ダイレクトリクルーティングの方法｜効率的に採用力を高めるコツを解説

最終更新日 2023/05/29

近年、人材採用のために「ダイレクトリクルーティング」を活用する企業が増えています。

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法に比べて自社が求める理想の人材を確保しやすいというメリットがあります。しかし短期で結果を出すのは難しく、ノウハウを構築するまでには、ある程度の時間が必要です。

そこでこの記事では、「ダイレクトリクルーティングで採用力を高めたい」「効率良くダイレクトリクルーティングを進めるコツはある？」このようなご要望や疑問にお答えするため、ダイレクトリクルーティングのやり方をご紹介します。

導入時の採用工数や費用にも触れていますので、参考にしていただけますと幸いです。

また、これからの新卒採用においてダイレクトリクルーティングを検討していきたい方向けに「はじめてのダイレクトリクルーティング」という資料も用意しました。こちらも本記事とあわせてダウンロードしていただき、検討の材料としてご活用ください。

ダイレクトリクルーティングの概要

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材を直接スカウトする採用方法の1つです。

欧米では主流の採用手法であり、理想の人材を獲得するために多くの企業が取り入れています。「本当に必要な人材」だけにアプローチできるため、人材不足が深刻化しつつある日本でもダイレクトリクルーティングを活用する企業が増えつつあります。

ダイレクトリクルーティングは、応募者と企業の双方がお互いに興味を持っている状態であることを大前提に進められるのが大きな特徴です。よって採用コストを削減したり、採用力を高められたりするなどのメリットが期待できます。

また、ダイレクトリクルーティングは転職潜在層へのアプローチにも有効です。「良い条件の求人があれば転職したい」と考える母集団にコンタクトがとれるため、従来の方法では獲得できない人材を採用できるチャンスが広がります。

ダイレクトリクルーティング（ソーシング）とは？基礎知識をわかりやすく解説

ダイレクトリクルーティングは、以下の流れで進めていきます。

広告媒体や人材紹介会社など第三者を介さないダイレクトリクルーティングでは、企業と求職者が直接やりとりするのが基本です。

これにより自社の理想とする人材を獲得しやすく、採用コストを削減できる点がダイレクトリクルーティングの大きなメリットといえるでしょう。

従来の採用方法では、募集の時点で「自社が求める人材かどうか」を見極めるのが困難でした。

求職者にとって自社は「数ある求人の中の1つ」に過ぎず、応募者の中には本気度の低い人材も増えてしまう可能性があるからです。有名企業や人気のある職種の募集が重なれば、そもそも自社の求人を見てもらえないこともあるでしょう。

一方でダイレクトリクルーティングは、求職者と企業が直接やりとりするため双方が本心を伝えやすい環境にあります。これにより企業は「自社が求める人材かどうか」を判断しやすく、効率の良い採用活動を進められます。

また、一人ひとり個別に対応できる点には、求職者が抱える不安に気付きやすいというメリットもあるため、早期離職の防止にも有効です。

ダイレクトリクルーティングでは、複数の候補者に同一のスカウトメールを一括送信できます。

一括送信は、採用工数を大幅に削減できるのが大きなメリットです。しかし、一括送信メールでは求職者からの返信率が低く非効率になりやすいことから、あえて一括送信の機能を省いているサービスも多いといえます。

ダイレクトリクルーティングでの採用率を高めるためには、一括送信ではなく個別送信で丁寧なアプローチを心がけましょう。

ダイレクトリクルーティングと従来の採用方法は、以下の点が異なります。

	ダイレクトリクルーティング	求人サイト	人材紹介サービス
やり方	企業から求職者へ直接アプローチする「攻め」の採用手法	求人サイトに掲載した広告を見た求職者からの応募を待つ「待ち」の採用手法	自社が求める人材を紹介してもらう「待ち」の採用手法
コスト	◎サービスによって異なるが、求人サイトや人材紹介サービスより安価	◯中途採用における年間の求人広告費用は平均284.7万円※	△中途採用における年間の求人広告費用は平均489.3万円※
マッチング度	◎双方に興味がある状態なので高い	△求職者の層が幅広く、書類選考の通過率はあまり高くない	◯事前にスクリーニングされるため求人サイトよりは高い
工数	△ほぼすべてのフェーズ	◯書類選考以降のフェーズ	◎書類選考・面接のみ