ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)とは?基礎知識と導入手順

近年、採用手法としてダイレクトリクルーティングを取り入れる企業も増えてきました。

本記事では、「ダイレクトリクルーティングは気になっている」という採用担当者の方向けにダイレクトリクルーティングはどういった採用手法なのか?メリットやデメリットは何なのか?をわかりやすく説明していきます。

代表的なダイレクトリクルーティングサービスやツールも紹介します。また、これからの新卒採用においてダイレクトリクルーティングを検討していきたい方向けに「はじめてのダイレクトリクルーティング」という資料も用意しました。

はじめてのダイレクトリクルーティング-新卒採用編-
はじめてのダイレクトリクルーティング-新卒採用編-
「ダイレクトリクルーティング」の特徴やメリットから活用事例までをわかりやすくまとめ直したお役立ち資料を提供します。

「ダイレクトリクルーティング」とは?

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に対して直接アプローチして採用する手法です。候補者の応募を待ってから動くナビサイトに対して、自ら動くダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」とも言われています。

具体的には、

  1. 求職者が登録しているデータベース上で求める人材を探す
  2. その人にスカウトメールなどを送り、自社の選考を受けてほしいと伝える
  3. 求職者がスカウト(選考への参加)を承諾する
  4. 選考や面談の上、採用合否を決める

という流れになります。

ダイレクトリクルーティングの流れ

ダイレクトリクルーティングの一般的な流れ

「人手不足に採用競争激化によって、なかなか候補者が集められない。」

近年では、このような悩みを抱える企業が増えてきた背景もあって、候補者に対して自社の魅力を直接伝えるダイレクトリクルーティングの注目度がアップしています。

また、新卒採用においてもジョブ型採用も徐々に普及しています。ジョブ型採用では、人材要件定義が固まっているので、ナビサイトと比較してよりダイレクトリクルーティングがマッチしていると言えるでしょう。

ダイレクトリクルーティングで解決できる採用課題

インターネットと共に普及した「マイナビ」「リクナビ」などのナビサイトの利用が一般的でした。

ナビサイトのメリットは、「より多くの人に広報ができる」「掲載して待っている選考、母集団形成にかかる工数が削減できる」といったものがあります。

一方で、「応募してくる人材をコントロールできない」といった課題があるのも事実です。

ナビサイトでは、本当に求める人材が応募してくれるかどうかのコントロールはできません。「求職者が求人を見て応募するか?」に左右されてしまうからです。

また、ナビサイトの求人広告は今では2万件以上と言われており、自社の求人が埋もれてしまう可能性もあります。認知されるには企業のブランド力が必要です。

さらに、ワンクリックで気軽に応募できることから、応募過多・選考中の歩留まりなど、「本気度の低い応募者」を集めてしまうデメリットもあります。

「来たがっている人材」ではなく「来てほしい人材」を採用するために

「ダイレクトリクルーティング」では、求める人材だけにアプローチするため、ナビサイトなどで生じる「応募者層をコントロールできない」という課題がシンプルに解決可能です。

また、選考前から双方が「良いなぁ」と”両想い”である対等な関係は、マッチング度の高さにも影響します。採用活動の効率化だけではなく、入社後の早期離職防止にも繋がります。

「ダイレクトリクルーティング」を導入してみたいと思ったら

「ダイレクトリクルーティング」を導入してみたいと思ったら

「ダイレクトリクルーティング」は、採用において非常に重要な手法として注目が高まっています。これまでナビサイトや人材紹介などでの採用を行ってきた企業でも、離職率改善や人材開発、組織活性化などの観点から、ぜひ取り入れたいと思う人事担当者の方も多くいらっしゃることでしょう。

「ダイレクトリクルーティング」を始めてみたいと思ったら、まず何から考えれば良いのかをお伝えします。

「ダイレクトリクルーティング」に向いている企業・向いていない企業

いくら「ダイレクトリクルーティング」が優れた注目の採用手法だからと言って、自社でも成果が上がるかどうかは疑問だと思う方もいらっしゃるかもしれません。「ダイレクトリクルーティング」で成果が上がる会社、上がりにくい会社の特徴を簡単にお伝えします。

業種や規模を問わず成果が上がっているのが「ダイレクトリクルーティング」

スカウト型と聞いて、「人気企業や大手じゃないと結局来てくれないんじゃないの?」と感じる方もいらっしゃるかもしれませんが、上述のようにむしろナビサイトよりも業種や規模、知名度などの先入観による影響を受けにくいのが「ダイレクトリクルーティング」と言えます。

「ダイレクトリクルーティング」では、ナビサイトと異なり求職者が業種や規模によってフィルタをかけて企業を探すわけではありません。

求職者は受け取ったスカウトの“内容”に応じて、選考に参加するかどうかを決めることになります。自社のどのような仕事・ポジションにおいてその人材が活躍できそうだと考えてスカウトしたのか、背景や熱意をしっかりと伝えることで、選考に呼び込める可能性が十分にあります。

