【28・29年卒】新卒採用の4つのスケジュール例・近年の動向と事前準備方法
新卒採用では、採用活動の早期化や手法の多様化を踏まえて、いつから何を進めるかをあらかじめ設計しておく必要があります。市場の一般的な時期だけをなぞるのではなく、自社の採用ターゲットや選考体制に合わせてスケジュールを組むことが重要です。
この記事では、28卒・29卒採用を検討する担当者向けに、近年の市場動向、代表的な4つの採用スケジュール、時期ごとの準備、学生タイプ別の考え方、スケジュール設計時の確認事項を整理します。
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目次
新卒採用スケジュールの近年の傾向
近年、新卒採用市場は「早期化」と「選考期間の短縮」が顕著で、政府主導のスケジュール（3月広報解禁・6月選考解禁）と実態にはギャップが見られます。まずは、市場全体の動向を把握しましょう。
活動開始時期の早期化が継続している
出典：株式会社i-plug「【企業対象】28年/29年卒の採用状況に関する調査（2026年5月）」
2028年卒採用でも、企業が早い時期から採用活動を始める傾向は続いています。弊社i-plugの調査では、2026年7月までに28年卒採用を開始する企業が約6割を占めました。なかでも「2026年4月〜5月」に開始する企業が29.6％と最も多く、夏のインターンシップを見据えて動き出す企業が多いことがわかります。
出典：同上
27年卒と比べて採用開始を「早くする」企業は33.7％、「変更しない」は39.5％でした。また、28年卒の採用予定人数は84.4％が前年と同程度で、8.7％は増やす予定と回答しています。採用人数を大きく減らさない企業が多いなか、学生との接点を早期に確保する動きは2028年卒でも続くと考えられます。
なお、29年卒の採用開始時期は82.0％の企業がまだ決めていません。現時点では28年卒採用への対応が中心ですが、今後の採用成果を踏まえて、さらに早い時期から29年卒採用の準備を始める企業が出てくる可能性があります。
内定出しの前倒し・選考期間の短縮傾向が見られる
出典：株式会社i-plug「【企業対象】新卒採用活動に関する調査（2025年6月）」
早期化に加え、選考プロセス全体が短縮化している点も近年の特徴です。多くの企業が広報解禁日前に一次選考を実施するだけでなく、最終選考や内定出しのタイミングも前倒しになっています。データによると、42.4％の企業が年内に最終選考を開始し、同割合が2025年中に内定出しを行っていることがわかります。
これは、最終選考と内定出しのピークが重なっていることを示唆しています。「選考に2〜3ヶ月かけていると、内定を出す頃にはターゲットとする学生が市場に残っていない」という状況も珍しくありません。学生の動きに合わせてスピーディーに合否を判断し、入社意欲を高める体制づくりが求められています。
インターンシップが選考への接点になっている
出典：株式会社i-plug「夏期インターンシップ選考の『本選考への影響』を巡る意識のギャップあり。28卒学生89.5%が『影響あり』と捉える一方、企業の55.5%は『影響なし』と回答」
インターンシップは、学生の業界理解・企業の学生理解だけの場ではなく、本選考へつながる接点としての役割も大きくなっています。i-plugの2028年卒調査では、夏期インターンシップを開催予定の企業は68.6％でした。学生側も99.0％が参加を希望しており、大学3年生の夏から企業と学生が接点を持つことが一般的になりつつあります。
インターンシップを開催する企業のうち、本選考と「結びつける」と回答した企業は49.8％でした。さらに21.4％は「優秀な学生においては考慮する」と回答しており、合わせて71.2％が何らかの形で本選考に影響させる方針です。
