新卒社員の平均離職率は？学歴別・業界別・規模別のデータや離職防止策を紹介

• 人材育成・定着化

最終更新日 2023/10/02

新卒採用に取り組む多くの企業が課題として掲げる、新卒社員の離職率。「3年3割」といわれる通り、入社した新卒社員は3人に1人が早期離職してしまうといわれています。新卒社員の離職率を抑え、自社へのエンゲージメントを高めるにはどのような対策が有効なのでしょうか。

この記事では、新卒社員の離職状況に関するデータを紹介するとともに、社員が離職に至る理由や企業がやるべき対策などを解説します。

また、24卒学生のデータを元に、最新の学生動向について解説した資料をご用意しています。新入社員の特徴を考える際、ぜひ参考にしてください。

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離職率とは？

離職率とは、企業内で一定期間内にどのくらいの社員が離職したのかを示す値です。一般的には、入社から1年以内や3年以内など、比較的短い期間内に離職した社員の割合を指して使います。有効求人倍率の上昇などを背景に人材の流動性が高まっていることから、多くの企業が離職率の低下の防止に取り組んでいます。

ただし、離職率は母数に大きく左右される数値ですので、率と母数の見極めが重要です。例えば「離職率30％」というと高いと感じられそうですが、新入社員10人のうち3人が早期離職するようなケースは、たとえ会社側に問題がなくても偶然の要因が重なれば有り得るでしょう。一方、新入社員500人のうち150人が早期離職するケースは偶然というよりも採用方針や職場環境に問題があると考えた方が妥当です。このように、率と母数を比較しながら、背景にある要因を見極めることが大切です。

離職率の計算式

離職率は、以下の計算式で求められます。

例として、2022年の1年間の離職者を計算する場合を考えてみましょう。

新卒の離職率が重視される理由

まずは、新卒離職が起こるということは、何が問題なのかを改めて整理していきます。ここでは、新卒離職から生じる問題を大きく3つ挙げて紹介します。

1. 余計な採用コストがかかる
2. 機会損失のリスクがある
3. 企業ブランドの低下を招く

では順に紹介します。

余計な採用コストがかかる

新卒離職から生じる問題の1つ目として、採用コストの問題が挙げられます。新卒採用は中途採用と比較すると、相対的に割安なコストで済みますが、しかしながら当然採用コストも生じます。

例えば、新卒1人あたりの採用単価として、平均53.4万円ほどかかります。採用コストを53.4万円 × 採用人数と考えると、離職によるコスト面への問題は軽視できないでしょう。

加えて、例えば企業認知が低いので求人広告媒体への露出を増やしたり、媒体のプランのグレードを上げたり、合同説明会への参加を増やしたり、さらに採用動画などでコンテンツを充足しようと思えば、より採用コストも上がります。

また同時に教育コストの問題も関わってきます。新卒を戦力化するまでの期間は、新人研修・OJTといった教育期間として扱われ、当然ながらコストもかかります。もしこのタイミングで離職してしまうと、将来に向けた投資が無駄になってしまう可能性もあります。

ですので、新卒離職から生じる問題の1つ目として、採用コストや同時に教育コスト問題が挙げられるでしょう。

機会損失のリスクがある

新卒の離職から生じる問題の2つ目として、機会損失の問題が挙げられます。新卒では、ある程度戦力化するまでに教育期間が必要でもあるので、即売り上げへ貢献する機会が減ったといったことにはなり辛いですが、とりわけ売上の機会損失は十分にあるでしょう。

ものすごく単純化した例を挙げると、新卒採用で営業職10人入社し、入社1年以内に5人離職したとします。また、この企業の新卒3年以内の社員の年間平均売上は1,000万円だとします。これを元に入社1年から3年以内の3年間の売上総額の差を試算すると以下のようになります。