事実、人気の高い大手企業のみならず、まだ知名度の低いベンチャー企業や、地方の老舗中小企業など幅広い業種・規模・エリアの企業が「ダイレクトリクルーティング」を導入しています。

また求職者側も「自分が活躍できる企業」と効率的に出会うために、「ダイレクトリクルーティング」を積極的に利用するようになっています。

未来志向で戦略的に人事を行える会社は「ダイレクトリクルーティング」に向いている

「ダイレクトリクルーティング」を導入するには、これまでの採用手法で生じていた問題点と向き合い、これからの採用・人事について未来志向で考える必要があります。

「ダイレクトリクルーティング」は、自社が本当に必要な人材を理解(定義)した上で使用することで、活躍人材の獲得や組織活性化などの本質的な効果に繋がるからです。

もちろん本来は、必要な人材の要件定義はナビサイトによる採用においても必須のものです。しかし、ナビサイトではインターネットの特性からそれなりの数の応募者を得られることもあって、「人材要件定義」をしなくてもとりあえずの「採用」(採用計画にある“人数”を入社させること)ができてしまいます。

採用の他にも、人事制度の設計など全ての人事業務においてこの「人材要件定義」(人事ポリシー、人材ポリシーなどとも呼ばれます)は非常に重要です。

このように経営戦略上の重要な指針として、未来志向でこれからの自社に必要な人材の要件定義ができる会社は「ダイレクトリクルーティング」導入によりさらに良い採用ができるでしょう。

人事や採用に一貫性がない会社は「ダイレクトリクルーティング」に向いていない

反対に、人事や採用に一貫性がない会社、つまり「人材要件定義」(人事ポリシー、人材ポリシー)がない会社では、「ダイレクトリクルーティング」をうまく使いこなすことが難しくなるでしょう。

例えば、自社が採用したい人材について漠然と「コミュニケーション能力の高い人材」や「主体性のある人材」などとしか定義されていない場合、マッチングする人材を探すことが難しいだけでなく、その資質が本当に自社で活躍する資質なのかどうかが検証されていない可能性が高いからです。

そういった会社では、以下のように「人材要件定義」を考えた上で「ダイレクトリクルーティング」を開始されることをお勧めします(職種や部署によって異なる場合はそれぞれで定義します)。


「人材要件定義」の考え方の例:

  • 自社に必要な能力・資質を具体的に細かく定義するとどのような要素があるか
  • その各要素は、実際にどの仕事でどんなふうに活躍できるか
  • その能力・資質を持っている人材にどのように自社をアピールすれば採用できるか

なお、適性検査の販売会社や「ダイレクトリクルーティング」のサービス内でもこのような「人材要件定義」のコンサルティングをしてくれる場合がありますので、「ダイレクトリクルーティング」の導入と同時に「人材要件定義」をしてしまうのも非常にお勧めです。

「ダイレクトリクルーティング」のメリット・デメリット

自社にマッチする人材を採用するのに効果的であると注目される「ダイレクトリクルーティング」ですが、一般的には下記のような特性があるとされています。

  • 自社が求める人材を効率的に確保できる
  • 採用単価を抑えることができる
  • 主体的で意欲の高い求職者に出会える可能性が高い
  • 自社を志望していない潜在層の求職者に対してもアプローチできる
  • 採用担当者の業務負担が従来よりも増える場合がある

採用単価については「ダイレクトリクルーティング」のほうが高額になることがあります。また、採用担当者の業務負担も「ダイレクトリクルーティング」によって増えるケースと減るケースがあります。

ただし、どちらにしても「ダイレクトリクルーティング」は採用の「質」(自社に必要な人材とのマッチング)をゴールにした採用手法ですので、自社が求める人材を獲得するためには多少のコストと手間もかける覚悟が必要になるかもしれません。

中途採用における「ダイレクトリクルーティング」

中途採用市場では、テレビCMで一気に認知が広まった即戦力採用向けの「ビズリーチ」を始め、ベンチャー企業の利用が多くWeb系職種・若手人材が多い「Wantedly(ウォンテッドリー)」、アメリカ発で世界最大規模の「LinkedIn(リンクトイン)」など、国内外で多くの「ダイレクトリクルーティング」サービスがあります。

中途採用では特定の仕事内容・ポジションにおける即戦力を採用したい場合が多いため、現在のスキルや経験を予め確認した上で選考に呼び込めるということで「ダイレクトリクルーティング」が重宝されています。

また中途採用(転職市場)においては、求職者が現職に在籍しながら転職活動を行うケースも増えており、ナビサイトから積極的に応募するまではしない、潜在的な転職希望者も多いと言われています。そうした在職中の転職希望者にもアプローチできることからも、中途採用には「ダイレクトリクルーティング」が活用できます。

