中小企業が新卒採用を最小限のコストと工数で成功させるポイント

「新卒採用が思うようにできない」と悩んでいる中小企業の採用担当者は多いものです。本記事では中小企業が採用で成功するための7つの施策にくわえ、学生が就職先に求めるものや、入社したくない会社の特徴を紹介します。

調査結果から、学生の半数弱は中小企業志向と分かっています。限られた採用予算とリソースを活かして優秀な学生の採用につなげましょう。

中小企業の新卒採用が苦戦する理由 

新卒採用で中小企業が大手企業より不利になる理由に次のようなものがあります。データを交えながら詳しく解説します。

  大企業 中小企業
学生認知度・人気

得やすい
学生が社名で検索する。待遇や安定感からも、待っていても応募が集まる。

得づらい
同業種の大手企業・中小企業とバッティングして応募が集まりにくい。

入社後の待遇・制度

充実している
年収額や福利厚生、研修制度などで学生に魅力づけできる。

大手企業には劣る
大手企業と比較されると負けてしまう。

内定辞退率

低い
他社からの内定より自社の方が年収や待遇がいいため辞退されにくい

高い
他社から内定が出た場合、条件面で劣るため辞退されやすい

採用予算

多い
資金力があり、採用人数も多くスケールメリットが得やすい。

少ない
ナビ媒体サイトの掲載料や人材紹介の成功報酬に予算の大半が割かれる。

マンパワー(人員)

十分にある
人事部門の人数が多く、採用専任の担当者が複数いる。

不十分なことが多い
採用担当が労務や総務などを兼任して担当している。

新卒は中小企業にあまり応募して来ないから

リクルートワークスの「第37回 ワークス大卒求人倍率調査(2021年卒)」によると、2021年度の中小企業の新卒採用有効求人倍率は大手の3倍ほどです。2019年度はさらに倍率差があり、約10倍ほどでした。

  2019年3月卒 2020年3月卒 2021年3月卒
300人未満 9.91倍 8.62倍 3.40倍
300~999人 1.43倍 1.22倍 0.86倍
1,000~4,999人 1.04倍 1.08倍 1.14倍
5,000人以上 0.37倍 0.42倍 0.60倍
300人未満と5,000人以上の倍率差 9.54 8.20 2.80

参考:従業員規模別「求人倍率」の推移
第37回 ワークス大卒求人倍率調査(2021年卒)|リクルートワークス

新卒採用をしたくても学生から応募があまり来ない理由は、中小企業は大手企業と比べ「学生認知度が低い」「入社後の待遇が劣る」と考えられます。

内定を出しても、もっと条件のいい企業から内定が出れば内定辞退されることも少なくありません。

採用予算が低く人員が足りないから

中小企業は大手企業と比べて採用予算が少ないです。(株)マイナビの調査によると、20021年度の採用費総額平均は全体で約270.4万円です。

上場企業は約542.3万円で、非上場企業は約244.7万円となり約半分しかありません(※)。上場企業の約542.3万円は平均額で、もっと桁違いに多く採用予算を投じている企業もあります。

中小企業は求人広告の露出は大手企業にかないません。中小企業の限られた予算の大半は、求人広告や人材紹介会社への成果報酬に回されます。採用活動に専念できる人員数も不足しているので人手不足の状態です。中小企業の採用担当者は、いかにコストをかけず少ない工程で成果につなげるかが求められます。

アンケート調査から分かる大学生の就職観 

中小企業が大手企業に負けずに新卒採用を成功させるには、どのようなポイントを抑えればよいのでしょうか?学生を対象にしたアンケート調査の結果から考えていきます。 

2021年新卒採用学生の半数弱が「中小企業志向」

学生の企業選びの基準についての調査では、「学生は必ずしも大手志向ではない」という結果が出ています。

中小企業志向の大学生は41% 

「マイナビ2021年卒大学生就職意識調査」によると、学生の半数弱が「中小企業志向」であることが分かります。

『あなたは「大手企業志向」ですか、それとも「中堅・中小企業志向」ですか』という設問に対し、 このような結果が出ています。

選択肢 全体
絶対に大手企業がよい 10.1%
自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい 45.0%
やりがいのある仕事であれば中堅・中小企業でもよい 34.8%
中堅・中小企業がよい 6.3%
その他 3.8%