一方、調査対象の学生の89.5％は、インターンシップの選考結果が本選考の合否に影響すると考えています。企業側が想定する以上に、学生はインターンシップを採用選考の一部として捉えている可能性があります。
新卒採用の主なスケジュール例
採用スケジュールには複数の考え方があります。自社の採用人数、ターゲット、選考体制を踏まえ、代表的な4つのパターンから組み合わせを検討します。
- 早期選考型
- 標準型（政府主導型）
- 後発・追加募集型
- 通年採用型
早期選考型
早期選考型は、大学3年の夏から秋にかけてインターンシップなどを告知・実施し、秋から冬には選考を開始するモデルです。内定出しは大学3年の冬から大学4年の春に行われます。
このスケジュールのメリットは、就職活動への感度が高い学生層にいち早くアプローチできる点です。インターンシップを通じて接触回数を増やせるため、相互理解を深めやすく、ミスマッチのリスクを減らす効果も期待できます。
一方で、多くの企業が早期から採用活動を進めているため、同じ時期に学生へアプローチする企業との競争が激しくなりやすい点はデメリットです。また、時期が早い分、学生自身の志望業界や職種が固まりきっていないケースもあり、内定後のフォローや動機づけも欠かせません。
標準型（政府主導型）
標準型は、政府が企業に要請している就職・採用活動の日程に沿って進める方法です。2028年卒では、原則として3月1日以降に広報活動を開始し、6月1日以降に面接などの採用選考を始め、10月1日以降に正式な内定を出します。
学生にとってスケジュールを把握しやすく、学業との両立にも配慮しやすい進め方です。一方、実際の採用市場ではインターンシップや早期選考を通じて、3月以前から企業と接点を持つ学生も増えています。6月から選考を始める場合、すでに他社から内定を得ている学生もいることを想定する必要があります。
なお、一定の要件を満たす専門活用型インターンシップを経た学生については、6月以前から採用選考に移行できる例外も設けられています。
出典：厚生労働省「大学等卒業・修了予定者の就職・採用活動時期について」
後発・追加募集型
後発・追加募集型は、卒業年度の夏から秋にかけて広報を開始し、秋以降に選考と内定出しを行うスケジュールです。
このスケジュールのメリットは、早期選考での内定辞退や採用計画の未達に対して柔軟に対応できる点です。また、部活動や留学、公務員試験などで活動開始が遅くなった学生や、「早く入社先を決めて安心したい」という意欲の高い層と出会える可能性があります。
デメリットとしては、全体の母集団形成が難しくなる点が挙げられます。また、時期が遅いことから「自分は本命ではないのではないか」と学生に受け取られる懸念もあるため、丁寧なコミュニケーションが必要です。
通年採用型
通年採用型は、特定の時期に限定せず、年間を通じて広報、選考、内定出しを行う方法です。
最大のメリットは、時期に縛られずに必要な人材を採用できる点です。留学生や既卒者、海外大学出身者など、日本の新卒一括採用のスケジュールに合わない多様な学生層にも対応しやすくなります。
一方で、新卒一括採用を前提とした入社時研修などの社内制度と合わない場合があります。また、常に採用活動を行うと現場社員の協力体制の構築や人事担当者の工数管理といった運用負荷が高くなりやすく、体制を設計する際には注意が必要です。
新卒採用スケジュールの事前準備〜内定者フォローまでの流れ
新卒採用では、募集を開始してから準備するのではなく、前年の振り返りやインターンシップから入社前のフォローまでを年間スケジュールとして設計します。一般的な流れは以下の通りです。
| 時期 | 主な対応 |
|---|---|
| 前年5〜8月 |
・前年度採用の振り返り |
| 前年9〜11月 |
・採用広報の準備 |
| 前年12月〜2月 | 選考フロー・評価基準・面接体制の整備 |
| 当年3〜5月 | 説明会、応募受付、適性検査、面接などの本格実施 |
| 当年6〜9月 |
