ダイレクトリクルーティングで新卒採用のコストは削減できるのか？
新卒採用において、できることならばコストを削減したいと考えるのは当然のことです。しかしながら、どのように見直せばいいのか、そもそも何を基準とすればいいのか分からずに悩んでいる採用担当者は多いのではないでしょうか。
そんな採用担当者におすすめなのが、ダイレクトリクルーティングサービス「OfferBox」（オファーボックス）です。今回は新卒採用にかかるコストの抑え方や実際にOfferBoxでコスト削減を実現した事例について解説します。
新卒採用にかかるコスト
そもそも新卒採用にかかるコストには、どのような種類があるのでしょうか。また、平均してどのくらいのコストをかけているのでしょうか。
採用コストとは？
「採用コスト」とは、企業が新たな人材を採用する時にかかる費用のことを指します。採用コストにはいろいろなものが含まれますが、大きくは「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分けられます。
「外部コスト」は、簡単に言えば社外に使うコスト。ナビサイトや新卒紹介（エージェント）などの採用媒体を使ったり、合同企業説明会に参加したりするための費用を指します。
一方で「内部コスト」は、その名の通り社内でのコストです。中には計算しづらいものも少なくありません。たとえば面接のために取締役の時間を抑えたり、エントリーシートを確認するための工数も内部コストに含まれます。
新卒採用にかかる採用単価の平均
現在、新卒採用の経費は1名あたり93.6万円が平均と言われています。この大半は、ナビサイトに求人広告を掲載するための広告費が占めています。売り手市場はしばらく続く見通しのため、今後さらに拡大していく可能性が高いです。
新卒採用にかかるコストを抑える方法
新卒採用にかかるコストを抑えるには、以下のような方法があります。
- 媒体ごとの費用対効果を見直す
- 採用のミスマッチをなくす、早期離職を防ぐ
詳しく解説していきます。
媒体ごとの費用対効果を見直す
そもそも、自社の採用コストが平均と比較して高いのか低いのかを知らない採用担当者の方も多いのではないでしょうか。まずは自社の採用コストを計算してみることから始めましょう。
指標として一般的なのは、先ほども挙げた「1名あたりの採用コスト」。平均を超えているのか超えていないのか確認してみましょう。
次に、媒体ごとの費用を見直してみましょう。ここで重要なのは、「採用ターゲットに会えているか」「内定までつながっているか」まで検証すること。人件費の観点から考えると、集まる学生は多いけれども、内定まで繋がらない場合、エントリーシートや面接の手配などのコストがかかってしまいます。媒体を絞ったり、オプションの内容を変えるための判断材料になります。
採用のミスマッチをなくす、早期離職を防ぐ
新卒採用の3年以内の離職率は、3割（引用元：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」）と言われています。せっかく採用しても、早期離職してしまえば、かかったコストが無駄になってしまいます。採用においては、ミスマッチングをなくすことが重要です。
その方法の一つとして、採用フローに適性検査を取り入れることが挙げられます。面接だけで、人材を見極めるのは非常に困難です。自社で活躍する傾向が高い人材をデータをもとに見極めることで、早期離職を防ぐことにつながります。
ほかにも、内定後にインターンシップを開催したりなど、社員の雰囲気や具体的な仕事内容も知ってもらうことも有効です。働いてもらうのが一番、ミスマッチを防ぐことにつながります。内定キャンセルよりも早期離職の方が企業の負担が大きいことを理解し、早期離職を防ぐための対策を講じましょう。
採用コストを抑えるためには、OfferBoxがおすすめ
採用コストを抑える具体的な手法として、ダイレクトリクルーティングサービスであるOfferBoxをおすすめします。理由は3つあります。
- 多くのエージェントやナビサイトと比較して外部コストを抑えることができる
- 求める人物像に対して早いタイミングからアプローチできる
- 長期化で発生する追加コストがゼロ
詳しく解説します。
多くのエージェントやナビサイトと比較して外部コストを抑えることができる
媒体に使うコストは、エージェントでは文系で1人あたり80万円、理系で1人あたり100万円と言われています。ナビサイトは、1人あたり50～60万円と言われています。