• 【もし離職率=  0%ならば】→在籍人数10人
  • 1,000万円（1人あたり売り上げ）×10人（在籍人数）×3年（年数）=30,000万円（売上総額）
    
• 【もし離職率=50%ならば】→在籍人数5人
  • 1,000万円（1人あたり売り上げ）×  5人（在籍人数）×3年（年数）= 15,000万円（売上総額）

このような単純化した式で考えると、離職率を変数（他を定数）に設定した試算では、売上の機会損失の問題とも言えるでしょう。

ですので、雇い直しも含めて、離職した新卒の穴を埋める必要性も考えられ、機会損失の問題が挙げられるでしょう。

企業ブランドの低下を招く

新卒離職から生じる問題の3つ目として、企業ブランドが低下する問題が挙げられます。

株式会社ディスコによると、ブラック企業になると思う離職率の目安は上記のグラフの結果になります。

学生側で最も高い割合は、『離職率が3割超』と回答した就活生が全体の35.8%でした。

一方、企業側で最も高い割合は、『離職率が5割超』と回答した企業が全体の53.3%でした。

ブラック企業になる離職率の認識に、学生と企業との間で差が見られ、学生の方が離職率に対してシビアな見方がされている傾向が伺えます。

当然ながら就活生を含む世間に『ブラック企業』のイメージをされてしまうと、企業ブランドが低下する可能性が生じるでしょう。

以上のことから、新卒離職から生じる問題の3つ目として、企業ブランドが低下する問題が挙げられます。

【学歴別】新卒社員の平均離職率データ

厚生労働省の調査を引用し、学歴別卒業後3年以内離職率の推移を確認していきます。

• 中学卒業における3年以内の離職率
• 高校卒業における3年以内の離職率
• 短大卒業における3年以内の離職率
• 大学卒業における3年以内の離職率

以降、順に紹介します。

中学卒業における3年以内の離職率

中学卒業における3年以内の離職率は、期間を平成元年から平成27年までとして、27年間の推移を確認すると以下のようになります。

• 平成元年　→　65.7%
• 平成27年　→　64.1%

以上のことから、中学卒業における3年以内の離職率は、27年間で、-1.6ポイントの変化が確認できました。

高校卒業における3年以内の離職率

高校卒業における3年以内の離職率は、期間を平成元年から平成27年までとして、27年間の推移を確認すると以下のようになります。

• 平成元年　→　47.2%
• 平成27年　→　39.3%

以上のことから、高校卒業における3年以内の離職率は、27年間で、-7.9ポイントの変化が確認できました。

短大卒業における3年以内の離職率

短大卒業における3年以内の離職率は、期間を平成元年から平成27年までとして、27年間の推移を確認すると以下のようになります。

• 平成元年　→　39.6%
• 平成27年　→　41.5%

以上のことから、短大卒業における3年以内の離職率は、27年間で、+1.9ポイントの変化が確認できました。

大学卒業における3年以内の離職率

大学卒業における3年以内の離職率は、期間を平成元年から平成27年までとして、27年間の推移を確認すると以下のようになります。

• 平成元年　→　27.6.%
• 平成27年　→　31.8%

以上のことから、大学卒業における3年以内の離職率は、27年間で、+4.2ポイントの変化が確認できました。

大学卒業の離職率でも約3割

学歴別卒業後3年以内離職率の推移を確認しました。その結果、大学卒業が一番離職率低い結果になりましたが、経年で見ると離職率の改善は見えづらい結果になりました。

上記の表から、大卒の離職率は他の学歴よりも実は離職率単体で見ると、3割程度であり、最も低い結果となりました。

しかしその一方で、短大と大学卒は、平成元年から平成27年の推移を経年で見ると、定点2地点（平成元年と平成27年）の数字だけで判断すると、大学卒業に関しては+4.2ポイントの変化が見られ、離職率が上がっているという見方もできます（景気など、様々な影響があります）。

このことから、学歴別で確認すると経年で見る大学卒業への離職率は、最も改善がなされていないとも言えるでしょう。

【業界別】新卒社員の平均離職率データ

厚生労働省が2021年に公表した新卒就職者の3年以内離職率に関する調査によると、離職率の高い業界の上位5位は次の通りです。

※カッコ内は前年差増減
引用元：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況を公表します」

高卒・大卒ともに、サービス業や教育、医療、小売業での離職率が高くなっています。特に「宿泊業・飲食サービス業」は入職者も多い一方で定着率が低く、慢性的な人手不足が課題となっている業界です。