・選考・内定出し |
| 当年10月〜入社前 |
・内定式 |
※上記は近年の採用実態も踏まえたモデル例です。政府要請上の採用選考活動開始は原則6月1日以降であり、実際の運用では最新の要請内容を確認してください。
前年5〜8月｜前年度の振り返りとインターンシップ
まず、前年度の採用活動を振り返り、採用ターゲットや人数の見直しを行います。大手企業志望の学生は6月頃からサマーインターンシップに動き出すため、この時期にはインターンシップの企画・準備が必要です。
また、2025年卒から「採用直結型インターンシップ」が正式に認められました。一定の基準を満たしたインターンシップで得た学生情報は、広報解禁以降の採用活動に活用可能です。
今後の採用においても、インターンシップを選考の一部として位置づける動きは加速すると考えられます。早期に学生と接点を持つための重要な施策として準備しましょう。
出典：厚生労働省「『インターンシップの推進に当たっての基本的考え方』（三省合意）の改正ポイント資料を掲載しました」
前年9〜11月｜採用広報の準備
前年9〜11月は、採用ターゲットに自社を知ってもらうための広報準備を進めます。採用サイトや求人媒体、会社説明資料など、採用活動で使用するコンテンツを整えるのが主な準備です。
秋冬のインターンシップや合同説明会へ参加する場合は、その準備も並行します。採用サイトの改修や動画制作には一定の期間が必要なため、3月の広報開始から逆算するのではなく、公開・利用したい時期から制作スケジュールを組みましょう。
前年12月〜2月｜選考体制の整備・最終調整
年12月〜2月は、本格的な選考に向けて採用フローや社内体制を整える時期です。以下のポイントを決めていきます。
- 説明会の日程
- 適性検査
- 面接回数
- 評価基準
- 面接官
- 合否承認フロー
特に複数の面接官が選考に関わる場合は、評価項目や合否基準を共有しておかないと、担当者によって判断が分かれる恐れがあります。面接官向けの説明会や研修を実施し、候補者へ伝える仕事内容や労働条件についても認識を揃えておきましょう。
当年3〜5月｜採用活動の本格開始
当年3〜5月は、会社説明会やエントリー受付、適性検査、面接などの採用活動が本格化する時期です。すでに内定出しを進めている企業では、新規候補者の選考と並行して内定者へのフォローも始まります。応募数や説明会参加率、選考通過率を確認しながら、採用計画に対する進捗を管理しましょう。
応募が想定より少ない場合は、求人媒体への掲載だけでなく、ダイレクトリクルーティングや大学との連携、追加の説明会なども検討します。反対に応募数は確保できていても、求める人材からの応募が少ない場合は、求人情報や採用ターゲット、利用チャネルの見直しが必要です。
当年6〜9月｜内定者フォローの開始
出典：株式会社i-plug「＜27卒の就活生と企業を対象とした『就職/採用活動状況に関する調査』＞27卒学生の採用を予定する企業の87.5%が前年度より採用数を『維持』または『増やす予定』」
当年6〜9月は、内定出しと承諾確認を進めながら、選考を続ける学生への対応や追加募集の要否を判断する時期です。2027年卒では、2026年5月時点で15.2％が内定承諾によって就職活動を終了した一方、82.2％は活動を継続していました。
また、内定フェーズまで進んだ学生のうち、2社以上の内定を保有した経験がある学生は51.5％でした。内定を出した時点で入社が確定するとは限らないため、承諾前後の個別面談や社員との懇親会なども取り入れながら、入社判断に必要な情報を伝えつつ関係強化を図ります。
フォロー方法は目的に合わせて選びます。オンラインは遠方の学生も参加しやすく、定期的な接点を持つ手段として有効です。一方、対面の懇親会や職場見学では、社員や職場の雰囲気を直接知ってもらえます。
当年10月〜入社前｜入社準備の実施
