ダイレクトリクルーティングのやり方|従来の方法との違いや採用力を高めるコツを解説

近年、人材採用のために「ダイレクトリクルーティング」を活用する企業が増えています。

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法に比べて自社が求める理想の人材を確保しやすいというメリットがあります。しかし短期で結果を出すのは難しく、ノウハウを構築するまでには、ある程度の時間が必要です。

そこでこの記事では、「ダイレクトリクルーティングで採用力を高めたい」「効率良くダイレクトリクルーティングを進めるコツはある?」このようなご要望や疑問にお答えするため、ダイレクトリクルーティングのやり方をご紹介します。

導入時の採用工数や費用にも触れていますので、参考にしていただけますと幸いです。

ダイレクトリクルーティングの概要

ダイレクトリクルーティングの概要

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材を直接スカウトする採用方法の1つです。

欧米では主流の採用手法であり、理想の人材を獲得するために多くの企業が取り入れています。「本当に必要な人材」だけにアプローチできるため、人材不足が深刻化しつつある日本でもダイレクトリクルーティングを活用する企業が増えつつあります。

ダイレクトリクルーティングは、応募者と企業の双方がお互いに興味を持っている状態であることを大前提に進められるのが大きな特徴です。よって採用コストを削減したり、採用力を高められたりするなどのメリットが期待できます。

また、ダイレクトリクルーティングは転職潜在層へのアプローチにも有効です。「良い条件の求人があれば転職したい」と考える母集団にコンタクトがとれるため、従来の方法では獲得できない人材を採用できるチャンスが広がります。

ダイレクトリクルーティングの基本的な流れ

ダイレクトリクルーティングは、以下の流れで進めていきます。

  1. データベース上で求める人材を探す
  2. 対象者へスカウトメールを送る
  3. 対象者がスカウト(面談や選考への参加)を承諾する
  4. 選考や面談の上で採用合否を決める

広告媒体や人材紹介会社など第三者を介さないダイレクトリクルーティングでは、企業と求職者が直接やりとりするのが基本です。

これにより自社の理想とする人材を獲得しやすく、採用コストを削減できる点がダイレクトリクルーティングの大きなメリットといえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングにおける個別対応の重要性

従来の採用方法では、募集の時点で「自社が求める人材かどうか」を見極めるのが困難でした。

求職者にとって自社は「数ある求人の中の1つ」に過ぎず、応募者の中には本気度の低い人材も増えてしまう可能性があるからです。有名企業や人気のある職種の募集が重なれば、そもそも自社の求人を見てもらえないこともあるでしょう。

一方でダイレクトリクルーティングは、求職者と企業が直接やりとりするため双方が本心を伝えやすい環境にあります。これにより企業は「自社が求める人材かどうか」を判断しやすく、効率の良い採用活動を進められます。

また、一人ひとり個別に対応できる点には、求職者が抱える不安に気付きやすいというメリットもあるため、早期離職の防止にも有効です。

ダイレクトリクルーティングでの一括送信について

ダイレクトリクルーティングでは、複数の候補者に同一のスカウトメールを一括送信できます。

一括送信は、採用工数を大幅に削減できるのが大きなメリットです。しかし、一括送信メールでは求職者からの返信率が低く非効率になりやすいことから、あえて一括送信の機能を省いているサービスも多いといえます。

ダイレクトリクルーティングでの採用率を高めるためには、一括送信ではなく個別送信で丁寧なアプローチを心がけましょう。

ダイレクトリクルーティングと従来の採用のやり方はどう違う?

ダイレクトリクルーティングと従来の採用のやり方はどう違う?

ダイレクトリクルーティングと従来の採用方法は、以下の点が異なります。

ダイレクトリクルーティング 求人サイト 人材紹介サービス
やり方

企業から求職者へ直接アプローチする「攻め」の採用手法

求人サイトに掲載した広告を見た求職者からの応募を待つ「待ち」の採用手法

自社が求める人材を紹介してもらう「待ち」の採用手法

コスト

◎サービスによって異なるが、求人サイトや人材紹介サービスより安価

◯中途採用における年間の求人広告費用は平均284.7万円※

△中途採用における年間の求人広告費用は平均489.3万円※

マッチング度

◎双方に興味がある状態なので高い

△求職者の層が幅広く、書類選考の通過率はあまり高くない

◯事前にスクリーニングされるため求人サイトよりは高い

工数

△ほぼすべてのフェーズ

◯書類選考以降のフェーズ

◎書類選考・面接のみ

参考記事:マイナビ「中途採用状況調査(2018年)」

従来の採用方法では、企業が求人広告を出したり人材紹介エージェントに依頼したりして理想の人材を獲得します。

これに対しダイレクトリクルーティングは、ダイレクトリクルーティング専用のサービスを利用するのが特徴です。社員の紹介やSNSを活用した採用、退職した元社員を呼び戻すこともダイレクトリクルーティングに含まれます。