【企業規模別】新卒社員の平均離職率データ

学歴別の離職率は先述しましたが、ここでは、学歴と企業規模を組み合わせた新卒社員の平均離職率を紹介します。

【企業規模別の3年以内離職率】

※データは2019年の就職者
参考元：厚生労働省「新規学卒者の離職状況」

学歴別に見ると、高卒と大卒就職者においては企業規模が大きくなるほど離職率が下がる傾向があることがわかります。

新卒社員が離職してしまう重要な理由

就業経験が3年以内の第二新卒の転職者を対象にした調査によれば、最も重要な退職理由の上位は以下の通りです。

• 仕事が自分に合わなかった：12.8％
• 社風が合わなかった：12.1％
• ワークライフバランスが取れなかった：12.1％
• 労働時間が長かった：11.5％
• 人間関係が良くなかった：11.3％

この結果を参考に、新卒社員の代表的な離職理由について解説していきます。

仕事内容が自分に合わない

先ほど紹介した調査では「仕事内容が自分に合わない」という理由で離職する人が最も多いことがわかります。仕事内容が自分の適性に合っていなかったり、自分の持っているスキルや経験を活かせていなかったりすると感じる離職の原因につながってしまいます。

入社前に自社の仕事内容について理解を深めてもらい、現場で活躍している姿をイメージできるように細かな情報提供を行うことで、離職率を下げることができます。

社風に馴染めない

経営者の考え方や企業理念などが自分と合っていないと感じて離職する社員も多いようです。業務内容に不満がなくても、会社の掲げる理念と自分の価値観が合っていないと、仕事にやりがいを感じられず、離職につながってしまいます。

また、職場の雰囲気は会社の規模や地域性、業種などによっても異なり、社員一人ひとりにとってどのような社風が合うかはそれぞれです。自社の社風を変えればよいわけではなく、入社前の面談などを通して自社の企業理念や職場の雰囲気を伝え、マッチ度を見極めなくてはなりません。

ワークライフバランスが取れない

長時間労働や休日出勤が多く、ワークライフバランスが取れない労働環境も離職を招く大きな原因です。特に、女性の離職者は子育てや介護との両立の困難さを離職理由として挙げるケースが多くなっています。少子高齢化や採用競争が加速する現代において、社員が求めるワークライフバランスへの配慮は重要な課題です。

人間関係に不満がある

職場における人間関係に不満やストレスを感じ、離職を選ぶ社員もいます。なかでも、入社から1年未満の新入社員の離職では、人間関係を理由に挙げるケースが多いようです。職場の人間関係に問題があると、新入社員は仕事での困り事や悩みを上司や先輩に相談できず、孤立してしまいます。

新入社員に限らず風通しの悪い職場は社員に大きなストレスを与えます。上司やチームメンバーと適切なコミュニケーションをとれる環境が必要です。

入社前に聞いていた労働条件と違う

労働時間や休日出勤の有無、給与など、事前に聞いていた労働条件と現状に相違があると社員の不満を招きます。入社前の期待感が強いほど、入社後の強いギャップにつながる可能性が高まるため、入社前の正確な情報提供が重要です。

特に、給与面の不満は離職につながりやすい要因です。「聞いていたよりも賞与が少ない、想定よりも控除額が多くて手取りが少ない」と感じて、離職を考える社員は少なくありません。

離職率を低下させるために有効な対策10選

離職率を低下させるために、人事担当者はどのような対策に取り組めばよいのでしょうか。離職防止に有効な10の対策を紹介します。

1.採用要件を明確にする

入社後のミスマッチを減らすため、まずは採用要件を明確にしましょう。自社の雰囲気や業務内容などに合わない人材が入社してしまうと、不満やストレスを感じる可能性が高くなり、結果的に早期離職につながります。

