まずは、年齢差別になる表現です。2007年10月に改正された雇用対策法によって、特定の条件を除き、求人広告内で年齢を指定する表現は禁止となっています。年齢差別になる可能性がある表現は、以下の通りです。
【NG表現】
- 「若手募集」
- 「20代のみ」
- 「年齢制限あり」
- 「新卒者優遇」
ただし特定条件を満たせば、年齢を指定しても差別にならない場合があります。例えば、企業の定年年齢に関するものです。定年が65歳の場合は、「65歳未満の人材」と指定しても問題はありません。同じような話で、18歳未満の就業が禁止されている職種では、「18歳以上の人材」と記載しても合法です。
性差別になる表現
性差別になる表現も、求人広告で書いてはいけないNG表現です。特定の性別を優遇したり、排除したりするような表現は、原則として認められません。性差別になる表現は、以下の通りです。
【NG表現】
- 女性限定
- 男性限定
- 女性歓迎
- 男性歓迎
- 主婦歓迎
- 主夫歓迎
同じ職種で募集しているのにもかかわらず、男女で募集要件が違うのもNGです。
【NG表現】
- 経理職募集。女性のみ未経験可
ただし「女性活躍中」など、特定の性別が活躍している事実を示す場合は、差別にあたらないとされています。他にも「女優」「モデル」のように特定の性別を必要とする場合や、深夜の警備員など業務上の必要性がある場合は、性別を指定しても問題ありません。
その他の差別表現
求人広告を作成する際は、年齢差別や性差別以外にも、さまざまな差別表現に注意しなければなりません。具体的には、以下の通りです。
【NG表現】
- 国籍や民族に関する表現「日本人のみ」「イギリス人優遇」
- 宗教に関する表現「○○○○教の信者優遇」「○○○○教の信者は応募不可」
- 身体的・精神的健康に関する表現「健康な人のみ」「障害のない方のみ」
- 性的指向に関する表現「特定の性的指向を持つ人は応募を控えてください」
- 婚姻状況や家族構成に関する表現「独身者のみ」「子どものいない方のみ」
- 外見に関する表現「容姿端麗な方」「身長・体重制限あり」
いずれもプライベートに関することや、後天的に変えるのが難しい事柄です。
金銭を提供する表現
金銭を提供する表現も、求人広告で書いてはいけないNG表現です。かつては「就職お祝い金」などの文言がよく見られましたが、2021年に「職業安定法に基づく指針」が一部改正され、金銭を提供して応募を増やす行為が禁止となりました。
【NG表現】
- 「当ページ経由でご応募いただき、採用が決定した方には、就職お祝い金を贈呈いたします！」
一部改正された「職業安定法に基づく指針」が対象としているのは、職業紹介事業者、つまり求人メディアや人材エージェントなどの職業紹介事業者です。とは言え、採用企業側も正しい知識を持って注意する必要があります。
まとめ
求人広告の出し方や媒体には、求人メディアや求人検索エンジン、ハローワークなどさまざまな方法があります。まずは、採用ターゲットの人物像を具体化し、媒体ごとのメリット・デメリットを比較検討しましょう。
求人広告には、法律上必ず含めなければならない項目もあるため、本記事を参考にして基本的な書き方を把握しておくのが重要です。年齢差別や性差別になる表現など、使ってはいけない表現についても理解しておきましょう。
人事ZINEでは、求人広告の書き方について悩んでいる人事・採用担当者の方に向けて、「募集要項サンプル」をご用意しております。要項作成時の注意点や書き方のポイント、記入例がまとまっておりますので、ぜひご活用ください。
