【プロ直伝】新卒採用における成功とは？長期活躍人材の定義と見極め方

最終更新日 2023/06/05

皆さんは、新卒採用における「成功」の定義について考えたことはありますか？

エントリー数を増やすこと
面接通過率を上げること
多くの学生を採用すること

などが、新卒採用における成功であると言われている一方で、昨今問題視されている「ミスマッチ」という観点から、「長期に活躍できる人材を採用できること」が新卒採用における成功の基準であるという考え方も出てきています。

今回は、新卒採用成功の基準の中でも「長期に活躍できる人材を採用できること」という部分にフォーカスし、長期活躍人材とはどういった人材なのか、そして長期活躍人材を見極めるために何ができるのかを、新卒採用アドバイザーの小野さんにお話いただきました。

株式会社i-plug
新卒採用アドバイザー　小野悠
株式会社リクルートキャリアで3年半、中途採用アドバイザーとして勤務。その後はファーストキャリアの重要性を感じ、2018年4月に株式会社i-plugに入社。関西圏を中心に介護やIT業界まで幅広い企業300社以上に対して、新卒採用の支援を行う。YouTubeチャンネル「新卒採用アカデミー」の立ち上げを行い、ネットを通じて採用担当者の方向けにお役立ち情報を発信中。

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母集団形成に課題を感じている採用担当者の方向けの資料です。学生のペルソナ設計フレームワークを用いて、自社の強みや欲しい人材の要件を言語化していきましょう。

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1 「長期活躍人材」とは？
2 長期活躍人材を採用するためのポイント
3 長期活躍人材を見極めるポイント
4 新卒採用におけるリファラル採用は「完璧な採用方法ではない」
5 まとめ「採用ペルソナを明確にしましょう。」

「長期活躍人材」とは？

編集部

「長期活躍人材」とはどういった人材なのでしょうか？

小野さん

長期活躍人材とは、自社で長期にわたって活躍できる人材のことを指します。
やはり自社で長期に活躍できるかどうかは、学歴や立ち居振る舞いなどの表面的な部分からはなかなか見えてくるものではありません。そのため、現在の新卒採用シーンにおいては「学生の本質的な部分を見極める採用活動」が必要だと考えられています。

編集部

「学生の本質的な部分」というと、人間性の部分ということでしょうか？

小野さん

そうですね。人間性もそうなのですが、例えば「どういった部分にやりがいを感じるのか」「どのように成長していきたいのか」などが、学生の本質にあたると思います。
自社で「挑戦的な人材がほしい」と思っていても、実際にエントリーしてくるのが「保守的な人材」ばかりでは採用活動そのものが上手くいかないですよね。
ですので「自社が本当に求める人材の特性」と「学生自身が持っている本質的な特性」がマッチすることで、早期離職率が低下し「長期活躍人材」として自社の事業に貢献していけるようになるのだと思います。
新卒採用でいう「長期活躍人材」とは、企業と学生が理解を重ね、お互いに歩み寄ることで見えてくるものなのではないでしょうか。

長期活躍人材を採用するためのポイント

編集部

では、そんな長期活躍人材を採用するために、企業側に必要な準備は何だと思いますか？

小野さん

新卒採用において大事なのは、上述したように「企業と学生がマッチすること」だと思います。ですので、企業側に必要な要素としては以下の3つが挙げられます。

採用の目的が明確になっていること
採用したい人材の人物像が明確になっていること
採用した人物がどのような成果をあげたらよいのかが明確になっていること

小野さん

具体的な答えは企業の将来展望や事業計画によって様々ですので、ここでは上記のような要素を挙げさせていただきました。

編集部

基準や目的、ゴール地点を「明確にすること」が必要なのですね。

小野さん

はい。採用活動を進める上で目的や基準が明確になっていなければ、そもそも「何が正解なのか」がわからなくなってしまいます。
正解がわからなくなると「採用して終わり」という考えが生まれ、入社後のフォローが出来ずに早期離職の一要因にもなってしまうため、「採用の目的」「採用人材の基準」そして「採用のゴール地点」の3つは明確にしておくべきでしょうね。

編集部

目的や基準、ゴール地点を明確にする上でのコツなどはありますか？

小野さん

もし私がそのようにアドバイスを求められたら「社内の課題を洗い出すこと」をオススメしますね。
課題がわかれば、やるべきことが明確になり「採用しなければならない人材の人物像」がはっきりと見えるようになってくるはずです。そうすれば、「何故採用活動を行うのか」や「採用した人材がどのような成果をあげたらよいのか」も自然と見えるようになってきます。
ですので、どこから考えたらいいのかわからない場合は、まず「社内の課題は何なのか」を洗い出すところから始めてみましょう。

