【なぜ新卒採用をするのか？】元・新卒採用担当が語る、「新卒が持つ組織を変える力」とは？
「なぜ中途採用じゃなくて新卒採用を実施するんだろう？」
「なぜうちの会社は新卒採用を実施しないのだろう？」
「これまで中途採用でうまくいってるし、特に差し迫った課題があるわけではないんだけど、新卒採用も検討した方がいいかな？」
この記事にたどり着いた方は、上記のどれかに該当する疑問をお持ちではないでしょうか？
今回のテーマは「なぜ新卒採用をするのか？」です。
「新卒採用の目的は何？」や「新卒採用と中途採用の違いは何？」という明確な答えが用意できる問題（質問）とは違って、「なぜ？」には少し哲学的な要素がありますよね。
あなたはなぜ？ うちの会社はなぜ？ あの企業はなぜ？ それぞれ独自の答えがあるかもしれません。
そこで今回人事ZINE編集部は、新卒採用人事の経歴を持ち、現在は新卒採用アドバイザーとして活躍されている谷間さんにインタビューをしてきました。
ご自身で新卒採用担当を経験し、様々な企業の採用支援を行っている方であれば、「なぜ？」に対する多角的な答えを持っているはず・・・。
谷間さんには「新卒採用が組織にもたらす恩恵」や「新卒採用を検討すべき企業・すべきでない企業」についてたっぷりとお話しいただきました。
目次
新卒の採用計画は細かい試行錯誤の繰り返し。「なぜ？」を考える余裕は当時はなかったかも。
人事ZINE編集部：
さっそくですが、谷間さんは新卒採用担当をされていた頃に「なぜ新卒採用をするのか？」と考えたことはありますか？
谷間さん：
新卒採用アドバイザーという立場になった今でこそ「新卒採用の意義」を聞かれたり、「うちの会社も新卒採用を始めた方がいいかな？」といったご相談を受けるようになりましたが、私自身が新卒採用を担当していた当時は考えたことがないですね。
上層部の事業計画の決定に基づいて決定される「新卒の採用予定人数」と「採用予算」に基づいて、そこから採用計画を立てていくのが私のミッションでした。
例えば「前年は人があまり集まらなかったけど、今年はどのようにして人数を取っていこうか？」とか「前年はこの方法で集まりが悪かったから、スケジュールのこの部分を変えてみよう」といったことですね。
あと「採用予定人数は達成できていたけど質はどうだったか？」という入社後の経過も見ます。
それは離職率という数値であったり、新人研修での様子や数年後に活躍している姿であったり、いろんな視点から過去の採用活動とその結果を振り返って次の戦略を立てていました。
常に行った施策に対する結果を考察して、次年度に活かすという試行錯誤の繰り返しです。
人事ZINE編集部：
常に行った施策とそれに対する結果を考察して次に活かすという試行錯誤の繰り返しですね。となると新卒採用のノウハウもどんどん蓄積されていくのでは？
谷間さん：
この手法を使えばこういう結果になるだろうとか、この層にアプローチするにはこのやり方では必要人数を採れないかも、という予測を自分で立てやすくなるという意味ではノウハウは蓄積されていきますね。
でも、決して年々楽になるということはなかったです。新卒採用市場はトレンドや学生数、求人倍率と毎年変化が激しいので・・・楽になるかな～♪とちょっと期待はしていましたが叶わずでした。
特に苦労していたのは学生の流行の移り変わりが早いことです。使うSNSが急に変わったりしますよね。
今では就活ツイッター（就活時専用のアカウント）も当たり前のように活用されていますし、「画像を打ち出すならインスタを使った方がいいでは？」とか、「今の時代だったら連絡手段としてLINEも取り入れた方がいいんじゃない？」とかいう話題も出てきます。
新しいツールを導入するリソースがあればいいのですが、そうじゃないところは毎年簡単に変えられないですよね。
最初のエントリーだけじゃなくて、選考状態を追いかけられるコミュニケーション手段の設計を組まないといけないので、例えば「他社を選考落ちした学生にどうやってコンタクト取るの？」「LINE・メール・就活アプリを使い分けて１人ずつバラバラにメッセージ送るの？」みたいな問題も出てきます。