参考:マイナビ 2021年卒大学生就職意識調査|マイナビ

合計すると、大手企業志向は55.1% であることが分かります(「絶対に大手企業がよい」+「自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい」)。 

また、中堅・中小企業志向41.1%です (「やりがいのある仕事であれば中堅・中小企業でもよい」+「中堅・中小企業がよい」の合計)。 

「絶対に大手企業がいい」と考えている学生は全体の10%ほどしかいません。大手志向としてカウントした45.0%の学生も「自分のやりたい仕事ができるのであれば」と前置きされる選択肢を選んでおり、業務内容が仕事選びで優先されることが分かります。

社内の雰囲気のよさを重視する学生が75%

(株)i-plugの調査結果によると、会社に求めるものは「社内の雰囲気がよい」75.6%がトップで、次に「成⻑できる環境がある」50.3%です。「給与、待遇がよい」は48.5%です。給与、待遇などの条件面よりソフト面が求められていることが分かります。

ミレニアム世代やZ世代は「条件」より「働きやすさ」「やりがい」を仕事へ求める傾向にあります。求人情報には待遇にくわえ、働きやすそうな「社内の様子」「社風」「やりがいのある業務内容」を打ち出すことが大切です。

 気になるポイントは先輩社員や残業の有無

学生が気になるポイントを尋ねる設問では 「どのような社員が働いているか」が54.9%とトップで、「時間外労働やサービス残業があるか」が54.5%と続きます。僅差とはいえ、残業より「先輩社員がどんな人か」を気にしている学生が多いという結果でした。このことから「自社の社員紹介」は学生にとって有意義な情報になると推測できます。 

学生が就職したくない会社の特徴

「マイナビ2021年卒大学生就職意識調査」によると、「行きたくないのはノルマのきつそうな会社」であることが分かっています。

『行きたくない会社があるとしたら、どのような会社ですか(2つ選択)』という設問に対し、 このような回答結果が得られました。

選択肢 全体
ノルマのきつそうな会社 34.5%
暗い雰囲気の会社 29.5%
休日・休暇が取れない(少ない)会社 23.4%
転勤の多い会社 22.7%
仕事の内容が面白くない会社 19.6%
残業が多い会社 14.0%
給料の安い会社 11.9%
大学・男女差別のありそうな会社 9.9%
財務内容の悪い会社 7.7%
歯車になりそうな会社 4.3%

参考:マイナビ 2021年卒大学生就職意識調査|マイナビ

ノルマのきつそうな会社や暗い雰囲気の会社を避けていることから、「やりがいを持って楽しく明るく働きたい」という学生心理が感じられます。中小企業は全国各地に事業所を持たないことが多いため「転勤がない」は強みになると考えられます。

就職先を確定する際に決め手になった項目(複数回答)

(株)リクルートキャリアの「就職みらい研究所」の調査によると、就職先を確定する際に決め手となった項目は以下の通りでした。

選択肢 全体
自らの成長が期待できる 49.8%
会社や業界の安定性がある 34.9%
福利厚生(住宅手当等)や手当が充実している 34.8%
希望する地域で働ける 31.6%
会社・団体で働く人が自分に合っている 22.8%
会社や業界の成長性がある 21.8%
会社・団体の知名度がある 21.5%
ゼミや研究等、学校で学んできたことが活かせる 18.1%
会社・団体の規模が大きい 18.0%
会社・団体の理念やビジョンが共感できる 16.6%

参考:就職プロセス調査(2021年卒)「2021年3月度(卒業時点) 内定状況」|リクルートキャリア

「自らの成長が期待できる」49.8%が断トツの1位です。2位の「会社や業界の安定性がある」34.9%と3位の「福利厚生(住宅手当等)や手当が充実している」34.8%は接戦です。2020年3月卒は「会社・団体の規模が大きい」は20.2%だったのに対し、2021年卒は18.0%と2.2%減少しています。 これらの調査結果からは、学生が企業を選ぶときの本音として以下の2点が分かります。 

  1. 学生は給料や福利厚生など、生活に直接影響する「金銭面」の条件も重視している 
  2. 「やりがい」や「成長」を感じられる仕事や、「社内の雰囲気」の良さ、また希望の「勤務地」で働けることなども重視している 

