新卒採用コストの平均は？内訳・計算方法や高くなる原因と削減方法
新卒採用では、求人広告費やイベント出展費に加え、採用担当者・面接官の人件費、内定者フォローなど、社内外でさまざまな費用が発生します。自社の採用コストが高いかを判断するには、平均単価だけでなく、どの費用を含めて計算しているかを確認することが重要です。
本記事では、新卒採用コストの主な内訳、平均単価の考え方、1人あたり採用単価の計算方法、コストが高くなる原因を整理します。また、ミスマッチ削減、オンライン化、媒体の見直し、成功報酬型・スカウト型採用の活用など、費用対効果を高める方法も解説します。
人事ZINEの「はじめてのダイレクトリクルーティング-新卒採用編-」は、スカウト型採用の特徴やメリット、活用事例を確認できる資料です。採用単価を抑えながら自社に合う学生との接点を増やしたい場合は、採用手法を見直す際の参考資料として活用できます。
目次
新卒採用コストとは？主な内訳
新卒採用コストとは、新卒採用の計画から母集団形成、選考、内定者フォロー、入社後の受け入れ準備までにかかる費用の総額です。社外へ支払う費用だけでなく、採用担当者や面接官の工数も含めて見ると、改善すべき費用項目を把握しやすくなります。
内部コスト
内部コストは、採用活動のために社内で発生する人件費や工数です。求人広告費のように請求書で見えやすい費用ではないため、採用単価を計算する際に見落とされることがあります。
採用担当者だけでなく、面接官、現場社員、内定者フォローに関わる社員の稼働も含めて整理しましょう。
| 費用項目 | 内容 |
|---|---|
| 採用担当者・面接官の人件費 | 説明会、書類選考、面接、候補者連絡、採用会議などにかかる社内工数 |
| 候補者対応費 | 面談・面接時の交通費、宿泊費、会食費、問い合わせ対応にかかる費用 |
| 内定者フォロー費 | 内定者懇親会、研修、入社前コミュニケーションにかかる費用 |
| 社内研修・受け入れ準備費 | 入社後研修、OJT準備、配属先の受け入れ対応にかかる費用 |
内部コストを削る際は、候補者体験を損ねない範囲で効率化することが前提です。交通費支給や面接対応を一律に削るのではなく、オンライン化、日程調整の効率化、評価基準の統一など、必要な接点を保ちながら工数を減らす方法を検討しましょう。
外部コスト
外部コストは、求人広告、採用イベント、人材紹介、採用管理ツールなど、外部サービスや外部パートナーへ支払う費用です。採用手法によって費用構造が変わるため、総額だけでなく、チャネル別の成果とあわせて確認する必要があります。
| 費用項目 | 概要 |
|---|---|
| 求人広告・ナビ媒体費 | 掲載料、オプション、原稿制作、スカウト配信などにかかる費用 |
| 人材紹介・成功報酬 | 採用が決まった際に支払う紹介手数料や成功報酬 |
| 合同説明会・イベント費 | 出展料、会場費、装飾、配布資料、運営委託費など |
| 採用サイト・動画・パンフレット制作費 | 採用広報コンテンツの制作、運用、更新にかかる費用 |
| 適性検査・採用ツール費 | 検査サービス、ATS、オンライン面接ツールなどの利用料 |
外部コストの比率は、企業規模、採用人数、採用チャネル、制作や運用を社内で行うか外注するかによって変わります。広告費だけを削ると応募数やマッチングの精度が落ちる場合もあるため、採用単価と採用後の定着まで含めて費用対効果を判断しましょう。
新卒採用コストの平均単価・相場
新卒採用コストの平均単価は、調査対象や計算に含める費用によって差が出ます。平均値をそのまま基準にするのではなく、自社の総採用コストと採用人数から採用単価を算出し、チャネル別の費用対効果とあわせて比較することが大切です。
新卒採用の平均単価は100万円台前半のケースも
新卒採用の1人あたり採用単価は、採用手法や採用人数、内部コストの含め方によって大きく変わります。弊社i-plugの企業向け調査では、新卒1名あたりの採用単価について、21万〜60万円台の回答割合が多い一方、101万円以上の高額帯も一定数あり、採用単価に幅があることが分かります。
出典：株式会社i-plug「2026・2027・2028年卒採用活動状況調査 〜2025年10月実施〜」
平均単価だけで判断せず、まずは自社の総採用コストを採用人数で割り、チャネル別に採用単価を確認しましょう。高額なチャネルでも、選考通過率や内定承諾率、入社後の定着が高ければ、結果として費用対効果が良い場合があります。
新卒・中途の平均単価の違い
新卒採用と中途採用では、採用単価の水準だけでなく費用構造が異なります。就職みらい研究所「就職白書2020」では、2019年度の1人あたり採用コストとして新卒採用93.6万円、中途採用103.3万円となっていました。ただし、2020年時点の調査であり、現在の相場を一律に示す数値ではありません。
新卒採用では、早期化・長期化する採用活動、キャリア形成支援プログラム、説明会、複数媒体、スカウト型採用、内定者フォローなど、一定期間にわたり学生との接点を維持する費用が発生しやすいです。中途採用では、職種やスキル要件、即戦力性、人材紹介の利用有無によって採用単価が変わります。金額だけでなく、採用プロセスと費用項目の違いで比較しましょう。
