リクルーターとは？人事との違いやメリット・デメリット、導入ステップを解説
就職活動の早期化や通年化が起こる中、自社に合った人材にアプローチをする方法として注目されているのが「リクルーター制度」です。しかし、「そもそもリクルーターとは何？」という疑問を抱えている方も多いでしょう。
そこで本記事では、リクルーター制度について徹底解説します。人事や採用担当者との違い・役割・メリット・デメリット・リクルーターの選定基準など、幅広く解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。
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目次
新卒採用におけるリクルーターとは？
「そもそもリクルーターとは？」と疑問に思っている方も多いでしょう。ここでは、リクルーターについて、以下4つの項目にわけて詳しく解説します。
- リクルーターの定義
- リクルーターと人事・採用担当者との違い
- リクルーター制度とは？
- リクルーター面談とは？
リクルーターの定義
リクルーターの定義は「採用担当として、学生のサポートなどの役割を担う人」です。ただし一律に定義が設定されているわけではなく、リクルーターの活用方法は企業によって少し異なります。たとえば、採用専門として担当することもあれば、他の業務と兼ねて取り組むケースもあります。
リクルーターとして選ばれることが多いのは、学生に年齢が近い若手社員です。ただし昨今では、より業務や経営に関する深い話ができるとして、中堅社員やベテラン社員がリクルーターとして活躍することもあります。
リクルーターと人事・採用担当者との違い
人事担当者は採用活動に加え、社員の労務管理や人材育成など、幅広い業務を担当します。人事部に所属したうえで、採用業務に特化した仕事を行うのが採用担当者です。一方、リクルーターは、学生に近い立場で相談や面談を行う役割を担い、若手社員が担当することが多い傾向にあります。
採用担当者とリクルーターは役割が似ていますが、リクルーターは学生と年齢や立場が近いのが特徴です。より親近感のあるコミュニケーションが可能であり、学生は企業のリアルな情報を得やすく、入社後のイメージを具体的に描きやすくなります。
リクルーター制度とは？
リクルーター制度とは、リクルーターが学生と直接連絡を取り、採用活動を行う制度です。候補者に対して企業の魅力を伝え、就職活動を支援することで、求める人材の獲得を目指します。
リクルーターは、人事部での面接よりも候補者と密なコミュニケーションを取りやすいため、人材の適性を直接判断しやすいというメリットがあります。また、年間を通してリクルーターが活動することで、より多くの候補者と接点を持ち、質の高い採用につなげやすいでしょう。
企業によっては、リクルーター制度を導入し、候補者との関係構築を重視する傾向が見られます。
リクルーター面談とは？
リクルーター面談は、リクルーターが学生とカジュアルな雰囲気で行う面談です。採用面接のような堅苦しい形式ではなく、リラックスした雰囲気で行われるのが一般的です。
初回のリクルーター面談は、若手社員が担当する傾向があります。お互いの自己紹介から始まり、企業説明をして対象者の状況ヒアリングを行い、最後に質疑応答といった流れで進めます。リクルーター面談は複数回行われることもあり、リクルーターは学生の本音を引き出し、企業とのミスマッチを防ぐのが大きな役割です。
面談のポイントについてはこちらの資料で詳しくご紹介しています。学生の志望動機を向上させ、選考参加率を向上させるポイントを解説しているので、ぜひご活用ください。
リクルーターの役割
リクルーターには、主に以下5つの役割があります。
- 自社に最適な母集団を形成する
- 学生に自社への理解を深めてもらう
- 学生に入社サポートを行う
- 内定辞退を阻止する
- 新卒採用の最新情報を集める
自社に最適な母集団を形成する
