スカウト型採用とは？メリット・デメリットや主なサービス5選
人手不足が加速し、多くの企業で人材の確保が難しくなっているなか、採用方法の見直しを検討している採用担当者の方も多いのではないでしょうか。採用には、求職者からの応募を待つだけでなく、企業側から採用したい人材に直接アプローチするスカウト型の手法もあります。
しかし、スカウト型採用を導入するには、従来と異なる手間や費用が発生するのも事実です。そこで本記事では、スカウト型採用の概要やメリット・デメリット、費用の相場について解説します。
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目次
スカウト型採用とは
スカウト型採用とは、企業側から採用したい人材に直接アプローチをする採用方法のことです。
従来の採用活動では、求人サイトに求人情報を掲載し、求職者からの応募を待つのが一般的でした。一方でスカウト型採用では、企業側が採用したいと思える人材をリサーチし、オファーを送ってコミュニケーションや求人への応募を促せるのが特徴です。中途採用向けの採用方法というイメージがあるかもしれませんが、新卒採用にも広まっています。
新卒採用におけるスカウトのメリットとデメリット、おすすめのサービスに関しては、こちらの記事をご覧ください。
スカウト型採用が注目される背景
スカウト型採用では、企業側からアクションを起こす必要があるため、「待ち」の採用手法とは異なる難しさがあるのは事実です。しかし昨今では、スカウト型採用を実施している企業は多く、採用手法の1つとして浸透している手法といえます。スカウト型採用が注目される背景について解説します。
労働人口の減少
多くの企業では、思うように人材を採用できないことに頭を悩ませています。その背景にあるのが、少子高齢化などを主な背景とした労働人口の減少です。求人数が減らず労働人口のみが減少すれば、人材の奪い合いが発生することは避けられません。
業務をこなすための人材を確保できなければ、安定した経営ができなくなる可能性があるだけでなく、いずれは会社の存続までおびやかされるでしょう。そのため、企業側から積極的に人材のスカウトを行い、適切な人材を見つける必要性が高まっています。
転職を前提としたキャリア意識の高まり
ライフスタイルの変化や働き方の多様化により、従来のような終身雇用を前提とした就業ではなく、転職を前提としたキャリア形成が散見されるようになりました。スカウト型採用は、転職を希望する人材と企業とのマッチングを効果的に行う手段として注目されています。
キャリア形成を望む人材側としては、スカウトを受けることで働きながらの転職活動がやりやすくなるというメリットがあります。企業側からすれば、求人広告を出すだけでは接点を持てない人材にアプローチできる点が大きな魅力でしょう。
AIなどの技術発展
昨今では、AIを活用し効率的にスカウトを行えるサービスも増えてきました。スカウト型成功を採用させるには、企業側が人材をリサーチしたり、メッセージを送信したりする必要があり、工数・労力が発生することがあります。しかしAIを活用することで、スカウト業務のさまざまなタスクを軽減できます。
一例として、候補者のプロフィールをAIによって分析し、スカウトメールの文章を自動生成するなどの作業が可能です。業務のハードルが下がったことも、スカウト型採用が注目される一因となっています。
スカウト型採用のメリット
スカウト型採用を取り入れるには、メリットとデメリットの両面を知っておくことが大切です。ここではまず、スカウト型採用のメリットを3つ紹介します。
自社にマッチした人材に直接アプローチできる
スカウト型採用では、特定のスキルセットや実務経験を持つ候補者をリサーチし、企業の採用ターゲットに合った人材に直接アプローチできます。
求人広告を活用する採用活動の場合、自社にマッチする人材から応募が来るとは限りません。また、人手不足が慢性化している昨今、そもそも十分な数の応募が集まらないこともあります。
その点スカウト型採用では、候補者に対してパーソナライズされたメッセージを送信でき、マッチング度の高い人材の関心を引きやすいのがメリットです。
採用ミスマッチの減少につながる
スカウト型採用では、候補者の経歴やスキルを事前に詳しくリサーチできるため、採用後のミスマッチを減らすことにつながります。
従来からある求人広告を出す形の採用では、企業側は待つしかなく、マッチング度の高い人材と出会えるとは限りません。採用ミスマッチが起これば、早期離職などの損失が発生してしまいます。
企業側からアプローチするスカウト型採用では、早い段階から綿密なコミュニケーションを取るため、認識のズレも発生しにくいでしょう。
採用ミスマッチの原因と対策に関しては、こちらの記事もご覧ください。
コストの見直し・削減に役立つ
スカウト型採用を本格的に導入するには、採用のプロセスそのものを見直さなくてはなりません。採用プロセスの効率化を通じて、コストを最適化できる可能性があります。
従来型の求人広告を使った「待ち」の採用方法では、高い費用をかけても思うような成果が得られないことも珍しくありません。スカウトという「攻め」の採用方法を取り入れることで、適切なコストを見極めるきっかけとなるでしょう。