新卒採用コストの計算方法
新卒採用コストは、内部コストと外部コストを合計し、採用人数で割って算出します。どの費用を含めるかを事前に決めておくと、年度比較やチャネル比較がしやすくなります。
内部コスト・外部コストをもとに合計を算出する
まず、採用担当者や面接官の人件費などの内部コストと、求人広告費やイベント費などの外部コストを分けて集計します。例えば内部コスト30万円、外部コスト80万円の場合、総採用コストは110万円です。
| 項目 | 計算例 |
|---|---|
| 内部コスト | 採用担当者人件費20万円＋面接官人件費10万円＝30万円 |
| 外部コスト | 求人サイト掲載費50万円＋採用イベント参加費30万円＝80万円 |
| 総採用コスト | 30万円＋80万円＝110万円 |
計算時は、採用サイト制作費や内定者フォロー費など、見落としやすい費用を含めるかどうかも決めておきましょう。
1人あたりの新卒採用コストを計算する
1人あたりの新卒採用コストは、採用コスト総額を採用人数で割って計算します。計算式は以下の通りです。
採用単価＝採用コスト総額÷採用人数
例えば総採用コストが110万円で5名採用できた場合、採用単価は22万円になります。一方、同じ110万円を使っても採用人数が1名にとどまれば、採用単価は110万円です。
採用人数が予定より少ないほど単価は上がります。費用総額を抑えるだけでなく、母集団形成、選考通過率、内定承諾率まで確認しましょう。
チャネル別の採用単価を比較する
採用単価は、求人広告、合同説明会、スカウト型採用などのチャネル別に分けて見ると改善点が分かりやすくなります。総額では高く見えるチャネルでも、採用人数や内定承諾率、入社後の定着が高ければ費用対効果は悪くない場合があります。
比較時は、費用、応募者数、入社後の定着状況といった項目を同じ表で管理しましょう。応募単価だけでなく、採用単価と採用後のミスマッチの少なさまで確認すると、翌年度の予算配分を判断しやすくなります。
新卒採用コストが高くなる原因
新卒採用コストが高くなる背景には、母集団形成の難化や採用活動の長期化があります。採用後のミスマッチによって再募集が必要になるケースもあります。どの要因が自社に影響しているかを分けて確認し、費用をかけるべき施策と見直す施策を整理しましょう。
人材獲得競争が激化しているから
新卒採用市場では、採用予定人数を充足しにくい企業もあります。自社に合う学生との接点づくりに、時間と費用がかかりやすい状況です。
弊社i-plugの「26卒採用に関する調査」では、卒業間近の2026年2月時点で「目標人数に達したため終了」としている企業は37.3％であり、37.7％が「目標に達していないが終了」、31.0％が「採用活動中」という結果でした。採用目標を達成している企業の割合は低いことが読み取れます。
応募者数を増やすために媒体を増やしたり、スカウト配信を強化したりすると、外部コストと社内工数が増加します。給与・待遇の訴求だけに偏らず、自社の人材要件に合う学生へ適切な情報を届ける設計が必要です。
出典：株式会社i-plug「26卒採用に関する調査」
採用手法が多様化しているから
新卒採用では、ナビサイトやイベントだけでなく、スカウト型採用やSNS、インターンシップ、オープン・カンパニーなど、学生との接点が多様化しています。接点を増やすほど母集団形成の可能性は広がりますが、媒体運用や候補者対応の工数も増えます。
複数の手法を併用する場合は、目的が重複していないか確認しましょう。ターゲット学生に届いているかを見直すことも重要です。すべての施策を同じ強度で続けるのではなく、採用単価や選考通過率を見ながら調整しましょう。
採用活動が早期化・長期化しているから
採用活動の早期化・長期化も、採用コストが増える原因です。「就職白書2026」では、採用スケジュールの前倒し・分散化や早期選考の広がりが取り上げられていました。
早い段階から学生と接点を持つほど、説明会や面談の回数が増えやすくなります。内定後のフォロー期間も長くなりやすいため、採用担当者の工数が増える点にも注意が必要です。
年度ごとの採用スケジュールを可視化し、どの接点にどれだけ費用がかかっているか確認しましょう。
出典：インディードリクルートパートナーズ リサーチセンター「就職白書2026」
早期離職が発生しているから
採用した人材が早期に離職すると、採用活動をやり直す必要が生じます。求人広告費や面接工数が再び発生するため、採用コストが増えやすくなります。
早期離職は採用費の問題だけではなく、配属先の受け入れ工数や既存社員の負担にもつながりかねません。
この背景には、仕事内容や働き方に関する認識のずれがある場合があります。採用段階でよい面だけを伝えるのではなく、業務内容や期待役割を具体的に説明し、学生が納得して選考に進める状態をつくることが重要です。
一部の専門職種では需要が逼迫しているから
