売り手市場の新卒採用単価を解説！

あなたの会社では、新卒一人あたりの採用にどのくらいのコスト（採用単価）をかけていますか？

新卒採用は、一度も社会人になったことがない学生を、いわば「ポテンシャル（潜在能力、可能性）」でもって採用することです。特に、経営幹部候補として総合職を採用することが多いことからも、会社の将来をかけた「投資」とも言えます。

ここ数年は採用売り手市場と言われ、「年々コストが高くなるのに、なかなか採用できない…」と悩む声もよく聞かれます。

一人あたりの採用にかかるコスト＝「採用単価」の平均額・算出方法に加え、自社が採用にかけているコストが適切かどうか見極める方法などを解説していきます。

《最新》2019卒新卒採用における採用単価の平均は53.4万円

調査によると、2019年新卒採用における採用費の総額平均は約493.4万円、これを入社予定人数で割った金額、つまり採用単価の平均は約53.4万円でした（2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査）。

なお近年、新卒の採用単価は年々上昇していると言われています。これは主に、少子化・人手不足で採用売り手市場が続いているためと考えられます。

新卒採用単価の内訳と計算方法

新卒採用単価を計算するには、採用にかかった経費を入社した（する）人数で割ることになります。経費には、次のようなものがあります。

新卒採用にかかるコストは、主に以下のようなものがあります。

これらの採用にかかる経費をすべて合わせ、採用人数（予定または実績）で割ると、「採用単価」つまり新卒一人当たりの採用にかかるコストが計算できます。

例：

• 経費＝大手ナビ媒体への掲載費120万円、個別説明会の会場費50万円
• 採用人数＝4人

→　採用単価＝（120＋50）➗4　＝42.5万円

同じ経費をかけて4人採用するつもりが、2人しか採用できなかったとなると、採用単価は2倍の85万円になります。

新卒採用にかかるコストの大半は広告費用

上の表からもわかる通り、新卒採用コストの大部分は

• ナビ媒体への掲載費用
• 合同説明会イベントへの参加料

などの「広告費」、つまり「学生に自社の募集を知ってもらうため」の費用です。

しかし採用売り手市場の近年では、非常に多くの企業が求人広告を出すため、一つの求人が学生（求職者）の目に触れる確率は下がることになり、従って求人広告の費用対効果は下がるとされています（新卒ナビ媒体で学生が企業検索をする場合、勤務地や業種、職種などさまざまな条件を指定しても数百社の情報が表示されることを考えれば、想像に難くないでしょう）。

企業は少しでも学生に自社の求人を見てもらうため、複数のナビ媒体に掲載したり、掲載スペースや表示順位で有利にしようと高額プランを申し込んだりするので、採用難が続くほど広告費用はかさみます。

また新卒採用では特に、採用パンフレットを制作したり、説明会参加者にノベルティを配布したりと、華やかな演出で各社が学生の目を引こうとします。

こうした傾向から、採用単価の平均が約50万円と高額になるのも頷けます。

新卒採用単価はますます高くなると予想

株式会社リクルートキャリアによる調査では、2020年新卒採用において「採用コストが増加すると思う」と回答した企業は34.0％と、「減ると思う」の6.2％を大幅に上回りました。

背景には、インターンシップ開催の増加や、採用の自由化・多チャネル化（ナビ媒体以外による就職活動の普及）などで、これまでのメイン手法であるナビ媒体の運用に加えて採用活動自体のボリュームが大きくなったことがあると考えられます。（株式会社リクルートキャリア「就職白書２０１９」）

また、採用売り手市場では、求人広告を長期間出し続けてでも人材を採用したい企業が多い状態にもなります。

需要と供給の関係から、求人広告媒体や人材サービスの提供側は、価格を多少上げても購入されるだけの需要があると言えます。つまり、求人広告の掲載料は高騰し、かつ求職者に対して広告が多すぎて応募が集まらないことからも、採用単価の上昇が考えられるのです。

自社は新卒採用単価が平均より「高い」という採用担当者様へ

さて、新卒採用単価の平均が53万円と聞いて「うちは平均よりも高いな」と思った採用担当者の方、どうしたら採用の質を下げずにコストを削減できるかと考えることがあるかと思います。求人広告だけでは応募を集められない採用売り手市場、無駄を減らして賢く採用するためのコスト削減方法は下記のリンクをご参照ください。