安定した経営環境や、大勢の同期と年次ごとに受ける手厚い研修、全国転勤しながら年功序列の中でゆっくりキャリアアップしていく…という働き方が大手企業の典型パターンだとすれば、学生のこうした本音と「大手志向」の間には、いくらか矛盾があると言えるでしょう。

中小企業が新卒採用を成功させる7つの施策

限られた採用コストやマンパワーで「無理なく」実践できそうな新卒採用の施策を、学生の企業選びのポイントを抑えながらご紹介していきます。

募集〜応募までの4つの施策

求人広告などを出して募集するところから、応募を受け付けるところまででは、企業の認知度やホームページの充実度、説明会の開催頻度や立地条件などが影響します。 中小企業におすすめの4つの施策を紹介します。

施策 メリット
採用ターゲット像を明確にして他社と差別化 大企業とターゲット層のバッティングが防げ自社にマッチした人材が採用しやすくなる
企業ホームページ改修で採用ブランディングにつなげる 学生が企業研究を行いやすくなる
ダイレクトリクルーティングを取り入れる 低コストで自社にマッチした人材の採用につながる
WEB説明会とWEB面接でコスト削減と採用エリア拡大 採用予算と工数が抑えられ学生の負担も軽くなる

採用ターゲット像を明確にして他社と差別化

「求める人物像」「人材要件定義」を明確にするのもおすすめです。実際に活躍している人材は、例え同じ業種であっても企業によってさまざまだからです。ここをあいまいにしたままま、優秀層と言われる高学歴者や体育会系、理系学部卒者など、どの企業も欲しがるような人材をターゲットにすると、多くの大手企業や中小企業と一緒に少ないパイを奪い合うことになります。

自社にとって「本当に必要で活躍する人材の要件は何か」を明確にしてターゲットを絞ることで「土俵ずらし」ができるとよいでしょう。学生にとっても、「あなたが上位ランク大学の学生だから採用したい」と言われるのではなく、「うちの会社ではあなたのこういう部分が活かせそうだから採用したい」と言われた方が、「活躍イメージ」が持てて志望度が上がるはずです。

自社で必要な人材像は現場からヒアリングしましょう。採用基準策定のための現場ヒアリングシートを用意しているのでぜひご活用ください。

【サンプル】採用基準策定のための現場ヒアリングシート(記入例付き)
【サンプル】採用基準策定のための現場ヒアリングシート(記入例付き)
採用基準策定のための現場ヒアリングシートで、仕事で成果を上げるために必要な能力(スキル)、性格(パーソナリティ)、志向・価値観(モチベーション)等は何であるかを現場社員へヒアリングし、採用時の求める人物像を抽出しましょう。

【施策のポイント】

  • 採用ターゲットを明確にする
  • 大手企業とのバッティングを防ぐ
  • 学生の志望度を上げる

企業ホームページ改修で採用ブランディングにつなげる

中小企業の採用担当者は「自社のホームページを通じて採用ブランディングにつなげる」ことを意識しましょう。新卒採用を実施していて、大手ナビ媒体サイトにも掲載しているにも関わらず、企業ホームページが長らく改修されていない中小企業がしばしば見受けられます。

学生はナビ媒体サイトで興味を持った企業について、インターネットで検索をして企業ホームページもチェックします。このとき、古くてスマホから閲覧しにくいデザインだったり、会社の最新情報が更新されていなかったりしたら、学生は企業研究をやめてしまう可能性があります。

これは、顧客など社外のどのステークホルダーにとっても同じです。企業ホームページを改修し、内容やデザインを最新に保つことは、企業ブランドを保つ意味でも、採用力を強化する意味でもメリットが大きいです。学生は「やりがい」「働きがい」を重視しているので、それらを満たす環境があることを採用動画などからも伝えるようにしましょう。

【施策のポイント】

  • 採用サイトを改修する
  • 古いサイトは学生からの印象が悪い
  • 動画をアップするのもおすすめ

ダイレクトリクルーティングを取り入れる

学生に低コストで自社の魅力を伝えるために、ダイレクトリクルーティングを取り入れるのもおすすめです。ダイレクトリクルーティングは、自分たちから優秀な学生にアプローチする採用手法のため、認知度の低い中小企業の採用活動の一助になるからです。