そのようなミスマッチを避けるためには、採用要件を可能な限り明確に設定することが重要です。例えば「コミュニケーション能力が高い」という要件でも、聞き上手なのか、伝え方がうまいのかで人物像は異なります。各ポジションでどのような要件が必要なのかを洗い出し、求める人物像を正確に言語化しましょう。

2.採用チームと選考基準を共有する

採用要件が明確になったら、これを選考の基準として採用チームで共有しましょう。採用には、各部署の管理職や現場社員など、多くの人員がチームとして関わります。明確な採用基準が採用チーム全体で共有されていないと選考プロセスが属人化してしまい、正確な評価ができずにミスマッチを起こす可能性が高まります。

適性検査など客観的な指標を用いつつ、求める人物像とマッチする学生を適切に判断できるよう、選考基準を設定して採用チーム全体で共有しましょう。

3.社員のストレスチェックを実施する

早期に社員の悩みに気が付く仕組みのひとつとして、社員のストレスチェックがあります。ストレスチェックを行うだけで離職が減るわけではありませんが、社員1人ひとりのストレス状態を数値で把握できると「悩みや不安を抱いていないか」と、社員の状況に気が付くきっかけになるかもしれません。

また、社員間や部署、チームごとの数値の差を可視化すると、注意が必要な社員や部署を把握できます。「要ケア」の社員には重点的にヒアリングを実施するといった具体的な対策にもつなげやすくなるでしょう。

4.定期的な面談を設定する

社員の悩みに気付く仕組みとしては、定期的な面談も効果的です。社員が抱えている悩みや不安と直接向き合うことができ、社員にとっても「働きやすい環境を考えたり、悩み事を理解したりしようとしてくれている」という安心感があります。

面談は、月に1回、3ヶ月に1回など、期間を決めて定期的に実施するとよいでしょう。例えば、入社後1ヶ月というタイミングで上司や人事担当者と面談する機会があると「入社から1ヶ月経ちましたが、仕事はどうですか？困ってることはありますか？」など、悩みをくみ取りやすくなります。

5.社員同士がコミュニケーションを取りやすい環境を作る

面談だけでなく、日頃から社員同士のコミュニケーションを促進する環境作りも大切です。「上司に対して悩みを相談しやすい」「チーム内で自分の意見を発言しやすい」という環境があると、社員の居心地の良さにつながります。

具体的には、配属部署でのウェルカムランチや先輩社員のメンター制度といった仕組みが挙げられます。比較的コストをかけず手軽に始められるアイデアですので、導入を検討してみましょう。

6.上司のマネジメントスキルを高める

社員の悩みや不安をすくい上げ、部署内の円滑な関係性を構築するには、部署の管理者やチームリーダーのフォローが必要不可欠です。そのため、管理職やリーダー職によるマネジメントスキルの向上も離職防止に有効です。

適切な業務指示や社員の育成スキルだけでなく、部下が安心できる言葉遣いや態度なども求められます。管理職に対しても、定期的な研修の機会などを設けるとよいでしょう。

7.労働条件や人事評価制度を見直す

給与や労働時間などの労働条件は、社員のモチベーションを大きく左右します。業務量や責任の重さに見合う給与かどうか、業界水準と比べて適当か、過重労働になっていないかなど、労働条件は定期的に見直すようにしましょう。

また、人事評価制度の見直しも大切です。業務における努力や成果が適切に評価されない環境では、社員は仕事にやりがいを感じられません。優秀な若手社員の流出を防ぎ、成長を促すためにも、努力や成果が正当に評価される人事制度を構築しましょう。

8.多様な働き方を取り入れる

職場におけるワークライフバランスを実現するには、多様な働き方を選択できる雇用形態が欠かせません。少子高齢化により採用の難易度が上がっている現在では、子育て中の社員やシニア層、外国人労働者の活用も視野に入ってくるでしょう。多様な人材が自社で能力を発揮するためには、働き方の選択肢が必要です。