新卒採用における「ダイレクトリクルーティング」

新卒採用市場においても「ダイレクトリクルーティング」が急速に普及してきています。代表的なサービスでは、パイオニアであり利用学生数・企業数とも最大規模の「OfferBox(オファーボックス)」、理系学部に特化した「LabBase(ラボベース)」、大学1年生から登録できる「dodaキャンパス(デューダキャンパス)」などがあります。

新卒採用では中途採用と異なり、社会人経験のない学生を募集・選考する必要があるため、より一層丁寧にその人材の活躍可能性を見極めなければなりません。業種や職種などに対する学生の“先入観”によって応募が偏りやすいこともあり、企業側はナビサイトだけで本当に求める人材にアプローチすることが困難です。

採用単価も一人あたり平均50万円以上と高額になっており(「売り手市場の新卒採用単価を解説!」参照)、コスト削減や業務効率化のために「ダイレクトリクルーティング」のみでの新卒採用に踏み切る企業も増えています。

実際、新卒向け「ダイレクトリクルーティング」の市場はここ数年で大幅に成長しており、利用学生・利用企業・新規参入サービスも急激に増加しています。学生の「ナビ離れ」が指摘される中、今後もこの成長は続くでしょう。

ダイレクトリクルーティングで発生する費用

ダイレクトリクルーティングサービスで人材の採用に成功した場合、単価の目安としては60万円程度になります。ダイレクトリクルーティングのサービスの料金体系は、主に成功報酬型と固定料金型の2通りです。

成功報酬型は、応募や入社があった際に、成功報酬を支払うシステムとなっています。固定料金型と異なり、初期費用がほとんどかからないため、気軽に利用しやすいのがメリットです。

一方で固定料金型は、サービスの利用料を数ヶ月単位、または1年単位などで支払う方式です。採用人数にかかわらず料金が発生するため、人材を採用しない場合でも料金を支払わなければなりません。

もちろん採用にかかる費用は、利用するサービスやプランによって異なるので注意が必要です。

ダイレクトリクルーティング導入の手順

ダイレクトリクルーティング導入の手順

テクノロジーの進化によって世の中の流れは「マス」から「個」への最適化へと向かっています(参考:新産業構造ビジョン中間整理、経済産業省、平成28年4月27日)。ダイレクトリクルーティングにおいてもこの流れを汲んでおり、就職ナビを活用したマスへのコミュニケーションのままダイレクトリクルーティングを活用しても上手くいきません。

皆さんが採用したいと思うようなターゲットの学生は、まさに今、個へ最適化されたサービスに日常の中で触れ、慣れ親しんでいます。個への最適化に慣れた学生の興味関心を高め、貴社に「入社したい」と思ってもらうためには、とことん学生の立場になって考え、手間を惜しまず丁寧なコミュニケーションを重ねることが求められます。

この手間を面倒だと思うことは即ち従来の採用ブランド力や資金力が物を言う土俵で戦い続けることを選択するということとなります。貴社にとってなぜダイレクトリクルーティングの導入が必要なのか、目的は何か、そういった点をしっかり考え、導入することが大切です。ここではダイレクトリクルーティングの導入を検討している方々に、導入前、導入中、導入後といったフェーズに分けて解説していきます。

導入前

ダイレクトリクルーティングは、求職者にピンポイントで働きかけるという特性上、人材要件を明確にすることが成功へのカギです。要件を定義する際は、スキル・経験といった技術面と、人柄や価値観といった人物像に分けるとスムーズです。さらに、それぞれを「必須条件」「理想条件」など階層化することで、採用の際の基準がぶれずに済みます。

また、人材を見つけるための媒体や窓口を検討することも大切です。ダイレクトリクルーティングに使える媒体・窓口としては、「Wantedly」や「OfferBox」のようなダイレクトリクルーティングに特化した逆求人・スカウト型求人サービスがさまざまにあるほか、SNSの活用(ソーシャルリクルーティング)や社員からの紹介(リファラル採用)という手もあります。それぞれのメディア・窓口によってアプローチしやすい人材は変わるため、事前に研究しておくことが必要です。

さらに、ダイレクトリクルーティングを実施するにあたって、体制を構築して、予算・人員を確保。組織あるいは担当者として実行する基盤を整備しておくようにしましょう。

導入中

実施にあたっては求職者の検索方法や、オファーのメールの文面など採用までの業務フローや、マニュアルも定めておき、それに沿って作業を進めます。ダイレクトリクルーティングは個人対個人で行うことが多いため、採用担当グループおよび経営陣や現場と話し合いの上で決定したマニュアルや採用方針を設けておくことが、失敗を避けるポイントとなります。

また、後に効果を検証することを前提に、可能な限り数値目標や課題について記録を残しておくようにしましょう。正確な検証が行えると、次回からの採用に関する業務がスムーズになります。

