新卒採用・中途採用の採用単価とは？コストの抑え方と費用対効果の高め方

あなたの会社では、新卒一人あたりの採用にどのくらいのコスト（採用単価）をかけていますか？

新卒採用は、一度も社会人になったことがない学生を、いわば「ポテンシャル（潜在能力、可能性）」でもって採用します。経営幹部候補として、総合職採用することが多いことからも、会社の将来をかけた「投資」と言っても良いでしょう。

ここ数年において、採用は売り手市場と言われ「年々コストが高くなるが、採用がなかなかできない」と悩む声もよく聞かれます。

本記事では、1人あたりの採用にかかるコスト（採用単価）の平均額・算出方法や自社が採用にかけているコストが適性かどうか見極める方法などを解説していきます。

また、「採用コストを抑えて求める人材を獲得したい」と考えている採用担当者の方には、ダイレクトリクルーティングの導入検討もおすすめします。

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《最新》2020卒新卒採用における採用単価の平均は93.6万円

就職みらい研究所「就職白書2020」によると、2020年の新卒採用における1人あたりの平均採用コストは、93.6万円でした。前年の71.5万円よりも、約22万円の増加となっています。

少子化・人手不足で採用売り手市場が続いており、採用コストが上昇傾向にあることが伺えます。

新卒採用単価の内訳と計算方法

新卒採用単価を計算するには、採用にかかった経費を入社した（する）人数で割ることになります。経費には、次のようなものがあります。

新卒採用にかかるコストは、主に以下のようなものがあります。

これらの採用にかかる経費をすべて合わせ、採用人数（予定または実績）で割ると、「採用単価」つまり新卒一人当たりの採用にかかるコストが計算できます。

例：

• 経費＝大手ナビ媒体への掲載費120万円、個別説明会の会場費50万円
• 採用人数＝4人

→　採用単価＝（120＋50）➗4　＝42.5万円

同じ経費をかけて4人採用するつもりが、2人しか採用できなかったとなると、採用単価は2倍の85万円になります。

新卒採用にかかるコストの大半は広告費用

上の表からもわかる通り、新卒採用コストの大部分は

• ナビ媒体への掲載費用
• 合同説明会イベントへの参加料

などの「広告費」、つまり「学生に自社の募集を知ってもらうため」の費用です。

しかし採用売り手市場の近年では、非常に多くの企業が求人広告を出すため、一つの求人が学生（求職者）の目に触れる確率は下がることになり、従って求人広告の費用対効果は下がるとされています（新卒ナビ媒体で学生が企業検索をする場合、勤務地や業種、職種などさまざまな条件を指定しても数百社の情報が表示されることを考えれば、想像に難くないでしょう）。

企業は少しでも学生に自社の求人を見てもらうため、複数のナビ媒体に掲載したり、掲載スペースや表示順位で有利にしようと高額プランを申し込んだりするので、採用難が続くほど広告費用はかさみます。

また新卒採用では特に、採用パンフレットを制作したり、説明会参加者にノベルティを配布したりと、華やかな演出で各社が学生の目を引こうとします。

こうした傾向から、採用単価の平均が約50万円と高額になるのも頷けます。

新卒採用単価はますます高くなると予想

マイナビ「2022年卒企業新卒採用活動調査」では、2022年卒の新卒採用において、採用予定数が「前年並み」と回答した企業が64.5％で最多、次点の「増やした」も21.7％となりました。

コロナ禍により採用意欲が減退し、新卒採用の売り手市場にもブレーキがかかることが予想されていましたが、企業の採用意欲は依然高い状態を保っているようです。むしろ、コロナ禍の採用活動で人材獲得に苦戦したことから採用予定数を充足できなかったため、翌年はさらに採用予定数を増やすと答えた企業が多かったものと考えられます。

今後も採用売り手市場が続くと、求人広告を長期間出し続けてでも人材を採用したい企業が多い状態にもなります。

需要と供給の関係から、求人広告媒体や人材サービスの提供側は、価格を多少上げても購入されるだけの需要があると言えます。つまり、求人広告の掲載料は高騰し、かつ求職者に対して広告が多すぎて応募が集まらないことからも、採用単価の上昇が考えられるのです。

