「学生のエントリーが少ない!」OfferBoxを活用して母集団形成の課題を解決しましょう

新卒採用活動を行う上で重要な「母集団形成」。「会社の知名度が低く、エントリー数が少ない」「求める人材が集まらない」と悩んでいる採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

そんな母集団形成の課題を解決におすすめのなのが、弊社で運営している新卒オファー型就活サイト「OfferBox(オファーボックス)」です。

今回は、母集団形成の課題とその改善策、OfferBoxを導入して採用に成功した事例についてお伝えします。

OfferBoxで始めるスカウト型採用入門3点セット
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母集団形成についてあらためて理解しよう

母集団形成についてあらためて理解しよう

まずは「母集団形成」という言葉の意味をあらためて理解しておきましょう。

新卒採用における母集団形成とは、自社の求人に対して選考を希望する学生を集めることです。母集団には、実際に求人に応募してきた学生だけでなく、自社の求人に興味関心を持ち、選考にエントリーする可能性のある学生も含まれます。

母集団形成では、ただ学生の数を集めるのではなく、その質も重視されます。自社が求める人物像に合う人材をより多く集めることが、採用におけるミスマッチを避けることにつながります。

母集団形成のフロー

母集団形成のフローは、以下の通りです。

母集団形成のフロー

一番最初の「興味・認知」の段階では、CMなどで知られているBtoCの企業に学生が集まりやすい傾向にあります。一方、製造業などのBtoBの企業は学生が集まりにくく、エントリーに結びつきにくいのは確かです。会社説明会や広告などで学生から興味を持たれなければ、その時点でエントリーされることもないでしょう。

また「書類選考」「面接」と選考が進んだとしても、途中で良くない印象を与えてしまうと、そこで離脱されてしまうのが母集団形成の難しいところです。さらに「内定」を出したからといって安心というわけではありません。最近では「内定ホルダー」というワードも出てきているくらい、複数の内定を持ち、そのなかから最終的に入社する企業を選ぶという学生が増えているのです。

これらのフローにおいて母集団形成がうまくいけば、以下のようなメリットにつながります。

  1. 採用活動が計画的に進められる
  2. 採用コストや工数の削減につながる
  3. 採用を行う部署や経営層との信頼関係が構築できる

母集団形成における課題

母集団形成における課題

ここで、母集団形成における代表的な課題を3つご紹介します。

母集団の数が集まらない

多くの企業が抱えているのが、母集団の数が集まらないという課題です。会社の知名度・認知度が低く、合同説明会や学校訪問をしてもなかなか興味を持ってもらえない、エントリーまで結びつかないといったケースがこれにあたります。

また、特殊な技術やスキルが求められる技術職や研究職など、ターゲットとなる学生の絶対数が少ない職種も、母集団の数は集まりにくいと言えるでしょう。

自社が求める人材が見つからない

自社が求める人材からの応募がないというのも、母集団形成において改善すべき課題です。大手企業の場合、母集団の数こそ集まるものの、求める人材とマッチしないというケースが多く見られます。

また、その業種のイメージにはないような職種を採用したい場合、求めるスキルを持った人材は見つかりにくいでしょう。

ジョブ型採用やエリア採用がうまくいかない

企業があらかじめ定義した職務内容(ジョブ)に基づいて必要な人材を採用する「ジョブ型採用(職種別採用)」や、勤務地を一定のエリアに限定した職種で採用する「エリア採用」では、その職種やエリアによって母集団形成にばらつきが生じがちです。

「システムエンジニア限定の採用」「英語を使える人の採用」など、限定すればするほど母集団が小さくなることは否めません。また、地方に多くの支店を持っているような企業の場合、地方で働きたい学生を集めたい一方で、都市部で働きたい学生ばかりが集まり、入社後のミスマッチにつながってしまうこともあります。

新卒採用における母集団形成の実態

では、新卒採用における母集団形成の実態はどうなっているのでしょうか。

こちらは、OfferBoxが企業向けに行なった「採用課題」に関するアンケート結果です。

現在抱えている採用課題を教えてください
引用元:【株式会社i-plug】2023年卒、2024年卒採用活動状況調査 ~2022年6月版~(N=631)

2023年卒の新卒採用市場において、母集団形成を課題に感じている企業が60%以上。そもそも学生が集まらないことが、企業が抱える一番の課題だとわかります。

リクルートワークスのデータ「ワークス大卒求人倍率調査(2023年卒)」によると、2023年3月に卒業予定の大学生・大学院生を対象にした大卒求人倍率は約1.5倍。従業員が300人未満の中小企業では、約5倍という数字になっています。

このような学生の売り手市場は、少子化などの影響によって今後さらに加速していくと考えられています。これまでと同じやり方では、母集団形成も難しいと言えるでしょう。

どうなる?23・24年卒採用市場動向・変化予測〜夏〜
どうなる?23・24年卒採用市場動向・変化予測〜夏〜
本レポートは新卒採用の市場動向について、最新の調査結果をもとに考察しております。また、各章ごとに新卒採用に関する有識者の見解を交え、採用動向や変化の背景をわかりやすく解説しています。23年卒、24年卒採用に向けた情報収集にお役立て頂けますと幸いです。