エンジニアやデータ分析、研究開発など一部の専門職種では、採用したい企業が多く、学生側も複数の選択肢があるため、母集団形成や個別アプローチに工数がかかりやすくなります。職務理解や技術理解のある面接官のアサイン、技術理解を踏まえた訴求、個別面談の設計など、通常の採用活動よりも念入りな準備が欠かせません。
専門職種では、費用を抑えるだけでなく、ターゲット要件を明確にし、返信率や面談化率を見ながら採用チャネルを選ぶことが重要です。採用広報や社員面談も、候補者の不安を解消する施策として整理すると、予算判断もしやすくなります。
新卒採用コストを削減する方法
新卒採用コストを削減するには、単に広告費やイベント費を削るのではなく、費用対効果を見直す必要があります。ここでは具体的な方法を紹介します。
ミスマッチを減らして早期離職・辞退を防ぐ
採用コストを抑えるうえで重要なのは、入社後のミスマッチや内定辞退を減らすことです。採用人数を確保しても、早期離職や辞退が発生すれば、再募集や追加選考の費用がかかります。
選考中には、仕事内容や働き方、入社後の期待役割を具体的に伝えましょう。学生の志向性も確認し、自社の求める人材像と照らし合わせることで、入社後の認識違いを減らしやすくなります。
辞退理由や早期離職理由を記録し、翌年度の訴求や選考設計へ反映することも有効です。
オンライン化で説明会・面接工数を効率化する
オンライン説明会やWeb面接を活用すると、会場費や移動費を抑えやすくなります。録画説明会や共通説明資料を整備すれば、毎回同じ説明を繰り返す負担も減らせるでしょう。
ただし、効率化を優先しすぎると候補者体験が下がることがあります。オンラインで伝える内容と、個別面談や対面接点で補う内容を分け、学生が疑問を解消しやすい導線を用意しましょう。
求人広告・媒体ごとの費用対効果を見直す
求人広告や媒体費を見直す際は、掲載費の安さだけで判断しないことが重要です。応募者の質や選考通過率を確認すると、費用対効果の高い媒体と改善が必要な媒体を分けやすくなります。
応募数が多くても、自社の人材要件に合わない応募が多い媒体は、採用担当者や面接官の工数を増やす可能性があります。媒体ごとに採用単価を計算し、ターゲットや訴求内容を見直しましょう。
成功報酬型・スカウト型採用で費用対効果を管理する
初期費用を抑えたい場合は、成功報酬型の採用サービスも選択肢になります。採用が決定したタイミングで費用が発生するため、掲載型の媒体とは費用構造が異なります。
また、スカウト型採用では、不特定多数に広告を配信するのではなく、自社が求める人材をデータベースから絞り込み、個別にアプローチします。そのため対象外の学生への接触を抑えやすく、マッチング精度が高まりやすい傾向があります。選考途中での離脱や入社後の早期退職も比較的抑えやすく、ターゲット選定やスカウト文面の作成、個別対応などの運用工数は必要なものの体制・フローが確立すれば費用対効果の向上につながることがあるのです。
ダイレクトリクルーティングの基本や活用イメージを確認したい場合は、人事ZINEの「はじめてのダイレクトリクルーティング-新卒採用編-」も参考になります。
新卒採用コストに関するよくある質問と回答
最後に、新卒採用コストに関してよくある質問を紹介します。
新卒採用にかかる平均費用はいくらですか？
新卒採用にかかる平均費用は、採用人数、利用チャネル、内部コストの含め方によって大きく異なります。株式会社i-plugの調査では、新卒1名あたりの採用単価について、21万〜60万円台が多い一方で101万〜150万円以上の割合も高い傾向が見られます。
出典：株式会社i-plug「2026・2027・2028年卒採用活動状況調査 〜2025年10月実施〜」
新卒1人あたりの採用コストはどう計算しますか？
新卒1人あたりの採用コストは「採用コスト総額÷採用人数」で計算します。採用コスト総額には、求人広告費などの外部コストだけでなく、採用担当者や面接官の人件費も含めると実態に近づきます。
年度比較やチャネル比較では、毎回同じ費用範囲で計算しましょう。
中小企業が採用コストを抑えるには何から始めればよいですか？
中小企業が採用コストを抑えるには、まず自社の採用単価とチャネル別の費用対効果を把握することから始めましょう。応募数だけでなく、選考通過率や内定承諾率も確認すると、見直すべき施策を判断しやすくなります。
次に、ミスマッチ削減や求人広告の訴求見直しを検討します。少ない予算で一度にすべてを変えるのではなく、効果測定しやすい施策から始めるのが現実的です。
まとめ
新卒採用コストは、外部へ支払う費用だけでなく、採用担当者や面接官の社内工数も含めて確認する必要があります。平均単価は調査対象や費用項目によって差があるため、自社では「総採用コスト÷採用人数」で採用単価を算出しましょう。
コストが高くなる背景には、母集団形成の難化や採用活動の長期化などがあります。削減する際は、単に費用を削るのではなく、ミスマッチ削減や媒体ごとの成果比較など、採用成果と候補者体験の両方を見て判断することが大切です。
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