何百人ものエントリーを一気に変えるというのは現実問題として難しいです。ただそういったトレンドがあるのは事実で、そこに自社はどう対応していくか？っていうのが採用計画ですよね。
「ちょっとカワイイ画像を使ってみたら女の子が集まり過ぎた！」それで次は「スタイリッシュなイメージのものに変更したら今度は集まらなくなった」とか、単純すぎると思われるようなことかもしれませんが、ホントにそういう細かいところで試行錯誤していくんです。
それで「前年度を振り返って本年度にどう活かすか？次年度はどうするか？」「欲しい人材を採るにはどの手法が効果的か？」という戦略を考えてブラッシュアップし続けます。それに取り組むのは体力も要るし大変なんですけど、考えることはすごく楽しかったです。
なので、その状況で「なぜ新卒採用をするのか？」と考える余地はなかったと思います、当時を思い返すと。
新卒採用をすると、「企業文化（社風）」がフレッシュに保たれる
人事ZINE編集部：
では改めて「なぜ新卒採用をするのか？」と聞かれると、今はどういったことが思い浮かびますか？新卒採用の意義って何でしょうか？
谷間さん：
まず採用人事の目線でお答えすると、新卒は「社風」を共有できる部分が大きいです。要は会社に馴染みやすいということなんですけど、中途採用の社員と比べるとそれを強く感じます。
中途採用はどちらかというと人物像よりもスキルを重視して採用する傾向があります。
その理由は、入社してすぐに活躍してもらいたいという目的がある場合が多いのと、選考にあまり時間をかけられず接触回数が少ないので、どうしても自社に合う人物像を正確に見抜きにくいというのがあります。
同じ業界・同じ職種でその経験が活かせるポジションであっても、「前の会社と違う。自分には前の会社の方が合っていた」とうまく馴染めずに退職していく人もいました。
人事ZINE編集部：
能力を発揮するためには、「社風」が仕事環境として重要になってくるということでしょうか？
谷間さん：
そうですね。前職と同じスキルが必要で同じ仕事をやっていても、前職の社風があまりにも浸透してしまっていると、「やっぱり何か違う。自分のやりたいことができない」と感じる人が多いようです。
他の会社の経験をそのまま活かせたらいいんですけど、それが新しい環境でストレートに繋がらない部分があるのが、中途採用の難しいところでもあります。
その点、新卒の場合は固定観念や業界の慣習がまだ無いので、社風に馴染みやすいですよね。
「こういうルールだから！」っていうルールを強要することなく、新卒が入ってくることで自然と「企業文化・理念」がフレッシュな状態を保ちながら組織に浸透していくという。
人事ZINE編集部：
「新卒＝フレッシュ感」というイメージがありますが、イメージだけじゃなくてちゃんと組織に機能しているんですね。
谷間さん：
新卒採用の目的の１つに「組織の活性化」がある、とはよく言われますが、新卒の周りで仕事をしている社員への影響が大きいと思います。
目に見えるところ、実際に体感できるところで言うと、まず「後輩」が入ってくるだけで周りの社員のモチベーションが上がりますよね。
新卒で入った人たちが型にハマっていない考え方を示してくれると、その周りの社員からも自然と柔軟な意見が出てくることがあります。
あと、入社式とか新人研修とかそういうイベントがあるのもいいですよね。毎年決まった時期、春に新卒がポンって入ってくると1年の区切りにもなりますし、何かと新しい風を運んでくれるという恩恵を感じます。
なぜ新卒採用をするのか？【新卒は組織の何かを変える力を持っている】
人事ZINE編集部：
これまで新卒採用を実施したことがなくて「フレッシュ感・新しい風が欲しい」という企業は、新卒採用を検討してみてもいいということでしょうか？
谷間さん：
もちろん「なんとなく欲しいな～」だけで実施するのは良くないですが、目的を明確化してちゃんと採用計画を立てるのであれば、新卒採用を検討する理由としては十分だと思います。
私が（現・新卒採用アドバイザーとして）担当している、とある企業さんから「うちも新卒採用を始めようかな？ 始めた方がいいですかね？」というご相談を受けたことがあります。