一方でOfferBoxは、1名採用で38万円～。エージェントやナビサイトと比較して、安い費用を実現しています。
なぜこれだけの価格を実現できるのか。OfferBoxはエージェントとは異なり、書類の見極めや学生とのやりとりは企業側が行います。またナビサイトは、すでに寡占状態となっており、年々広告費が上昇している傾向があります。そのため、OfferBoxは圧倒的に外部コストを抑えることができます。
ナビサイトとダイレクトリクルーティングを詳細に比較した資料をご用意しました。両者を併用することで母集団形成、採用に成功した事例も紹介しています。ダウンロードして自社の採用にご活用いただければ幸いです。
求める人物像に対して早いタイミングからアプローチできる
エージェントもナビサイトも、採用担当者側が受け身。直接求める人材にアプローチすることはできません。またナビサイトは3年生の2月までインターンシップの紹介しかできないため。しっかりとインターンシップの内容を構築しなければ学生は集まりません。
一方でOfferBoxでは、3年生4月から4年生3月まで、契約期間中はずっと追加料金なしで使えます。学生の検索も、志望業界や出身地、希望勤務地、規模選びの軸、適性診断などからカスタマイズが可能。ナビサイトなどでは興味を示さなかった学生にも、直接アプローチすることができます。
長期化で発生する追加コストを抑えられる
採用活動の早期化が進むと同時に、長期化についても叫ばれています。活動が早くなればなるほど、長く学生をフォローしたり、内定辞退に伴い採用活動を再開させたりなどの施策が必要になります。
ナビサイトでは、集まらなかったから説明会を入れよう、オプションを追加しようなど、後半になって追加コストが発生することがあります。しかしOfferBoxはオプションなし。採用人数が増えない限り、年間を通して一律の金額で利用することができます。採用コストを事前に把握できるのも大きなメリットです。
OfferBoxを使ってコスト削減できた事例
成功事例1：ナビサイト併用でも集まらなかった介護職の募集がOfferBoxで解決！
| 業種 | 介護業界 |
|---|---|
| 勤務地 | 京都 |
| 規模 | 500〜599名 |
| OfferBox活用の効果 | 1273名にオファー送付、182名と面談→18名内定 |
これまではナビサイトを中心に採用活動を勧めていましたが、介護職とのこともあって応募人数が少なく、3つのナビサイトを併用。その上、遠方の合同企業説明会にも参加していたため、採用コストが増大し、平均の採用コストを大幅に超えていました。
そこで採用コストを抑えるべく、ダイレクトリクルーティングの利用を検討。学生のプロフィール入力率が高く、かつ他業界志望でも開封率が高いことに魅力を感じ、OfferBoxの活用を開始しました。
そこで、適性検査やプロフィールを見ながら介護業界志望以外の学生に対してもオファーを送付。これまで介護に興味がなかった学生にも魅力が伝わった結果、全体の大卒採用数18名のうち全員をOfferBox経由で採用することができました。現在はナビサイトの利用を辞め、コストを40％カットすることができました。
成功事例2：内部コスト増に悩んでいた優良企業が大幅コストダウンに成功
| 業種 | 商社 |
|---|---|
| 勤務地 | 大阪 |
| 規模 | 100名未満 |
| OfferBox活用の効果 | 57名にオファー送付、20名と面談→3名内定 |
東証1部上場企業のグループ会社であるため、これまでも応募自体は多く集まっていました。しかし勤務地が大阪に限定されていることもあり、地元志向の安定志向の学生が集まっていて、会社が求めている学生像とは異なる人材が集まる傾向がありました。それゆえに、求める学生像以外のエントリーシートを確認したり、面接をしたりなど、内部コストも高くなっていました。
そこでOfferBoxを活用し、適性検査の結果などをもとにターゲットを絞り込んでオファーを送付。その結果、たった20名の面談で3名を採用することができました。OfferBoxを活用したことで、媒体利用費用や人件費を抑えることに成功しました。
まとめ
採用担当者の頭を悩ませるコスト削減問題。OfferBoxは従来のナビサイトなどの利用で学生が集まらずコストがうなぎのぼりになっている会社のほか、選考における人件費がかかりすぎている会社にも有効です。
まずは自社の1名あたりの採用単価を算出し、平均と比べてどうなのか、分析することからはじめてみましょう。
OfferBoxの機能や料金プランが気になる方は、こちらからダウンロードしてください。