当年10月以降は、内定式などを実施しながら、入社に向けた準備と内定者フォローを継続します。内定承諾後も、入社まで期間が空く新卒採用では、学生が仕事内容や人間関係、社会人生活に不安を感じることが珍しくありません。
内定者と継続的に接点を持つ方法には内定者懇親会や個別面談などが考えられます。詳しくは後述します。
企業側では、雇用契約や入社書類の案内を進めるとともに、配属先との調整も行います。PCや各種アカウントなどの業務環境を準備して、入社時研修の日程・内容も決める必要があるでしょう。採用担当者だけで抱えず、人事・労務部門や配属先と役割を分担し、入社初日から受け入れられる状態を整えます。
学生タイプ別の採用スケジュールの検討ポイント
採用ターゲットとなる学生のタイプによって、活動のピークや就活の進め方は異なります。自社が求める学生層に合わせたスケジュール設計を行いましょう。
大手企業にもエントリー予定の学生
大手企業を志望する学生は、動き出しが早い傾向があります。多くは大学3年生の6月頃からサマーインターンシップにエントリーし、情報収集など就職に向けた活動を積極的にしています。
この層にアプローチしたい場合、前年の夏インターンシップの実施は必須でしょう。早期に接点を持ち、自社の魅力を伝えておくことで、大手企業の選考が本格化する前に志望度を高められます。選考スケジュールも他社より遅れないよう、スピード感を意識した対応が不可欠です。
体育会系の部活に所属している学生
体育会系部活に所属している学生は、部活動の大会スケジュールによって就活の開始時期が左右されます。強豪校の場合、大学3年の冬や4年の夏まで大会があることも珍しくありません。
そのため、引退後の時期（大学3年の年明け〜大学4年の夏など）に合わせたアプローチが有効です。また、限られた時間で就活を行うため、選考回数を調整したり、オンライン面接を活用したりするなど、学生が参加しやすい柔軟なフローを用意するとよいでしょう。
公務員試験にも挑戦する学生
公務員試験を併願する学生のなかには、試験や合格発表の日程を踏まえて、夏以降に民間企業の就職活動を再開する人もいます。秋採用や通年採用の枠を残し、試験終了後にアプローチできるよう準備しておくと接点を持ちやすくなります。
例えば、秋採用や通年採用の枠組みで、自社の働きやすさや研修制度の充実度などをアピールすると効果的です。公務員試験の日程を把握し、試験終了後のタイミングでアプローチできるよう準備しておきましょう。
新卒採用のスケジュールを立てる際のポイント
新卒採用のスケジュールは、市場の一般的な時期だけでなく、自社の採用目標や選考体制に合わせて検討する必要があります。採用開始後も進捗を確認し、必要に応じて日程や施策を見直せる計画にしておくことが重要です。
採用目的・採用人数・求める人物像を明確にする
採用スケジュールを決める前に、何のために新卒を採用するのか、何人を採用するのか、どのような人材を求めるのかを決めましょう。ここが曖昧なままでは、必要な母集団や選考回数を見積もれず、スケジュールにも無理が生じかねません。
例えば10人を採用する場合と50人を採用する場合では、必要な応募者数や面接枠、採用担当者の工数が異なります。専門性の高い人材を少人数採用する場合には、広く応募を集めるより、インターンシップやダイレクトリクルーティングなどで早期から対象学生と接点を持つ方が適しているケースもあります。
事業計画や配属部門の人員計画も確認し、採用目標から逆算して各工程の時期と必要な施策を決めましょう。
最新の学生・競合他社の動向をチェックする
採用スケジュールを組む際は、学生がいつ就職活動を始め、競合企業がいつ接点づくりや選考を進めているのかを確認します。政府要請の日程だけを基準にすると、実際の採用市場とのずれが生じる場合があります。
特に確認したいのは、インターンシップの開催時期や本選考の開始時期、内定出しの時期です。自社と同じ業界や職種で採用する企業の動きも確認すると、学生との接点をいつ確保する必要があるか判断しやすくなります。