学生が自社のサイトを見に来てくれないなら、こちらからスカウトメールを送って接点をつくることができます。「求人サイトに掲載しても年収が低いから大手の求人に埋もれる」場合は、社風ややりがいなどのソフト面で学生にアプローチすることが可能です。

今までの採用手法でうまくいかない中小企業の採用担当者は、低コストで始められる方法を試してみるのもひとつの方法です。毎月数万円の予算が割けられないなら、SNSなどと連動させてリファラル採用を取り入れるのもおすすめです。

【施策のポイント】

  • ダイレクトリクルーティングは低コストで始められる
  • 優秀な学生に自社からアプローチできることが魅力
  • 認知度の低さで悩んでいる中小企業におすすめ

WEB説明会とWEB面接でコスト削減と採用エリア拡大

「WEB説明会」「WEB面接」を取り入れることで「コスト削減」「採用エリア拡大」「採用ブランディング」につなげられ、柔軟な働き方ができるアピールにもなります。

中小企業の場合、若干名〜十数名程度の採用人数に対して、合同説明会への出展や大規模な個別説明会を何度も実施すると、採用単価(1人当たりの採用コスト)がかさんでしまいます。面接を実施するにも、遠方の学生に交通費なしで面接に来てもらうのはハードルが高くなりますが、「WEB面接」「動画面接」であればそれらを解決できます。一次選考や二次選考はWEBで行い、最終選考だけは本社まで直接来てもらうということでもよいでしょう。

時間や場所にとらわれない採用活動は、移動のコストや直前キャンセルのリスク、人事の方の業務負担などを軽減する意味でもメリットがあるうえ、学生にとっても都合が良く、ブランディングにつながります。

ワークライフバランスや働き方改革に注目する学生も非常に多いため、WEB会議などに対応できることは柔軟な働き方を実現していることのアピールとなります。なお、WEB面接は専用のツールでなくともSkypeやZoomなどを使って面接する企業もあり、他にも安価なツールが多くあります。

【施策のポイント】

  • 説明会と面接はWEBでも可能
  • コスト削減につながる
  • 柔軟な働き方のできる企業とアピールできる

選考中〜入社までの3つの施策

選考中から入社までは、自社に興味を持って応募してくれた学生にどれだけ魅力を伝えられるかが重要です。伝えるだけでなく企業側からも学生を深く理解し、学生に「活躍できるイメージ」を持ってもらえるようなコミュニケーションが大切になります。

 ツールやサービスの費用がかかることはあまりないと思いますが、コミュニケーションのために多少の時間を割く必要はあるでしょう。

施策 メリット
座談会と個別面談で社風を伝える 社風と社員の人柄を伝えやすい
選考結果(合格理由)のフィードバックをする 学生の志望度が上がりやすい
長期的なプランを一緒に考えるキャリア相談にのる 自社で働くイメージを学生に持ってもらえる

座談会と個別面談で社風を伝える

社員と学生が実際に顔を合わせて話せる場を設けることをおすすめします。社風や社内の雰囲気を重視する学生が多い一方で、ナビ媒体サイトや企業ホームページなどからだけでは、実際に働く人の人柄や雰囲気はなかなか伝わりにくいからです。

複数の社員を呼んで座談会や懇親会などの形式にすれば、社員同士が話している雰囲気から、社風が伝わりやすくなります。また、社員と学生が1対1の個別面談では、他の就活生や人事の前では聞きづらい質問も聞けるなどのメリットがあり、学生の懸念点や不安を払拭できます。年齢の近い若手社員と話せば、入社後のイメージも持ちやすくなるでしょう。

【施策のポイント】

  • 学生の「どんな社員が働いているか知りたい」というニーズに応えられる
  • 学生の疑問にも答えやすい

選考結果(合格理由)のフィードバックをする

選考ごとに選考結果(なぜ合格したか)をフィードバックしていくことで、学生に「自分の活躍イメージ(この企業では自分のここを評価してくれる、入社後もここを活かして働ける)」を持ってもらうことができます。 また、「選考結果をフィードバックしてくれる企業」には応募が集まりやすくなるという効果も期待できます。