ダイレクトリクルーティングのやり方

ダイレクトリクルーティングのやり方

「ダイレクトリクルーティングの導入を検討しているが、何から始めるべきか分からない…」このような悩みを持つ採用担当者に向けて、ここからはダイレクトリクルーティングの一般的なやり方を紹介します。

STEP1. アプローチの方法を決定する

ダイレクトリクルーティングを始めるにあたり、まずはどのような方法で求職者へアプローチするかを決めましょう。

アプローチの手段には、以下のようなものがあります。

  1. 専用のサービスを活用
  2. SNS(FacebookやTwitterなど)を活用
  3. 社員の紹介または元社員の再雇用

3は対象者がすでに特定されていますが、1・2の方法で進める際は、まずターゲット(獲得したい人材の理想像)を明確にしなければなりません。

マッチング度を高めるためにも、あらかじめ採用におけるフレームワーク(TMP設計)を定めておくことをおすすめします。TMP設計についてはこちらの記事もご覧ください。

STEP2. スカウトメールを作成する

スカウトメールを作成する場合は、以下3つのポイントを取り入れましょう。

  • 自社の魅力を訴求する
  • 入社後のイメージを伝える
  • 会社概要は端的に紹介する

スカウトメールは「自社に入社すると、どのようなメリットがあるか」を明確に示した内容であることが大切です。給与や休日、社風などを伝えた上で、入社後どのように活躍できるかのイメージを持ってもらうことを意識してください。

ただし、自社の魅力を強調しようとするあまり、会社概要の説明が冗長にならないように注意しましょう。

STEP3. 面談を実施する

スカウトメール送信後、対象者から前向きな返答があれば、できるだけ早く面談の日時を決定してください。

従来の採用手法と異なり、ダイレクトリクルーティングは求職者の本心をヒアリングしやすいです。相手の現状や希望を聞き取りながら自社の魅力をアピールして、入社後のイメージを膨らませてもらいましょう。

ダイレクトリクルーティングを効率的に進めるやり方のコツ

ダイレクトリクルーティングを効率的に進めるやり方のコツ

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、以下3つのポイントをおさえることが大切です。

  1. 専任者の決定
  2. ターゲットを惹きつける魅力づくり
  3. 候補者の一元管理

ここからは、それぞれのコツをより詳しく解説していきます。

コツ1. 専任者の決定

ダイレクトリクルーティングは候補者の検索やスカウトメールの作成など、様々な作業が必要です。そのため、従来の採用方法よりも作業量が多くなります。

細かな工程が多く、ノウハウを構築できるまでにはある程度の時間がかかります。まずはダイレクトリクルーティングの体制を整えるため、専任者を決めたり人的リソースを確保したりするのが良いでしょう。

コツ2. ターゲットを惹きつける魅力づくり

求職者や転職潜在層にアプローチする際は、「この会社で働きたい」と思ってもらえる魅力づくりが必須です。

もっとも分かりやすいのが給与待遇です。さらに、職場環境や勤務時間(残業の有無)、福利厚生なども自社の魅力となり得ます。どのような点をアピールポイントとするかは、現場と相談しながら決めていくと良いでしょう。

コツ3. 候補者の一元管理

ダイレクトリクルーティングは、候補者一人ひとりに合わせた対応が求められる採用手法です。

その分工数は増えますが、ダイレクトリクルーティングの回数が増えることで採用データやノウハウが蓄積されます。これらの情報をまとめて管理できれば余計なやりとりが減り、採用業務が効率化されます。

次回採用時にデータ収集や分析がスムーズに実施できるように、候補者情報や評価、進捗状況は一元管理しておくことをおすすめします。

まとめ

採用コストを削減しつつ、理想の人材を獲得できるダイレクトリクルーティング。

企業は「本当に必要な人材」だけにフォーカスできて、求職者は今より好条件な転職先を見つけやすいので、双方にとって大きなメリットをもたらします。

ノウハウを培うまでは長期戦ですが、体制が整えば自社の採用力を高められます。求職者はもちろん、現時点では転職を考えていない潜在層にもアプローチできるので、採用方法を見直したいと検討している企業は、ぜひ前向きに導入を検討してください。

人事ZINE 編集部

人事ZINE 編集部

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