Z世代の新入社員の転職状況と主な理由は？早期離職を防ぐ対策も紹介
若手社員の定着や活躍は多くの企業にとって重要なテーマの一つです。一般的な新入社員の離職率は3年で3割と言われており、新入社員の採用や入社後のフォローを誤るとモチベーション低下や早期離職につながり、結果として組織としても次の人材が育ちにくいという事態になりかねません。
本記事では、「せっかく採用した新入社員が転職してしまって困っている」「新入社員がよりモチベーション高く活躍してもらえるような仕組み構築の方法が知りたい」といった人事採用担当者の方に向けて、近年の新入社員が該当するZ世代の特徴を整理しつつ、仕事に対する考え方やZ世代の新入社員が早期離職・転職してしまわないような対策についても解説します。
人事ZINEでは「Z世代の採用と育成・定着戦略」をご用意しております。Z世代の主な特徴について触れたうえで、「採用から育成・定着に向けてどのような戦略が効果的なのか」という企画のコツまで網羅しております。若手の活躍でお悩みの方はぜひご活用ください。
目次
Z世代の新入社員の離職率と離職・転職する理由
Z世代をはじめ新入社員の早期離職を防ぐためには、まず近年の若手社員の離職率の推移や、主な離職理由を知っておくことが大切です。ここでは新入社員の離職率の推移や主な離職理由を紹介します。
新入社員の離職率の推移
厚生労働省「学歴別就職後3年以内離職率の推移」によると、大卒新入社員の3年以内の離職率はおよそ30％程度で推移してきました。従来、新入社員の離職率の目安として「3年で3割」とも言われてきましたが、実際の数字を確認しても、概ねその通りの状況であることがわかります。
※各棒グラフの下から順に、1年目、2年目、3年目の離職率を指します。
このグラフで過去の離職率の推移を見ると、平成18年（2016年）頃までは離職率が30％台半ばで、それ以降は30％程度に徐々に下がっていますが、大きなトレンドとしては「おおよそ3割」であり、企業が自社の状況を分析する際は、この数字が1つのベンチマークになりそうです。
出典：厚生労働省「学歴別就職後3年以内離職率の推移」
新入社員が3年以内に離職した主な理由
リクルートマネジメントソリューションズ「新人・若手の早期離職に関する実態調査」によると、「過去3年以内に自己都合で退職をしたことがある」人の主な退職理由は以下の通りでした。
- 労働環境・条件がよくない（労働時間、休日のとりやすさなど）：25.0％
- 給与水準に満足できない：18.4％
- 職場の人間関係がよくない、合わない：14.5％
- 上司と合わない：：14.5％
- 希望する働き方ができない（場所、時間、副業など）：14.5％
一般的に、会社に勤める人が多く挙げる悩みとして、「職場の人間関係」が挙げられます。上記データを見ると、「人間関係」に関する回答が上位にランクインしており、また「上司と合わない」という理由も同じ回答率でした。
それ以上に多かったのが「労働環境・条件がよくない」という回答でした。近年は働き方改革が進み、ワークライフバランスを重視する若手も目立つなかで、職場環境の悪さは早期離職を引き起こす大きな原因であることが示されています。
また、給与水準についての声も多く、近年は特に売り手市場で物価高に伴い賃金も上昇傾向にあるなか、適切な待遇を求める意識が浸透している可能性があります。
出典：リクルートマネジメントソリューションズ「新人・若手の早期離職に関する実態調査」
Z世代の仕事・転職への考え方の特徴
Z世代の若手新人社員が早期離職・転職する事態を防ぐには、Z世代の考え方を理解することが欠かせません。ここではZ世代の特徴を振り返ったうえで、ミレニアル世代との違いや仕事への考え方、会社選びで重視する観点について紹介します。
Z世代の特徴
Z世代は、明確な定義があるわけではないものの、一般的には「1990年代半ば〜2010年代初めに生まれた世代」と認識されています。
日本国内においては、性能が優れた家庭用テレビゲームやインターネット・SNSが幼い頃から当たり前にある環境で育ち、いわゆる「ソーシャルネイティブが多い」という特徴があります。テテマーチ「Z世代の消費に対する意識調査」でも、Z世代の特徴として「情報源がSNSに集中している」「情報収集の際に複数のSNSを活用する」といった点が挙げられていました。
また「モノよりもコト」と言われるように、上記の意識調査ではZ世代は価格よりもブランドを重視するという特徴も指摘されていました。
出典：テテマーチ「Z世代の消費に対する意識調査」
ミレニアル世代との違い
なお、Z世代とよく比較される世代として「ミレニアル世代」（1980年〜1990年代半ば頃に生まれた世代）が挙げられます。ミレニアル世代も幼い頃からデジタル端末が普及しているなかで育っており、「デジタルネイティブ」などと呼ばれることもあります。
以下はZ世代とミレニアル世代を比較した表です。以下に挙げている特徴はそれぞれ明確に区別されるものではなく、例えば「デジタルネイティブであり、なおかつソーシャルネイティブであるZ世代」というように、重複するケースもあります。