最新の採用調査や学生調査を毎年確認し、自社の前年スケジュールをそのまま踏襲するのではなく、市場の変化に合わせて更新しましょう。
面接官・会場・採用ツールなどの社内リソースを確保する
採用スケジュールは、実際に確保できる社内リソースを踏まえて設計します。応募者を集めても、面接官や採用担当者の予定を確保できなければ選考が滞りかねません。以下のような点を中心に、事前に必要なリソースを洗い出しておきましょう。
- 採用担当者・面接官
- 説明会や面接で使用する会場
- ATSや適性検査などの採用ツール
- 採用サイトや説明資料
- オンライン面接の環境
現場社員へ面接や説明会への参加を依頼する場合は、本来業務の繁忙期も確認します。特定の担当者に選考が集中しないよう役割を分担し、面接評価の提出期限や合否承認の担当者まで決めておくと、選考を予定どおり進めやすくなります。
内定辞退を防ぐフォロー設計をする
採用スケジュールには、選考や内定出しだけでなく、内定承諾から入社までのフォローも組み込みます。特に新卒採用では内定から入社まで数ヶ月空くことも多いため、その間のコミュニケーションも重要です。
内定後のフォローには、例えば以下の方法があります。
- 個別面談
- 現場社員との交流
- 内定者懇親会
- 定期的な情報提供
- 入社前研修
全員に同じ内容を実施するのではなく、仕事内容への疑問、配属への不安、他社との比較状況などを確認しながら対応します。誰がどの時期に連絡するのかまで決め、通常の採用業務として運用できる状態にしておきましょう。
オンライン活用も考慮する
近年、学生側ではオンライン参加が一般化しており、インターンシップや説明会においてもオンライン対応は前提になりつつあります。こうした状況下で、オンライン施策を全く取り入れていない場合、学生の選択肢に入りにくくなるリスクも無視できません。
説明会や初期接点をオンライン化すれば、学生は場所を問わず参加でき、企業側も会場手配や移動に伴うコストを抑えられます。特に、遠方エリアに住む学生や、移動負担を避けたい学生とも接点を持ちやすくなり、母集団の幅を広げる効果が期待できるでしょう。
一方で、最終面接や内定者イベントなど、対面が望ましいフェーズも存在します。オンラインと対面を適切に使い分けたハイブリッド型の設計をして、効率と採用体験の質を両立させることが重要です。
進捗・歩留まりを確認しスケジュールを柔軟に見直す
採用活動を開始した後は、当初のスケジュールを固定せず、進捗や歩留まりを確認しながら見直します。予定通り説明会や面接を実施していても、採用目標に対して応募数や内定承諾数が不足していれば、追加の施策が必要です。
各選考段階では、例えば以下の数値を確認します。
- エントリー数
- 説明会参加率
- 選考通過率
- 選考辞退率
- 内定承諾率
応募数が不足していれば母集団形成を追加し、説明会後の離脱が多ければ内容や導線を見直します。内定辞退が多い場合は、選考中のコミュニケーションや内定後フォローに課題がないか確認しましょう。
まとめ
28卒・29卒の新卒採用では、採用活動の開始と選考が早まり、内定出しまでの期間も短くなる可能性があります。採用活動の早期化や学生との接点の多様化が進むなかでは、一律のスケジュールを当てはめるのではなく、自社の採用目的や人数、求める人物像、競合企業や学生の動きを踏まえて計画することが重要です。
特に新卒採用は、インターンシップの実施から採用広報、選考、内定者フォロー、入社準備まで長期間にわたります。各時期に必要な施策をあらかじめ整理しておくと、対応漏れを防ぎながら採用活動を進めやすくなります。
人事ZINEでは、年間の採用活動を整理できる「【サンプル】採用年間スケジュール」を提供しています。就活ルールや月ごとの採用トピックを確認しながら自社の予定を書き込めるため、今後の採用計画を具体化する際にご活用ください。