その企業は特に深刻な採用課題を抱えていたわけではないのですが、「若い人がいると活気づいていいよね」「先入観も何もないピュアな子が入ってくると何か変わるかな？」といった会社を変えたいという強い気持ちが感じられました。
「新卒採用をしていなくても現状で仕事は回っているけど、年齢層に偏りがあるし、未来のことを考えると段階的に若い世代に入ってもらった方がいい」という前向きな検討ですよね。
それで実際に新卒採用を実施してみて、まだ新卒採用を始めたばかりなので目に見えるような変革は起こっていないですが、特に問題もなく今まで通り業務もうまく回っているとのことです。
年齢別の人員構成も良いバランスを保つことができますし、長期的な目線で会社の将来性を考えるのであれば、それだけで新卒採用を検討する価値はあると個人的には思います。
人事ZINE編集部：
逆に新卒採用を実施するべきでないというケースはありますか？
谷間さん：
教育体制ができていないとか、あらゆる場面で新卒を受け入れる環境が整っていないのであれば実施しない方がいいです。
学生が新卒で入社する会社はファーストキャリアを築く大切な場所ですし、仕事内容だけでなく「社会人マナー」という基本的なところからしっかり教えてあげないとかわいそうですよね。
実施しない方がいいというよりは、実施するべきでないと私は思っています。
将来的な活躍に向けて育成前提で入社してもらうので、新卒採用を実施するのであれば、その企業は責任を持ってしっかりと「育成」する義務があると思います。
人事ZINE編集部：
私自身が新卒だったころは「新人研修」って慣習的なものかと思っていたんですが、そういう目的があったんですね。なんか今…「愛」を感じました。
谷間さん：
新卒採用を私一人で担当していたというのもあるかもしれませんが、採用人事は毎年の研修の様子や入社後の活躍もしっかりと見てますよ。
「今年採用した子たち頑張ってるなぁ」とか「2年前に新人だった子がこんなに成長してる！」とか。
内定を出すまでは学生たちも緊張している感じがありますが、その後に入社前後の研修で積極的な姿を見ると、採用した側としてもすごく嬉しいです。
人事ZINE編集部：
ありがとうございました。今回の取材で感じたのは「新卒が周りの人や組織の環境に与える恩恵の数々」です。そしてそれが「なぜ新卒採用を行うのか」の動機として十分すぎるほどの恩恵の大きさだということが、谷間さんのお話から伝わってきました！
谷間さん：
採用単価の話とか、将来の経営幹部候補の確保とか、もっと真面目な話の方がよかったでしょうか…？
でも今日お話ししたこと、「後輩ができて仕事のモチベーションが上がる」「春に新しい風が入ってきて組織が毎年再生される」という「組織の何かを変える力」を間違いなく新卒は持っていますし、新卒にしかできないことだと言っても過言ではないと私は思っています。
最後に
今回は、ご自身で新卒採用担当を経験し、現在も様々な企業の採用支援に従事している谷間さんに「なぜ新卒採用をするのか？」をテーマに、お話をお伺いしました。
新卒採用の意義や何をもって新卒採用を検討すべきかという議論だけでなく、「活躍している姿を見ると嬉しい！」といった新卒採用人事ならではのリアルな感情もお聞きすることができました。
「なぜ中途採用じゃなくて新卒採用を実施するんだろう？」
「なぜうちの会社は新卒採用を実施しないのだろう？」
「これまで中途採用でうまくいってるし、特に差し迫った課題があるわけではないんだけど、新卒採用も検討した方がいいかな？」
冒頭でお話したこれらの疑問は解消できましたでしょうか？
新卒採用は課題を解決する手段としてだけでなく、「組織に何らかの新しい変化を取り入れたい」「業界の慣習や固定観念にとらわれないフレッシュなアイデアが欲しい」といった、組織をより良くしたいといった方針についても、十分に検討の価値があります。
もし新卒採用をこれから実施するべきか思案中の企業の方は、新卒を受け入れる体制が整っているのであれば、ぜひ前向きに検討されてみてはいかがでしょうか？