リクルーター制度は、要件を満たす人材を効率的に獲得するための有効な手段です。リクルーターは、企業の求める人物像に合致する人材に直接アプローチできるため、母集団形成に貢献します。
採用活動が本格化する時期は、採用担当者は説明会や面接などで多忙になります。リクルーター制度を導入することで、より多くの候補者と接触機会を設け、自社にぴったりな人材との出会いの可能性を高められるでしょう。
母集団形成に役立つ採用マーケティングの手法やポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご覧ください。
学生に自社への理解を深めてもらう
リクルーターは、企業の魅力を候補者に直接伝える重要な役割を担います。企業説明会のような大人数向けの場では、一方的な情報提供になりがちです。一方、リクルーター制度では一対一の対話を通じて、候補者の状況や関心に合わせた情報提供が可能です。
リクルーターは候補者の疑問や不安を解消し、企業の魅力を効果的に伝えることで、相互理解を深め、質の高いマッチングにつなげます。
学生に入社サポートを行う
リクルーターは、候補者が入社に至るまでの過程で生じる不安や疑問を解消する役割も担います。候補者が興味を持つ事業分野の社員を紹介したり、オフィス見学を実施したりなど、きめ細やかなフォローをすると良いでしょう。
貴重な人材ほど他社からも高く評価されるため、リクルーターは積極的にコミュニケーションを取り、自社への入社意欲を高める必要があります。人事担当者と連携し、過度な接触や誤った情報提供を避けながら、候補者との信頼関係を築くことが重要です。
内定者フォローのやり方について詳しく知りたい方は、ぜひ以下の記事もあわせてチェックしてみてください。
内定辞退を阻止する
新卒採用では、内定から入社までに長い期間を要する場合があり、その間に内定者の気持ちが変化する可能性があります。リクルーターは、内定者の不安や疑問に寄り添い、定期的なコミュニケーションを通じて関係性を維持することが重要です。
具体的には、定期的な連絡や面談を通じて内定者の状況を把握し、悩みや不安を解消します。また、内定者懇親会や職場見学などを企画し、内定者同士や社員との交流を深める機会を提供するのもよいでしょう。
以下の記事では、内定辞退率について詳しく解説しています。ぜひあわせてご確認ください。
新卒採用の最新情報を集める
リクルーターは、学生との対話に加え、最新の新卒採用情報を収集する役割も担います。SNS・口コミサイト・テレビ・新聞など多岐にわたる情報源から、学生の動向やトレンドを把握する必要があるでしょう。
これにより、学生のニーズに合わせた効果的な情報提供や、企業の魅力を最大限に伝えるための戦略立案が可能になります。リクルーターは、企業の代表として、常に最新の情報を収集し、変化する採用市場に対応していくことが求められます。
リクルーター制度のメリット
リクルーター制度の主なメリットは、以下の7つです。
- 自社に合った人材に直接アプローチできる
- 学生の本音を引き出せる
- 学生の志望意欲を高められる
- 早期段階から学生と接触できる
- 要件を満たす人材を確保しやすくなる
- ミスマッチを防止できる
- 面接や内定の辞退を防止できる
自社に合った人材に直接アプローチできる
自社に合った人材に直接アプローチできるのは、リクルーター制度の大きなメリットです。リクルーター制度では、OB/OG訪問や大学での個別説明会など、さまざまなパイプを通して学生に接触します。
また、学生と個別に接するため、その人の能力だけでなく、人柄や価値観なども深く理解できるようになります。そのうえで自社が求める人材であるとわかった場合には、よりきめ細かくアプローチするといった施策も可能です。
学生の本音を引き出せる
学生の本音を引き出せるのも、リクルーター制度を導入するメリットです。通常の説明会や面接に臨む場合、学生は「就職活動向けの自分」を演じる傾向にあり、リアルなやりとりがしにくい状態にあります。