Z世代の仕事への考え方
人事ZINE編集部（株式会社i-plug）が実施した「どうなる？25卒・26卒新卒採用 市場動向調査レポート（春版）」で学生に「どのような企業に魅力を感じますか？」という質問をしたところ、以下のような結果でした。
出典：株式会社i-plug 【2025年卒対象】就職活動状況に関するアンケート（有効回答数：1,031件）
- 社内の雰囲気が良い
- 給与・待遇が良い
- 完全週休二日制
- 成長できる環境がある
- 希望勤務地で働くことができる
上記のように、「社内の雰囲気が良い」と回答した割合は最も高く、現在の若手新入社員は「誰と働くか」を重視していることが見てとれます。
次に多いポイントとして、「給与・待遇」や「働き方」に関する項目が挙げられていました。近年は働き方改革の推進やワークライフバランスへの意識の高まり、また売り手市場で比較的条件の良い就職先を選びやすいという背景から、働く環境や待遇についてもシビアに見極める傾向があることが示唆されています。
Z世代が会社選びで重視する項目
前掲「どうなる？25卒・26卒新卒採用 市場動向調査レポート（春版）」で 内定を承諾する決め手となったポイントについて質問をしたところ、「社風」という回答が目立ちました。これは先述の魅力を感じる企業の特徴と一致しており、応募する際に興味を引かれる企業も、実際に入社する企業も、どちらも職場の人間関係・雰囲気が重要であるということが分かりました。
また、内定通知後のフォローとして最も求めるものを質問したところ、「人事担当者との個別面談」という回答が最多という結果でした。このように、Z世代は対人でのコミュニケーションを重視する傾向があり、入社後も職場での密な意思疎通を求めることが示唆されています。
Z世代の新入社員の離職・転職を防ぐための対策
ここまでZ世代の特徴や仕事についての考え方を紹介してきましたが、それではZ世代の新入社員の早期離職・転職を防ぐにはどうすればよいのでしょうか。ここでは主な4つの対策を紹介します。
RJP理論に沿ったオープンな情報提供を意識する
まず、RJP理論に沿ってなるべくオープンな情報提供を心がけることが重要です。RJPは「Realistic Job Preview」の頭文字を取った用語で、文字通り実際の仕事について良い点・悪い点の両方とも現実のままに求職者に伝えて判断してもらうという考え方を指します。
先述の通り、Z世代の新入社員が早期に離職・転職してしまう主な原因として、職場環境や待遇への不満が挙げられていました。会社側の心理としては、なるべく良い面を積極的に伝え、悪い面は伏せたくなるものですが、過度に期待を持たせるやり方だと入社後に理想と現実とのギャップが大きくなり、かえってネガティブな印象を与えるリスクが存在します。
このようなネガティブなギャップを防ぎ、早期離職を防ぐためには、魅力的な職場作りに実際に取り組むのは前提としたうえで、あらかじめ働き方や待遇、職場環境などについて良い面も悪い面もどちらも公平に伝えて、学生に判断してもらうことが効果的である可能性があります。
マッチング精度を高める施策を取り入れる
また、Z世代の新入社員の早期離職・転職を防ぐうえでは、マッチングの精度を高めるための施策を各選考フェーズに取り入れることが大切です。
以下の表は、相互理解を深めるための主な施策です。こういったコミュニケーションの場・仕組みを適宜取り入れることで、入社後もスムーズに業務に取り組んでもらいやすくなる可能性があります。
| 手段 | 新入社員を理解する | 会社を理解してもらう | 効果 |
|---|---|---|---|
| 個別面談（人事） | ◯ |
◯ |
新入社員が入社後すぐの時点で一番よく知っている社員は、おそらく採用担当者です。入社してどう思っているかや、配属先の人間関係など、「人事」という立場からも寄り添う姿勢を示すことで、率直な意見を聞き、フォローを入れましょう。 |
| メンター制 | ◯ |
年齢が近く、部署が異なる若手社員をメンターとしてアサインし、「なんでも気軽に相談できる先輩」となってもらいます。人事には言えないこともメンターには言えることがあります。また、メンターと人事も定期的な情報交換をすることで、より細やかな新入社員へのフォローができます。 |
|
| 懇親会 | ◯ |
◯ |
配属先の社員との懇親会で会社生活を導入するのも手です。新入社員は、ただでさえ初めての体験でストレスフルのなか、すぐに出来上がった既存社員のコミュニティに飛び込まなければならないため、「緩やかに慣れていける場」を設けてあげることが大事です。懇親会で、最初の歓迎会くらいは軽くお酒が入る場で、新入社員が職場に溶け込めているか、気を配りましょう。 |
| 個別キャリア相談 | ◯ |
企業に所属するうえで、配属の希望が必ずしも通るものではありませんが、新入社員にはそれがなぜそのような意思決定がされたのかを伝え、理解してもらうようにしましょう。どのようなモチベーションで仕事に取り組むかが重要なため、その社員が自らの職業人生において「活躍の期待」を持てるかが大事です。「会社生活のキャリアプラン」を話し合う姿勢を見せることが重要です。 |