【ポイント】

  • 学生とのコミュニケーションの一助になる
  • 志望度を上げる

長期的なプランを一緒に考えるキャリア相談にのる

学生の心をつかむ施策として、中長期的なキャリアプランを描くキャリア相談にのることが大切です。就活生に限らず、最近は自身のキャリアをコントロールしたいと考える人が増えており、「この会社に入社したら、3年後や5年後はどうなっているのか」をイメージできる企業の方が選ばれやすくなっているからです。

学生は社会人経験がないため、長期的なキャリアプランは上手に描けないことが多いものです。結婚などのライフイベントに直面する時期でもあるため、入社後10年程度のキャリアプラン(配置や異動、昇進など)に不安を抱える学生も多くいます。実際に就活生(特に女性)と話していると「結婚や出産とキャリアを両立するための企業選びに悩んでいる」声が多く聞かれ、そういった相談ができる社会人が周囲に少ないことがうかがえます。

こうした個人的な不安を親身になって払拭してあげられれば、学生の入社意欲を高めることができるはずです。入社後の長期的な働き方に不安がないかなどのヒアリングを実施し、学生1人1人に寄り添ったキャリアプランを提案できるとよいでしょう。

【施策のポイント】

  • キャリア相談にのることで入社意欲を高める
  • 3年後の働くイメージを持ってもらえる

予算と工数に余裕があるときの施策例

中小企業の新卒採用における課題に対し、人材会社など各社から採用支援サービスが提供されています。ただし利用には費用や工数がかかるため、追加で予算を取ったり、採用担当者の業務が増えたりといった負担もかかります。つまり、「ちょっと無理をすれば可能な打ち手(施策)」とも言えます。 

採用コンサルティング ナビ媒体サイトの運用や選考方法、内定者フォローまでコンサルティングしてくれるサービス。あくまで実務は企業側で行うことが多い。
採用代行 採用に関する実務を代行してくれるサービス。代行業者にはスタッフの人件費がかかるため、料金は高額になりやすい。
中小企業特化型ナビ媒体サイト 大手ナビ媒体サイトよりは安価に掲載できるが、総合的な集客力(登録学生数やページ閲覧数など)で劣る。
採用ホームページ 情報発信・応募受付だけでなく、採用への本気度も示すことができる。ホームページ制作費や取材費、そのチェック工数がかかる。
求人検索エンジン Indeedが代表的。求人検索エンジンに広告を掲載し、求職者のクリックごとに課金されるサービス。上位表示やクリック単価などをコントロールする代理店の支援が必須と言って過言ではない。
SNSの活用 LINE、Twitter、Instagramなど学生が利用するSNSで情報発信する。安価に使用できるが、情報量が多いため埋もれてしまわない工夫や投資、日々の更新が必要。
インターンシップ 広報解禁前に学生と接触することができる。プログラムや会場、対応する人員を用意するなど負担が大きく、競争激化により「参加者が集まらない」問題も。
ミートアップ オンライン上の座談会のようなもの。自社への理解が深まりやすく社員の人柄も伝えやすい。採用ブランディングにも有効。

一方で、こうした施策の大半は、大手企業でもすでに行われています。つまり、各施策においても大手企業とバッティングしてしまい、認知度や資金力で再び苦戦することが考えられるのです。無理をして実践してみても、思ったほど効果が上がらない…という可能性もあります。 

まとめ

 中小企業には、学生が企業選びの基準として上位に上げる魅力「社風の良さ」「仕事のやりがいや成長できる環境」「勤務地固定などの働きやすさ」が十分にあるはずです。大手企業と同じ採用手法で、大手企業と同じポイントで競おうとしないようにしましょう。また大手企業が求める人材と同じ層をターゲットとせずに、上手に「戦う土俵をずらす」ことで採用活動を工夫していただければと思います。

上に挙げた施策をまずはひとつだけでも、スモールスタートでよいので、実践してみてはいかがでしょうか?

【テンプレート】採用マーケティングフレームワークシート
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採用マーケティングフレームワークシートは、「採用マーケティング」の理解から実行までをわかりやすくまとめ直したお役立ち資料です。
人事ZINE 編集部

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