学生と年齢の近い社員をリクルーターにし、カジュアル面接などの場を用意すれば、学生の本音を引き出せる可能性が高まります。学生への理解が深まれば、採用するかどうかの判断だけでなく、採用後の配属にも役立てられるでしょう。
学生の志望意欲を高められる
学生の志望意欲を高められるというメリットも見逃せません。
リクルーター制度を取り入れていれば、学生の属性・志向・価値観などを深く知ったうえで、個別のアプローチが可能になります。個々の学生が就職先選びにあたって重視するポイントを理解したうえで、それぞれの相手に響く訴求がしやすくなるため、他の採用手法よりも志望意欲を高めやすいのです。
早期段階から学生と接触できる
リクルーター制度では、就職活動の解禁日前にリクルーター面談を実施できるため、競合他社に先駆けて学生との接触が可能です。
近年、採用競争が激化する中で、多くの企業が早期から採用活動を開始しています。早期にアプローチしなければ、要件を満たす人材が他社に流れてしまうリスクがあるためです。リクルーターが、求人広告や採用イベントなどを通じて潜在的な候補者に早期に接触することで、採用競争を優位に進めやすくなるでしょう。
リクルーターは、候補者との関係構築を重視し、長期的な視点で採用活動を行うことが重要です。早期接触を通じて候補者の志望度を高め、入社意欲を醸成することで、欲しい人材の獲得につなげやすくなります。
要件を満たす人材を確保しやすくなる
採用面接は時間が限られているため、企業と学生の相互理解が十分に深まらない場合があります。学生は緊張して質問できなかったり、不安を解消できずに他社に流れてしまったりするリスクもあるでしょう。
リクルーター制度では、カジュアルな面談を通じて学生の本音を引き出し、企業の魅力を伝えることが可能です。学生はリラックスした雰囲気で質問しやすく、企業への理解を深められます。これにより、企業は自社に興味を持った人材を採用しやすくなります。
最適な母集団形成について解説している以下の記事も、ぜひご覧ください。
ミスマッチを防止できる
マンパワーグループ株式会社が2024年に行った調査によると、新卒採用において8割越えの人事担当者がミスマッチを感じたという結果が出ています。
※参考：マンパワーグループ株式会社「新卒採用におけるミスマッチは8割超！ミスマッチによる悪影響の1位は採用した社員の早期退職」
配属先の従業員との相性や、スキル不足などが主な要因です。リクルーター制度を取り入れれば、短い面接でのやりとりだけでは分からない学生の特性や、キャリア志向を確認しやすいでしょう。
また、リクルーターを通してお互いに情報交換することにより、ミスマッチの防止やその後の早期退職の防止にもつながるでしょう。
以下の記事では、採用ミスマッチについて詳しく解説しています。原因や対策方法について紹介しているので、ぜひあわせてご覧ください。
面接や内定の辞退を防止できる
リクルーター制度において、学生との信頼関係の構築は重要です。学生は就職活動中にさまざまな企業と接触するため、自社への興味関心を維持するには、リクルーターによる丁寧なフォローが不可欠です。
具体的には、選考や入社に関する不安や疑問に寄り添い、親身に相談に乗ることが求められます。面接対策やキャリアに関するアドバイスも有効です。学生が抱える個別の悩みに対応することで、企業への信頼感を醸成し、入社意欲を高められるでしょう。
内定辞退の理由や防止策について知りたい場合は、以下の記事をあわせてご確認ください。
リクルーター制度のデメリット
リクルーター制度の主なデメリットは、以下の4つです。
- リクルーターの質に依存する
- アプローチする人材に偏りが生じる
- 通常業務に支障が出る可能性がある
- 逆効果を及ぼすリスクがある
リクルーターの質に依存する
リクルーター制度では、リクルーターの質に依存してしまいます。リクルーターとして適性がない人をアサインし、もし学生に失礼な態度を取ってしまえば、リクルーターだけでなく企業全体の印象が悪くなります。