|
| OJT・社内研修 | ◯ |
◯ |
新入社員だからと雑用ばかりさせていると、当然モチベーションを下げてしまいます。まずは「何を任せて何を目指すのか」「業務をいつまでに習得し、どう成長してほしいのか」を定期的に振り返りながら育成していきましょう。OJTで目標を考えることは、既存社員のスキルアップにもつながります。 |
また上記の施策に加え、ダイレクトリクルーティングやリファラルリクルーティングといった採用手法も、マッチングの精度を高めるうえで効果的でしょう
入社後フォローの仕組みを整える
入社後に新入社員をフォローする仕組みを整えることも大切です。
先述の調査では、「内定通知後にしてほしいフォロー」として「人事担当者との個別面談」が挙げられていました。学生が初めて会社組織で働くにあたっては不安や疑問を持つのは当然であり、また近年のZ世代は人間関係を重視するなか、人的なフォローが不可欠であることがわかります。
以下は入社後フォローの施策例ですが、社内のリソース状況や新入社員の傾向などをもとに最適な施策を取捨選択し、継続的に取り組めるような環境を整備することが大切です。
| 手段 | 学生を理解する | 会社を理解してもらう | 効果 |
|---|---|---|---|
| 個別面談（人事） | ◯ |
◯ |
「面談」よりもカジュアルな「面談」あるいは「雑談」をすることで、学生の素が見えたり、学生も気軽に質問しやすくなったりと、相互理解が深まります。 |
| 個別面談（現場社員など） | ◯ |
◯ |
現場の社員と面談することで、「実際の業務はどのようなものか」「一緒に働く人がどのような人なのか」を学生が知ることができます。また、相手が人事ではないことで、学生がさらに素に近い気持ちを見せてくれる可能性があります。 |
| 懇親会（内定者+社員） | ◯ |
◯ |
飲み会やレクリエーションなどの懇親会では、内定者同士、将来の同期・同僚がどのような人たちかを知ることで「この会社に決めてよいのだろうか」という判断の準備を始められます。また、社員とも、お酒の場で話すとまた違った内容になるでしょう。 |
| 個別フィードバック | ◯ |
選考の合格理由などを細かくフィードバックしている企業はあまり多くありませんが、選考を突破する学生から非常に喜ばれます。「なんとなく」ではない理由をきちんと言葉にして理解することで、学生への理解が深まります。 |
|
| リクルーター制 | ◯ |
人事ではない若手社員とSNSなどで気軽に連絡を取り合えるようになると、学生の良い相談相手となれる可能性が高いです。 |
|
| 適性検査 | ◯ |
◯ |
高度な適性検査（eF-1Gなど）は、偽らない学生の性質・資質を見ることができるツールです。適性検査の結果は、科学的に人材を編成、労務を決めることができるため非常に有効です。 |
| 労働条件・規程などの説明 | ◯ |
◯ |
書面で簡潔に通知してしまうことが多いですが、入社後もより詳しく、「将来にどのような待遇が用意されているのか」「キャリアパスがどう描けるのか」といった、昇進や昇格などの細かい説明をすることは時間がかかるものですが、入社後の安心感につながるでしょう。 |
パーソナルなフォローの場も用意する
パーソナルなフォローの場を用意することも重要です。相互理解を深めるためには、基本的に「1対1のコミュニケーション」、つまり集団対集団ではなく、個別の対話の機会を持つことも検討しましょう。
Z世代と一括りにしても、その不安や悩みは人それぞれです。また、ミレニアル世代と比較しても価値観が異なるように、相手を正確に理解するためには丁寧なコミュニケーションが欠かせません。
特にZ世代が重視する人間関係や働き方、待遇については、多くの人がいる前では語りにくいセンシティブなテーマであることも事実です。パーソナルな対話の場を設けることで、こういった悩みについてもフォローができ、早期離職や転職のリスクを抑えやすくなります。
まとめ
本記事ではZ世代の新入社員の離職をテーマに、近年の新入社員の離職率の推移やその主な理由などについて触れたうえで、Z世代の仕事に対する考え方や早期離職・転職を防ぐための具体的な対策についても紹介してきました。調査によると、特にZ世代は職場の人間関係や社風、またワークライフバランスを重視する傾向があることが分かりました。
Z世代の新入社員が会社に定着し、長期的に活躍してもらうためには、選考過程においてオープンな情報提供をしたり、またマッチングの精度を高めるような施策を取り入れたりすることに加えて、入社後も対人関係を重視したきめ細かいコミュニケーションを続けることが重要と言えます。
人事ZINEでは人事採用担当者の方に向けて「Z世代の採用と育成・定着戦略」という資料をご用意いたしました。Z世代を採用するうえで重要なポイントを整理しつつ、入社後の育成方法や定着に向けた考え方も解説しています。Z世代の採用や社内定着についてヒントを探している方はぜひご活用ください。