フルリモート勤務、フレックス勤務や時短勤務など労働時間の調整、副業人材の活用など、現代の価値観に合った雇用形態の導入を検討してみましょう。

9.労働環境を改善する

長時間労働や休日出勤が多い職場は、離職率が高い傾向があります。過重労働は離職率だけでなく生産性の低下や社員の健康被害のリスクも高まるため、企業が早急に解決すべき課題です。

まずは、残業や休日出勤が発生する原因の究明を進めましょう。単に「労働時間を減らすように」と現場に指示しても、原因が解消されなければ是正されません。「人手不足であればチーム編成を検討する」「業務量過多が原因であれば作業プロセスを見直す」など、原因に合わせた対策が必要です。

10.スキルアップ支援制度を取り入れる

「今の職場では自分の将来のキャリアを描けない」など、自分のキャリアへの不安も早期離職につながります。そこで、社員へのスキルアップ支援やキャリア相談の制度を取り入れると、離職防止に有効です。

例えば、資格取得支援や社内外の研修実施といった仕組みは、社員のモチベーションアップにつながります。また、上司との面談時に社員のキャリアに関する希望をヒアリングし、短中期のキャリアプランを一緒に考えてもよいでしょう。「社員の将来を応援したい」という姿勢が伝わると、会社へのエンゲージメントも向上します。

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離職防止を成功させるポイント

離職防止の対策を講じる際、どのような点に気を付けると効果を高められるのでしょうか。離職防止策を成功させるポイントを解説します。

「良好な人間関係」の構築を最優先する

＠人事の2019年入社の新入社員を対象にした調査では、3年以上在籍したいと思う企業の条件を聞いたところ「良好な人間関係」という回答が49.3％と、最も高い結果でした。新卒社員の離職理由に関する調査でも、人間関係は上位に入る理由として挙げられています。

労働条件や待遇面も重要ですが、なかでも人間関係を重視する新卒社員が多いことから、まずは良好な人間関係の構築が最優先といえるでしょう。

社員の悩みや不安は早めにフォローする

d’s JOURNALの調査では、「退職した本当の理由を会社に伝えましたか?」という質問に対し、上司へは「伝えた」が47.0％、「伝えなかった」が53.0％という結果になりました。さらに、人事担当者へは「伝えた」が35.9％、「伝えなかった」が64.1％と、特に人事担当者へは本音を伝えない社員が多いようです。

この結果から、退職者の半数以上が上司や人事担当者に本当の退職理由を伝えておらず、本音を話せる関係性を構築できていない可能性が考えられます。普段から社員とこまめにコミュニケーションを取り、予兆に気が付いていれば、離職を防げたかもしれません。社員の抱えている悩みや不安に早く気が付き、フォローできる体制作りが必要でしょう。

まとめ

採用難が続く現在では、多くの企業が新卒社員の離職率に関する対策に取り組んでいます。早期離職は採用と教育にかかる費用と労力が無駄になるだけではなく、マイナスイメージを持たれてしまうため避けたい事態です。

効果的な対策を検討するには、新卒社員の離職理由を把握することが大切です。離職の原因に合わせて自社の労働環境や福利厚生、部署やチーム内の人間関係などを見直し、新卒社員にとって価値を感じられる職場を目指しましょう。

また、入社後のミスマッチも早期離職の大きな原因です。採用の時点で双方の認識やイメージに相違があると、離職の可能性が高まります。採用のマッチ度を高めたい場合は、ダイレクトリクルーティングを取り入れてみてはいかがでしょうか。

OfferBoxでは、自社の採用条件とマッチする学生を事前に選定してオファーを送ることが可能です。面談や選考を通して相互理解を深められ、入社後のギャップを低減できる採用方法ですので、ぜひ検討してください。

最後に、自社で定着・活躍してくれる新入社員を採用するには、最新の学生の特徴や動向を押さえておくことが重要です。24卒学生のデータを元に、新卒採用市場を分析した資料をご用意していますので、こちらもぜひ併せてご活用ください。

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