リクルーター制度を成功させるためには、適した人を選ぶだけでなく、その人を育成するのも重要です。「リクルーターの質がリクルーター制度の成功を左右する」といっても過言ではないでしょう。
アプローチする人材に偏りが生じる
アプローチする人材に偏りが生じるのも、リクルーター制度のデメリットです。OB/OG訪問など、特定のパイプを利用する都合上「同じ大学の人だけ」などアプローチする人材が限定されてしまう可能性があります。
人材の多様性を考える場合は、多少のデメリットも覚悟すべきでしょう。毎年採用が遅れているのであれば、リクルーター制度による状況の改善が期待できます。ただし、採用する人材の質にそこまで大きな問題がない場合は、導入するかどうかをよく検討しましょう。
通常業務に支障が出る可能性がある
リクルーターは、外部に委託しない限りは、自社の社員から選出するのが基本です。選出されたリクルーターが他の業務を担当している場合は、ポジションから外れてもらうか、リクルーターと兼務してもらわなければなりません。
リクルーター活動に多くの人を割いてしまうと、通常業務に支障が出てしまう可能性があります。リクルーター制度を導入する場合は、事前のシミュレーションを徹底しましょう。
逆効果を及ぼすリスクがある
リクルーターは、学生にとって企業の第一印象を形成する重要な役割を担います。そのため、リクルーターの質は、学生が企業に対して抱く印象に大きな影響を与えます。学生に近い立場で企業の魅力を伝えられる一方で、不適切な言動は企業の信頼を損なうリスクも伴うのです。
たった1人のリクルーターの印象で、自社に相応しい人材を逃してしまう可能性もあるため、リクルーターの選定は慎重に行う必要があります。コミュニケーション能力や自社への理解度、学生への共感力などを考慮し、適切な人材を選びましょう。
また、リクルーターに対する教育研修も不可欠です。企業の魅力を正しく伝え、学生の疑問や不安に適切に対応できるよう、研修を通じてスキルアップを図りましょう。
新卒採用におけるリクルーター役の選定基準とは？
新卒採用におけるリクルーター役の選定基準について、以下4つにわけてそれぞれ解説します。
- 若手社員（入社1〜5年目）
- 中堅社員（入社6～15年目）
- ベテラン社員（入社16年目以上）
- 外部委託
若手社員（入社1〜5年目）
新卒採用において、リクルーターに若手社員を選定するケースがあります。年齢が近いことで学生は質問しやすく、信頼関係を築きやすいのがメリットです。また、身近なロールモデルとして、入社後のイメージを持ちやすいという利点もあります。
リクルーターは、企業の情報を広く伝えて入社意欲を高め、入社まで継続的にフォローする役割を担います。学生の本音を引き出し、企業とのミスマッチを防ぐためには、若手社員の親近感と共感力が大いに役立つでしょう。
中堅社員（入社6～15年目）
中堅社員をリクルーターに選定するメリットは、豊富な現場経験にもとづく業務理解の深さにあります。若手社員よりも、会社や業務の情報を正確かつ具体的に伝えられるでしょう。また、業務に精通しているため、仕事のやりがいや、キャリアパスといった学生が知りたい情報を的確に伝えられます。
入社後のキャリアプランを具体的にイメージしたい学生もいるため、中堅社員の経験にもとづく話は貴重な情報源となります。中堅社員がリクルーターとして参加することで、学生はよりリアルな企業情報を得られ、入社後のミスマッチを防げるでしょう。
ベテラン社員（入社16年目以上）
ベテラン社員をリクルーターに選定するメリットは、企業理念やビジョンに対する深い理解です。高度な内容も学生にわかりやすく伝えられるでしょう。学生にとっては少し遠い存在に感じるかもしれませんが、入社意思の決定を後押しする際に力を発揮します。
採用フローの初期段階では、若手社員が学生との交流を深め、後半でベテラン社員がクロージングを行うといった連携も有効です。ベテラン社員の経験や知識は、学生に安心感を与え、企業への信頼感を高めることにつながります。
外部委託