導入後

ダイレクトリクルーティングを導入した該当採用年度の採用計画が終了したら、振り返りを行うことが大切です。

ダイレクトリクルーティングを導入して実施してみた結果の分析として、スカウトメールの開封率、返信率、選考率、採用人数、予算実績など、具体的な項目ごとに検証し、データをストックしていくことで、今後の人材登用の参考にすることが可能です。また、ライバル社の動向も可能な限り研究し、自社の方法と比較検証したいところです。

とは言え、「採用した社員が定着するのか」「会社にとって本当に有益な補強であったのか」「次回からも同じ手法が役立つのか」など、すぐに結果が出るとは限らないことも多いため、長期的に見ていくことも大切です。

ダイレクトリクルーティングのスカウトメール作成のコツ

ダイレクトリクルーティングのスカウトメール作成のコツは、主に以下の4つです。

  • スカウトメールで特別感を出す
  • プロフィールのどこに魅力を感じたのかを文面に盛り込む
  • 会社紹介をだらだらと書きすぎない
  • スカウトメール送信の時間帯にも気を配る

巷に溢れているような文面ではなく、その会社ならではの文章で、特別感を出すのが重要です。特に「プロフィールのどこに魅力を感じたのか」を文面に入れるなど、相手に寄り添う表現を工夫してみるとよいでしょう。

また、用件は手短に済ませるのも大切です。会社紹介をだらだら書くのではなく、要件を簡潔にまとめておくと、すっきりした印象を与えられます。

メールを送る時間としては、通勤時間帯の9時前後を意識してみるとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティングの精度を磨く方法

5年後、10年後、新卒採用市場はどうなっているでしょうか。

少なからず今の時点で言えることは、予定調和ではなく不確実性の高い状況になっているということです。そのような不確実性の高い状況下であっても、人事採用担当のみなさんは企業の持続的成長のために常に必要な人材を確実に採用し続けることが求められるでしょう。

既に、一部の企業では数年先を想定して、就職ナビをはじめとする従来の採用手法やツールに頼らずとも必要な人材を確実に採用できる採用手法の確立に取り組みはじめています。

後の新卒採用市場における競争優位性を生むのは、独自の採用手法の確立、ナレッジの蓄積、採用戦闘力の強化となってくるでしょう。そういったものは一朝一夕でできるものではありません。小さくてもいいのでまずは始めてみることをお勧めします。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

最後に、ダイレクトリクルーティングの成功事例を3つ紹介します。

株式会社シロキホールディングス

株式会社シロキホールディングスは、成長戦略の一環として、自社に合った専門性の高い人材を採用する必要がありました。従来は人材のミスマッチも多く発生していたため、全体的な採用方法の改善のためにダイレクトリクルーティングを導入しています。

ダイレクトリクルーティング導入後の半年間で、専門性の高い人材を6名採用し、会社に合った即戦力を揃えることに成功しました。

Retty株式会社

日本最大級の実名グルメサービス「Retty」を展開するRetty株式会社は、採用活動の費用対効果や工数削減が課題になっており、より効率的な採用を実現するためにダイレクトリクルーティングを導入しました。

有望な候補者がいた場合、人事がスカウトメールの文面を作成し、現場の人間がブラッシュアップをする形になっています。現場メンバーを中心に採用活動に取り組み、返信率の改善を達成しました。

Sansan株式会社

名刺管理サービスを提供するSansan株式会社には、採用において「内定承諾率が低い」という課題がありました。特に新卒でのエンジニア採用は、競合も多いため、メガベンチャーや外資系企業に流れてしまうことも多かったようです。

そこで選考における「UX設計」の1つとして、ダイレクトリクルーティングを導入しました。一人ひとりの個性に合わせた個別スカウトを実施し、70%の返信率を達成しています。

おわりに

「ダイレクトリクルーティング」がどんな採用手法であるか、なぜこれほど急速に普及しているのかをご紹介しました。

自社の採用・人事の質を高めたいとお考えの方で「ダイレクトリクルーティング」に少しでもご興味をお持ちいただけましたら、具体的な活用事例・ノウハウをご紹介している下記の記事などもご参考にしてください。

「ダイレクトリクルーティングの効果を検証|「内定承諾率16%⇒83%」に改善した地方銀行の活用事例」

人事ZINEでは、他にも「ダイレクトリクルーティング」に関する記事を多数公開しておりますので、ぜひご覧ください。

米田 彩香

米田 彩香

新卒で入社した前職の老舗中小企業にて人事・採用を5年間担当。紋切り型の就活スタイルに疑問を持ち、OfferBoxの理念に共感したため2019年3月に株式会社i-plug入社、インサイドセールスチームに所属。夢は子供が独立したあとに学生街で食堂を開くこと。