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長期活躍人材を見極めるポイント

長期活躍人材を見極めるためには「少数の応募者から自社にとって本当に必要な人材を見つけ出す採用スタイル」が有効

編集部

エントリーしてきた学生が「長期に活躍できる人材だ」と見極めるのはかなり難しいように思うのですが、いかがでしょうか？

小野さん

そうですね。確かに、数多くのエントリーから長期活躍人材を見つけるのは難しいと思います。100人の応募者（学生）の中から本当に活躍できる人材を1人見つけだすのは、人事経験の長い採用担当者でも至難の業でしょう。
ですが、その応募者が50人、10人と少なくなっていけば、1人1人にかけられる時間も多くなり、その分見極められる可能性も上がります。さらに、上述した「採用したい人物像の明確化」が出来ていれば、「長期に活躍できる人材」を見つけ出す難易度はさらに下がります。
ですので、何百人何千人のエントリーから少数をピックアップするやり方ではなく、「長期に活躍できそうな人材」からのエントリーに対して「自社にとって本当に必要な人材」を見つけ出すことが重要なのだと思います。

編集部

ですが、せっかく見つけ出した人材が選考や内定を辞退してしまうリスクもあるのではないでしょうか？

小野さん

確かに新卒採用においては、内定辞退や選考辞退も問題視されていますね。
企業側が「是非来てほしい」とアプローチしても、学生側が「ほかの会社に行きたい」と思ってしまうと、内定辞退や選考辞退は起こってしまいます。
学生側が「どういう仕事がしたいのかわかっていない」ということも内定辞退や選考辞退の一要因なのですが、一方で、「企業も学生に対して自社の魅力を伝え切れていない」という問題もあります。

編集部

学生に対してどのように自社の魅力を伝えるべきなのでしょうか？

小野さん

選考中はどうしても学生を見極めることに集中してしまいがちなので、面接などであえてこちらから社内の話を伝えてあげることも有効ですね。
その他ですと、座談会などを通じて現場の社員と接してもらうというのも、学生が企業で働く人と話すことができ、企業の魅力を知ることができる貴重な機会となり得ます。
人事ZINEでは以前、座談会に関する記事を公開していますので、「学生に対する魅力付け」に関して詳しく知りたい方は、是非一度そちらも読んでみてください。

【人事向け】座談会の進め方は？学生の志望度を上げるポイント6つ

編集部

とって本当に必要な人材を見つけ出す」という採用スタイルが成功した事例として、具体的なエピソードなどはありますか？

小野さん

新卒採用のみで完結した事例ではないのですが、以前担当した企業様で近い事例はあります。
その企業ではVR開発事業を扱っており、専門的な分野ということもあって、長い間中途採用にターゲットを絞って採用活動を行っていました。しかし、人材の多くは大手企業に行ってしまったことで、採用は上手くいかず「どうしたものか…」とご相談いただいたのです。
それから何度か打ち合わせを行い、「一度、新卒採用に切り替えてみよう」ということになりました。求人のターゲットを地元周辺から全国に広げ、「VR開発に興味がある学生」もしくは「開発に必要な知識を持っている学生」に対してオファーを送る形で採用活動を行ってみたところ、10名接触できて3名の採用が出来ました。
これまでは選考辞退や内定辞退に悩まされていた企業が、採用スタイルを大きく変えたことで活躍できる人材を採用できた事例として印象に残っていますね。

新卒採用におけるリファラル採用は「完璧な採用方法ではない」

編集部

余談になるのですが、新卒採用におけるリファラル採用についてどう思いますか？

小野さん

リファラル採用は新卒採用を成功させる上での１つの手段とも言われていますね。
確かに、信頼できる自社の従業員から学生を紹介してもらえるという部分は、大きなメリットではないかと思います。
しかし、「紹介してもらった人材が本当に活躍できる人材なのかどうか」は分かりません。更に、紹介してもらえるかどうかもその年によってマチマチですので、リファラル採用だけを頼みの綱にすることはあまりオススメできません。

編集部

リファラル採用という方法は新卒採用ではあまり取り入れないほうがいいのでしょうか？

小野さん

絶対にやめておいたほうがいいとは言い切れないのが、リファラル採用の難しいところですね。
リファラル採用で紹介してもらえる人材は、多くの場合、自社の従業員と同じ大学に通う後輩であることが多いです。そのため、専門的な知識を要する企業であれば、成功しやすさはあるかもしれません。

編集部

使いどころの見極めが必要なのですね。

小野さん

そうですね。通常の採用活動と同様に「何故リファラル採用をするのか」を明確化しておいたほうが良いことは間違いありません。
ただし、「とりあえず採用したい」という考えをもってリファラル採用を行っても、上手くいかないことの方が多いです。その理由として、上述したような「紹介された人材が必ずしも活躍できるとは限らない」ということが挙げられます。
リファラル採用は、業種や企業ごとの採用の目的によっては効果を発揮する採用方法なのですが、完璧なものではないということは知っておいてほしいですね。