社内にリクルーターに適した人材がいない場合、外部委託を利用するのも選択肢のひとつです。専門的なノウハウを持つプロのリクルーターは、ターゲットを絞り、効率的な人材獲得を支援します。ただし、外部委託にはコストが発生するため、費用対効果を慎重に検討する必要があります。
また、外部委託は自社社員ではないため、企業文化や価値観の伝達に限界がある点に注意が必要です。外部リクルーターと密に連携し、企業理解を深めてもらう必要があるでしょう。
リクルーター制度導入のステップ
リクルーター制度を導入する場合は、以下の6ステップで行うのがおすすめです。
- 目標の設定
- リクルーター制度の整備
- アプローチ先の指定
- リクルーター候補の選出
- リクルーターの育成・アサイン
- リクルーター制度の開始
1. 目標の設定
リクルーター制度導入にあたって、まず目的と目標の明確化が不可欠です。制度の意義やメリットを上層部に周知し、効果的な運用体制を構築しましょう。
具体的には、リクルーターの選定基準や必要人数を定義し、内定目標を設定します。ターゲット層のペルソナを具体化し、リクルーターと共有することで、より効果的な活動が期待できます。
また、採用イベントや出張費用の精算方法など、社内ルールの明確化も重要です。これにより、リクルーターがスムーズに活動できるようになります。リクルーター制度は、計画段階から綿密な準備を行うことで、自社に合った人材の獲得につながる戦略的な採用手法となります。
2.リクルーター制度の整備
リクルーター制度の概要を社内で共有し、社員に認知します。リクルーター制度における、運用ルールも策定しておきましょう。
また、おおまかな採用活動の方向性を決めておく必要もあります。「既存の採用ではどのような課題があるのか」「どのような人材を獲得すべきか」など、社員にとってわかりやすい形でまとめましょう。
3.アプローチ先の指定
リクルーター制度の準備ができたら、次にアプローチ先の指定を行います。具体的には「どの学校にリクルーター制度を適用するか」を決めます。適用する学校のリストアップや、リスト外でもリクルーターを派遣する範囲の決定をしておきましょう。
さらにOB/OG訪問や、大学での個別説明会など、リクルーター面談の方法を確定させておくのも重要です。リクルーター候補の選出や育成に役立てるためにも、具体的な方法は前もって想定しておきましょう。
4.リクルーター候補の選出
アプローチ先の指定が終わったら、次にリクルーター候補を選出します。ここが、リクルーター制度の成功・失敗をわける重要なポイントです。
既存社員からリクルーター候補を選ぶのが基本であり、ひとまず学生と歳が近い若手社員を選ぶのが無難です。業務や組織に関する深い話をしたい場合は、中堅社員やベテラン社員を検討しましょう。
5.リクルーターの育成・アサイン
次に、リクルーターの育成・アサインを行います。リクルーターとして選ばれる人の中には、採用活動に携わった経験がない人もいるでしょう。リクルーターは、いきなり始めてこなせるようなものではないため、社内での育成が必要です。
具体的には「自社が欲している人材」「訴求したい自社の魅力」「採用計画の詳細」などの情報を、リクルーター候補に伝えます。こちらも、リクルーター制度を成功させる重要なポイントなので、必ず実施しましょう。
6.リクルーター制度の開始
すべての準備が整ったら、リクルーター制度を開始します。以下3つのリクルーター面談を軸に、制度を運用していきましょう。
- スカウト
- 説明会
- カジュアル面談
スカウト
スカウトは、学生に直接アプローチして、企業に合った人材を選ぶ方法です。リクルーターとして選ばれた社員が、出身大学のOB/OGとして、学生にコンタクトを取ります。
また、人脈以外にも求人サイトを含む各種サービスのデータベースを利用する方法もあります。いずれにしても「特定の学生に対して直接アプローチをする」という点で共通しており、採用要件に合致した母集団形成に大きく役立つでしょう。
スカウトメールの書き方を知りたい場合は、ぜひ以下の記事もあわせてご覧ください。