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ウチの採用コストは高すぎ！？新卒における採用コストの推移

自社は新卒採用単価が平均より「安い」という採用担当者様へ

「うちの採用単価は53万円もかかってないよ」という採用担当の方は、さまざまな工夫をされて採用コストを抑えていらっしゃることでしょう。

ナビ媒体に頼らない広報活動や、求める人材のターゲティングなどを考えることで、「本当にこの施策は費用に見合った効果が上がっているか」「自社が採用したい人材に効率よくアプローチできているか」という採用マーケティングの観点が得られます。

採用人数を充足するだけでなく、入社後の定着・活躍や既存社員への影響などを見ても満足のいく採用ができているのであれば、文句なしと言えるでしょう。

ただし、新卒採用の主な目的の一つには「経営幹部候補」としての生え抜き人材を採用し育てることがあります。

「たしかに採用コストはかかっていないが、人材の質に100％満足しているかというと…」といった迷いの気持ちがある場合は、もう少々コストをかけてでも採用の質を上げるべきかもしれません。

新卒採用単価が相場の53万円より安い企業でも、いま一度、「自社の採用は長期的に見て成功か」を考えてみることをお勧めします

研修では変わらない、減給や解雇は難しい　〜採用に投資すべき理由〜

採用単価がいくら安くても、入社すれば退職までそれなりの人件費がかかります（言わずもがな、採用単価が高い場合はさらに多くの金額を人材に投資することになります）。

「入社後に育成していけばよい」という考え方ももちろんありますが、人は大人になってからではなかなか変われません。

実際、研修プログラムなどで短期的に全ての社員の能力・行動を変化させることは非常に難しいことを人事の方ならご存知だと思います。

しかも、研修費というのは、企業の業績が悪化すると真っ先に削られる経費とも言われます。研修は事業継続に必須ではなく、あくまで余裕があるときに、社員に向けたPR・福利厚生も兼ねて行っている企業が多いということです。

また、日本の法律においては、企業が社員に対して減給や解雇をしづらい仕組みになっています。採用してみたら期待した通りではなかった、という人材がいても、終身雇用・年功序列がベースの就業規則や法律によって、雇用し続けることになるのです。

研修だけでは変わりづらい、減給や解雇もできない、となると、「採用の段階で自社で活躍する人材を見極める」ことが非常に重要になります。

「企業は人なり」「人材ではなく『人財』」などとよく言われますが、企業を作る「人財」を最も左右するのは「採用」の段階と言えるでしょう。採用に適切な投資をすべき理由は、ここにあります。

売り手市場では「広告」以外にも投資してみる

採用売り手市場では、少ない求職者（新卒採用では学生）に対して多くの企業が求人を出すため、求人広告（ナビ媒体への掲載など）だけでターゲット人材にアプローチできる確率は下がってしまいます。

費用対効果を考えると、採用できたときに費用が発生する成功報酬型のサービスや、安価に利用できるSNSを駆使するなどの方法が有効かもしれません。社員がコミットしてくれるのであればリファラル採用（縁故採用）や、リクルーター制なども活用できます。

ナビ媒体に掲載している企業は一度、自社のページがどれくらい閲覧されているか、必要なターゲット層からのエントリーを必要な量集めることができているか、入社後にミスマッチが起きていないかなどを分析した上で、費用に見合った効果が上がっているか、考え直してみると良いでしょう。

エントリーを募って学生の情報を管理するためにナビ媒体を利用するというケースもありますが、いまや選考管理ツールはさまざまな会社が提供しており、中途採用やアルバイト採用なども合わせて一括して利用できるものなどもありますので、比較検討してみましょう。

また、全国各地の学生も気軽に参加できる動画説明会やWEB面接サービスなども、応募の間口を広げる可能性に繋がります。

「新卒採用は広告費が高額だから他の施策を打てない」と思い込んでしまわずに、自社の採用計画に応じた必要な投資を見直してみませんか？

【サンプル】採用活動のKPIシート（記入例付き）

採用活動のKPIシートは、どの採用チャネルから何名集める必要があるのか、などをシミュレーションすることで、採用に必要なマンパワーを事前に把握したり、採用活動の途中の進捗を確認するために活用することができます。