中途採用における1人あたりの採用コストは？

前掲の「就職白書2020」によると、2020年の中途採用のコストは103.3万円と、新卒採用よりも10万円程度高いという結果が出ています。即戦力の採用を目的とする中途採用は、求める経験やスキルが職種によって多様であるため、条件を満たす人材を見つけるのによりコストがかかるようです。

ちなみに、アルバイト採用のコストは、5万円程度が平均相場とされています。

自社は新卒採用単価が平均より「高い」という採用担当者様へ

さて、新卒採用単価の平均が53万円と聞いて「うちは平均よりも高いな」と思った採用担当者の方、どうしたら採用の質を下げずにコストを削減できるかと考えることがあるかと思います。求人広告だけでは応募を集められない採用売り手市場、無駄を減らして賢く採用するためのコスト削減方法は下記のリンクをご参照ください。

自社は新卒採用単価が平均より「安い」という採用担当者様へ

「うちの採用単価は53万円もかかってないよ」という採用担当の方は、さまざまな工夫をされて採用コストを抑えていらっしゃることでしょう。

ナビ媒体に頼らない広報活動や、求める人材のターゲティングなどを考えることで、「本当にこの施策は費用に見合った効果が上がっているか」「自社が採用したい人材に効率よくアプローチできているか」という採用マーケティングの観点が得られます。

採用人数を充足するだけでなく、入社後の定着・活躍や既存社員への影響などを見ても満足のいく採用ができているのであれば、文句なしと言えるでしょう。

ただし、新卒採用の主な目的の一つには「経営幹部候補」としての生え抜き人材を採用し育てることがあります。

「たしかに採用コストはかかっていないが、人材の質に100％満足しているかというと…」といった迷いの気持ちがある場合は、もう少々コストをかけてでも採用の質を上げるべきかもしれません。

新卒採用単価が相場の53万円より安い企業でも、いま一度、「自社の採用は長期的に見て成功か」を考えてみることをお勧めします。

採用コストを節約する方法

最後に、採用コストを削減するための代表的な方法を3つご紹介します。

ミスマッチによる早期離職を防ぐ

早期離職や内定辞退が相次ぐと、それまでかけたコストが無駄になってしまいますので、未然に防止するよう施策を立てましょう。入社前に学生に向けた情報提供を行いミスマッチを減らすだけでなく、ヒアリングなどの内部分析を行ってボトルネックを見つけ出すことも必要です。

また、ミスマッチを防ぐにはあらかじめ採用したい人物像の要件を洗い出し、適切なペルソナを設計することも欠かせません。以下のページではペルソナ設計のポイントや手順を紹介しているので、ご興味がある方はご覧ください。

費用対効果の高い採用手法を導入する

求人サイトや紹介会社など従来の採用手法だけでなく、費用対効果の高い採用手法を試してみるのもよいでしょう。社員の知人や友人を紹介してもらう「リファラル採用」、企業側から学生に直接アプローチをする「ダイレクトリクルーティング」などが代表例です。

まとめ：新卒採用に投資すべき理由

採用単価がいくら安くても、入社すれば退職まで人件費がかかります。「入社後に育成していけばよい」という考え方ももちろんありますが、人は大人になってからではなかなか変われません。

実際、研修プログラムなどで短期的に全ての社員の能力・行動を変化させることは非常に難しいことを人事の方ならご存知だと思います。

また、日本の法律においては、企業が社員に対して減給や解雇をしづらい仕組みになっています。「採用してみたら期待した通りではなかった」という人材がいても、終身雇用・年功序列がベースの就業規則や法律によって、雇用し続けることになるのです。

研修だけでは変わりづらい、減給や解雇もできない、となると、「採用の段階で自社で活躍する人材を見極める」ことがたいへん重要になります。

「企業は人なり」「人材ではなく『人財』」などとよく言われますが、企業を作る「人財」を最も左右するのは「採用」の段階と言えるでしょう。採用に適切な投資をすべき理由は、ここにあります。

売り手市場ではダイレクトリクルーティングも検討しましょう

採用売り手市場では、少ない求職者（新卒採用では学生）に対して多くの企業が求人を出すため、求人広告（ナビ媒体への掲載など）だけでターゲット人材にアプローチできる確率は下がってしまいます。

費用対効果を考えると、ナビサイトだけではなくダイレクトリクルーティングの導入も検討してもいいでしょう。

「新卒採用は広告費が高額だから他の施策を打てない」と思い込んでしまわずに、自社の採用計画に応じた必要な投資を見直してみませんか？

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