説明会
説明会を通して、リクルーター面談を行う方法もあります。規模がそれほど大きくない説明会であれば、参加する学生は、数人程度が基本です。説明会兼面談のような形で学生の不安を聞いたり、解決策を提案したりします。
学生は、企業に関する「リアルな情報」を知りたがっています。説明会では、質疑応答の時間を設けて、学生の疑問や不安を解消するよう取り組むといいでしょう。リクルーターや企業に対して、親近感を持ってもらいやすくなります。
以下の記事では、新卒向けの会社説明会の資料作りについて解説しています。これから資料作りをする場合はぜひあわせてチェックしてみてください。
また、会社説明会を設計する際は、業種/採用職種/登場人物別で作成ポイントを解説しているこちらの資料もご利用ください。
カジュアル面談
カジュアル面談・カジュアル面接は、選考段階の面接のようなかしこまった場ではなく、カフェなどの落ち着いた場所で面談をする方法です。本来の面接と比べれば、学生がリラックスして臨めるため、本音を聞き出しやすくなります。
カジュアル面談をどのように活用するかは、企業によって異なります。選考が始まる前にカジュアル面談を導入し、その感触によって一次面接や二次面接を免除するケースや、本選考のインターバルとして挟まれることも珍しくありません。
カジュアル面談の詳細については、以下の記事をあわせてご覧ください。
リクルーター制度導入のポイント
リクルーター制度を導入する際は、いくつかのポイントを意識しておきましょう。ここでは、事前準備の徹底やリクルーターの選出など、制度導入時のポイントを詳しく解説します。
事前準備を徹底する
事前準備とは、リクルーターの選出や育成する仕組み、アプローチ対象の選定基準の決定などを指します。事前準備ができていないと、適切なリクルーター候補を選出できなかったり、導入時にさまざまな問題が発生したりします。前もって、組織の中で方向性を共有しておきましょう。
また、自社が求める人材に効率的かつ効果的にアプローチするうえでは、外部ツールの導入も有効です。ダイレクトリクルーティング系のサービスの利用も、学生にアプローチする際に効果を発揮する可能性があります。自社のリソースに応じて検討するとよいでしょう。
リクルーターの選出に注意する
事前準備の中でも、リクルーターの選出には細心の注意を払いましょう。リクルーターの選出は、結果を左右する重要なポイントです。
リクルーターは、学生のロールモデルともなる存在となります。人柄のよさや、コミュニケーション能力の高さだけでなく「この人のように働きたい」と思ってもらえるような人材を選出できればベストです。
選出を適当に済ませずに「社員の適性を見極める」「社内教育を含めてパフォーマンスを出せるリクルーターを用意する」などの工夫を徹底しましょう。
導入後の評価を行う
採用管理システムなど、外部のツールを活用して、レビューをしやすい環境を整えておくのも重要なポイントです。リクルーターや責任者を含めて振り返りを行い、課題を洗い出しつつ、PDCAサイクルを回していきます。翌年以降に向けて、コツコツとノウハウを積み上げていくイメージです。
また導入後のレビューも大切ですが、採用担当者で認識を共有しておき、トラブルが起こった際もスムーズに対応できる仕組みを整えておく作業も必要です。とくに採用活動は、企業ブランドを傷つけるリスクもあるため、より慎重になる必要があります。
まとめ
リクルーター制度は、企業が求める人材を効率的に獲得するための有効な手段です。リクルーターは、学生と近い距離でコミュニケーションを取り、企業の魅力を伝え、相互理解を深める重要な役割を担います。
リクルーター制度を成功させるためには、適切な人材選定と育成、そして綿密な事前準備と導入後の評価が不可欠です。また、リクルーター制度の導入を検討している場合は、新卒採用の動向を把握しておくことも重要となるでしょう。
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