OfferBoxでジョブ型人材の新卒採用をはじめよう
新卒採用における採用難が続く中、大手を中心に「ジョブ型採用」（職種別採用）を導入する企業が増え始めています。入社後のミスマッチが少ない、専門性の高い人材を採用できるなど、さまざまなメリットがある採用手法として注目を集めています。
ジョブ型採用には、ターゲットを絞ってアプローチができる「OfferBox」（オファーボックス）がおすすめです。今回は、新卒採用とジョブ型採用の違いや、OfferBoxを使ったジョブ型採用の取り組み方、そしてOfferBoxを用いて採用成功した事例についてお伝えします。
目次
新卒採用とジョブ型採用について
これまで日本企業の雇用制度は、「メンバーシップ型雇用」が一般的でした。採用は新卒者の一括採用を基本として、採用のタイミングでは明確な職務（ジョブ）を提示することなく、採用後の研修とジョブローテーションの中で、経験やスキルを身に着けていくという制度です。
ジョブ型採用（職種別採用）とは？
一方「ジョブ型採用（職種別採用）」とは、企業があらかじめ定義した職務内容（ジョブ）に基づいて必要な人材を採用する制度です。職務の内容（ジョブ）は職務記述書（ジョブディスクリプション）に明記され、従業員にはその職務に基づいたスキルや仕事内容が求められます。そういった点で、「メンバーシップ型採用」とは対極的な方式になります。
中途採用ではこれまでも、前職のスキルや成果を重視したジョブ型採用が行われてきましたが、近年その流れが新卒採用にもおりてきているのです。
株式会社学情の調査によると、ジョブ型採用の学生認知率は約40％。そのうち8割以上がジョブ型採用に興味を持っているというデータが出ています。何事も不確定な時代で、将来への不安が大きいからこそ、スキルが身に付くようなジョブ型採用に対して好意的な印象を持っていることが伺えます。
こういった時代背景や学生のニーズから、新卒採用でもジョブ型採用を導入する企業が増えており、今後さらにその流れは加速していくと予想されています。
新卒採用市場における実施状況
日本でも普及が進んでいるジョブ型採用ですが、現状の実施率はどのくらいなのでしょうか。
株式会社学情が行なったジョブ型採用に関するアンケート調査によると、2023年卒以前より新卒採用においてジョブ型採用を導入している企業は24.1％と、約4分の1が導入していることがわかっています。
「募集職種の適性に合う母集団が集まりやすく、採用活動がしやすくなった」と回答した企業が52.9％となっており、半数以上が母集団形成に手ごたえを感じているようです。
一方HR総研の調査では、企業規模によって導入状況に差があるという結果も出ています。2023年度の新卒採用でジョブ型採用を「導入する」と答えた企業の割合は、大企業では26％、中小企業で13%と、企業規模が小さくなるほど消極的になることがわかりました。
OfferBox10周年イベントにおいても話題に
OfferBoxのサービスリリース10周年を記念したオンラインイベント「HR Offer Day 2022」でも、ジョブ型採用は大きく話題になりました。
立教大学の中原教授からは、過去10年の新卒採用市場の変化の一つとして、「学生も会社で選ぶのではなく、仕事で選ぶ割合が高くなっている」という話が挙がっていました。
OfferBoxを使ったジョブ型採用の取り組み方
ここからは、OfferBoxを使ったジョブ型採用の方法をご紹介します。
カスタマーサクセスと共にペルソナ設計を行う
OfferBoxでは、専属のカスタマーサクセスが採用成功へのサポートを行います。採用成功の肝となるのが、カスタマーサクセスとの「ペルソナ設計」です。
一方的に「こんな人材が欲しい」と理想像を作るのではなく、まずは与えるジョブや配属するチームに対してどんな人材が適しているかを考える必要があります。
また、採用担当者だけでペルソナを設計してしまうと、経営層との最終面接で落ちてしまう、現場に本当に必要な人がなかなか採れないといった事態も考えられます。この時点で経営層や現場の社員ともよく話し合いを行い、擦り合わせしておくことが大切です。
検索機能で候補者を洗い出す
OfferBoxでは、検索機能を活用して学生を探すことができます。その際に学歴や保有資格のほか、適性検査、プログラミング言語など、さまざまな項目で学生を絞り込むことができます。
設計したペルソナに沿ってチェックボックスを入れて検索することで、書類選考や面接などで無駄な労力を使うことなく、確度の高い候補者を洗い出すことができるのです。
学生に刺さるオファーを送る
候補者を洗い出した後は、学生にオファーを送ります。
ジョブ型採用に応募する学生は、入社後のビジョンが明確になっていることが多く、自分の学んできたことを活かせるかどうかが会社選びの軸になります。そのため企業側は、「このスキルが必要です」「○人のチームでやっています」といったように、会社や部署の環境まで詳細に記載したほうが、学生に刺さりやすい傾向があります。
働く環境をしっかり伝えつつ、「こういう理由であなたが欲しい！」という、学生一人ひとりに対する熱意が伝わるメッセージを作り上げていくことが大切です。カスタマーサクセスと一緒にオファーの分析も行い、反応が悪い場合は随時改善していくことが、採用成功への鍵となります。
ジョブ型採用の活用事例
成功事例1：なかなか応募が集まらない専門分野に絞って、オファー活動を実施
| 業種 | 化学メーカー |
|---|---|
| 勤務地 | 大阪 |
| 規模 | 1000名以上 |
| OfferBox活用の効果 | オファー送付：1601名 承認：336名 内定：4名 |
この会社は化学メーカーで、化学系学生からの認知度は高く、ナビサイトでも応募自体は集まっていました。しかし、化学物質を作る工場で働く機電系学生、その工場を建築する建築系学生からの応募が少ないことに悩んでいました。
OfferBox導入後は、なかなか応募が集まらない専門分野に絞ってオファー活動を行いました。オファー文章も、化学メーカーとしてのイメージ払拭をする内容を記載。OfferBox導入以降、毎年採用決定を生み出し続けています。
成功事例2：経営課題を共有することで、企画職の採用に成功！
| 業種 | 介護 |
|---|---|
| 勤務地 | 和歌山 |
| 規模 | 100〜299名 |
| OfferBox活用の効果 | オファー送付：748名 承認：103名 内定：4名 |
この会社は和歌山の介護法人です。介護と何かを掛け合わせて新しい事業を生み出してくれるような、企画職の採用をしたいと考えていました。
ナビサイトではどうしても介護のイメージから地元思考の介護職が採用になりがちだったため、変化を加えたいとOfferBoxを導入。介護業界のコンサルを目指しているような学生を目がけてアプローチしました。
オファーの際も経営課題に寄せた文章を記載することを心がけたほか、インターンシップでは学生が経営課題の解決策を考えるプログラムを実施。学生から発表された解決策をもとに、実際に社内で取り組んだ様子も学生にフィードバックしました。その結果、企画職として毎年3名程度の採用が実現しています。
まとめ
まずは、企業側がジョブ型採用に対する知識をつけることが大切です。社内（部署間）のハレーションが起きやすいという面も持ちあわせているので、正しい知識を共有し、社内の調整を行い、評価制度やどんな仕事を任せるかまで細かく決めておくことがポイントです。
その上でOfferBoxを有効活用すれば、ジョブ型採用の成功は大いに期待できるでしょう。
OfferBoxの機能や料金プランが気になる方は、こちらからダウンロードしてください。