母集団形成の課題を改善する3つのポイント

母集団形成の課題を改善するための3つのポイントを解説します。

採用人数から目標を設定する

まずは採用人数というゴールから逆算して、母集団をどれだけ集める必要があるのか、目標を設定することが大切です。

これは過去の実績を振り返るなどして考える必要があるでしょう。エントリーから内定までの各フローを分析し、母集団のうち何%採用できたかをデータ化すると、最初に集めなければならない母集団の数が見えてきます。

数を集めすぎても、書類選考や面接に時間がかかってしまいます。目標をしっかり設定した上で、どのように採用活動を行っていくかの戦略を練るようにしましょう。

採用ペルソナを設計する

採用活動における「ペルソナ」とは、企業が求める人物像のことを指します。ペルソナを設計することで、効率良く採用活動を行うことができ、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。

まずは学部や資格などから「MUST」と「WANT」を分けていくといいでしょう。実際に自社で活躍している人材を分析して考えていくと、より精度の高いペルソナが設計できます。

採用手法を選定する

採用手法を適切に選ぶことでも、母集団形成の課題は改善できます。

採用手法は大きく分けて「オーディション型採用」と「スカウト型採用」の2種類があります。それぞれメリットとデメリットを比較して、自社はどの媒体やサービスを使うべきか見極める必要があるでしょう。

ナビサイトのような「オーディション型採用」の場合は、自社の知名度に依存してしまい、自社のことをまだ知らない学生との接点は取りづらいと言われています。また、企業イメージと実態のズレがあると、自社が求める人物像とは異なる人材を採用してしまう可能性もあります。

一方で、ダイレクトリクルーティングのような「スカウト型採用」の場合は、こちらから会いたい学生に対してダイレクトにアプローチできるため、求める人物像とのズレも少なくなります。工数はかかりますが、しっかりフォローできれば内定承諾率も高まります。

OfferBoxで母集団形成の課題を解決しよう

OfferBoxで母集団形成の課題を解決しよう

ダイレクトリクルーティングのOfferBoxは、母集団形成に悩む企業にこそおすすめです。採用ブランドがない企業でも、欲しい人材を直接狙いに行くことができるからです。

「母集団の数が集まらない」「求める人材が見つからない」といった課題も、OfferBoxで解決できると言えるでしょう。

OfferBoxの成功事例

成功事例1:大手とは逆の採用手法で、はじめての新卒採用に成功!

業種金融
勤務地大阪
従業員規模100名未満
採用成果オファー送付:40名
承認:16名
採用決定:1名

こちら会社は、社員数が10名程度の小規模企業です。初めての新卒採用にチャレンジするにあたって、認知度も採用ノウハウもなく、一般的な採用活動をしても大手のような母集団形成は難しいと考えました。

そこで大手とは逆張りをしようと、​​OfferBoxを導入。母集団を大きくせずに一人ひとりに手間をかけることを大切にし、オファーもかなり数を絞って送信しました。

40通のオファー送信に対し、承認率はなんと40%。最終的に1名の採用に至り、その後も2年連続で採用に成功しています。

成功事例2:ペルソナをもとにしたアプローチで、長年の採用課題を解決

業種化学メーカー
勤務地大阪
従業員規模300名〜599名
採用成果オファー送付:12名
承認:8名
採用決定:1名

誰もが見たことのあるものを作っている化学メーカーですが、会社のホームページに書いてあることが難しくて遠ざけられていたのか、人事ポジションが長年採れていませんでした。

このまま従来の採用手法だけではいけないと、OfferBoxを導入。カスタマーサクセスとのペルソナ設計を通して、人事にはいろんな部署とコミュニケーションをとる力が必要だとわかりました。そこで人事志望ではなく、営業志望の学生を狙ってオファーを開始。

オファー文書にもこだわったところ、12通のうち8名の承認を得ることができ、人事として1名の内定に至りました。ペルソナ設計をきちんと行い、ダイレクトリクルーティングで直接アプローチをしたからこそ、母集団形成しなくてもジョブ型採用に成功した事例です。

成功事例3:積極的なアプローチで、難しいと言われるエリア採用に成功!

業種機械メーカー
勤務地和歌山
従業員規模100名未満
採用成果オファー送付:12名
承認:8名
採用決定:1名

理系の技術者の採用を行っているこの機械メーカーでは、かつて合同企業説明会に10回参加して、会えた学生はたったの10名。人が集まらないという母集団形成の課題に、深刻に悩まされていました。

待っているだけの採用手法に限界を感じ、OfferBoxを導入。初回の接触は全て個別面談に切り替え、学校の近くまで会いに行くなどして積極的にアプローチしました。その結果、OfferBoxだけで年間20名近くの学生と接点を持つ事ができるようになり、和歌山出身の学生1名の採用に至りました。難しいと言われるエリア採用に成功した事例です。

まとめ

母集団形成は企業にとって深刻な課題です。まずは自社に必要な母集団の数を明確にして、その数を集めるためには、どのような採用手法が適しているかを考えることからはじめてみましょう。

最後に紹介した3社のように、学生になかなか知られていない会社や、ジョブ型採用・エリア採用をしたい会社こそ、ダイレクトリクルーティングのOfferBoxを役立てていただきたいです。

OfferBoxの機能や料金プランが気になる方は、こちらからダウンロードしてください。

OfferBoxで始めるスカウト型採用入門3点セット
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人事ZINE 編集部

人事ZINE 編集部

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