さらに、採用ミスマッチによる早期離職のリスクを減らせれば、結果的に採用や研修のコスト削減にもつながります。
新卒採用の採用単価やコスト削減については、こちらの記事も合わせてご覧ください。
スカウト型採用のデメリット
スカウト型採用を実施する時は、メリットだけでなくデメリットを把握しておくことも重要です。スカウト型採用のデメリットについて解説します。
候補者との丁寧なコミュニケーションが必要
スカウト型採用ではまず候補者にコンタクトを取り、自社のことや候補者自身に興味を持っていることを知ってもらわなくてはなりません。
特に新卒の場合、スカウトの対象には、必ずしも自社や自社の業界に興味があるわけではない学生も含まれます。ゼロの状態から関心を持ってもらうには、候補者との丁寧なコミュニケーションが必要不可欠です。
また、中途の場合も、転職を考えつつも実際に動いていない潜在層も対象となります。そこから実際に面談や応募といった行動へと移してもらうには、コミュニケーションが欠かせません。
いずれのケースでも、候補者との信頼関係を築き、実際の応募へとこぎつけるには、ある程度の時間がかかります。コミュニケーションの取り方によって成果が左右されること、そして求人広告のようにすぐに結果が出る訳ではないことに注意が必要です。
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大人数一括採用には向いていない
スカウト型採用は基本的に、個別にアプローチする手法であるため、多人数を一括で採用したいケースにはあまり向いていません。数十名、数百名といった単位で人材を確保したい場合は、求人広告などを活用した集団募集の方が効果的です。
例えば「店舗のオープニングスタッフを、オープン前までに大量採用したい」といったケースでスカウトを行おうとすると、業務量が膨大になるのに加え、時間的な余裕もありません。
スカウト型採用はどちらかといえば、自社に合う人を時間をかけて見極め、ピンポイントで採用したい時に向いています。
業務フローを確立させる期間が必要
候補者に対してリサーチを行い、個別にアプローチするスカウト型採用では、特に導入当初から採用フローが固まるまでは、多かれ少なかれ試行錯誤が続きます。スカウト型採用のフローが確立すれば運用がスムーズになりますが、スカウト型の採用手法のノウハウが社内にない場合は「慣らし期間」が発生するでしょう。
なおかつ効果的なメッセージを送るためのライティングスキルや、マーケティングスキルなど、従来の採用手法とは異なる種類のスキルも必要です。
採用担当者がスカウト型採用について深く理解していなければ、成果に結びつけることも難しくなります。採用活動そのものだけでなく、業務フロー確立にも時間が必要な点に注意しておきましょう。
スカウト型採用が向いている企業
スカウト型採用について、「自社に取り入れたとして、本当に効果が出るのだろうか」と疑問に思う採用担当者の方も多いのではないでしょうか。ここでは、スカウト型採用が向いている企業の特徴を解説します。
自社のペースで丁寧に人材を見極めたい企業
短期的な人材補充ではなく、長期的な視点を持って計画的に採用を進めたい企業には、スカウト型採用が向いています。スカウト型採用は基本的に、じっくりと時間をかけて候補者とコミュニケーションを取りつつ、企業のカルチャーに合う人や補充したいポジションに最適な人材を選ぶ方法だからです。
「本当に自社に合う人と出会いたい」「時間をかけてでもマッチする人材を採用したい」と考える企業であれば、積極的にスカウト型採用を取り入れるべきでしょう。
専門性の高い人材を探している企業
特定分野のプロフェッショナルや、高度な専門技術を持つ人材を採用したい企業にも、スカウト型採用が向いています。
例えば研究者や経験豊富なエンジニア、データサイエンティスト、専門的なコンサルタントなどは、そもそも絶対数が多くありません。そのため出会うこと自体が難しく、求人広告を出しても応募が来ないこともあります。
スカウト型採用では、企業側が条件を指定して採用候補者を探せるため、限られた専門性の高い人材にも効率的なアプローチが可能です。
待ちの採用手法だけでは応募が集まりにくい企業
ナビサイトや採用サイトへの求人広告掲載といった、人材からの応募を待つ採用手法だけでは応募がなかなか集まらない企業も、スカウト型採用によって成果を出せる可能性があります。
応募が来ない理由として、母集団を十分に形成できていないことが挙げられます。例えば「企業の認知度が高くない」「業界自体があまり知られていない」「そもそも募集エリアにターゲットとなる人材が多くない」といったケースでは、求人広告の効果が期待しにくいものです。
こういった場合は、企業側がターゲットとなる候補者を探してアプローチを行うスカウト型採用が向いています。
スカウト型採用サービスの費用相場
スカウト型採用サービスには、2タイプがあります。
- 企業の採用担当者が直接スカウト業務を行うための「プラットフォーム型」
- スカウト業務そのものを一括で任せられる「代行型（RPO）」
それぞれのサービスの費用相場について解説します。
月額固定制
月額固定制とは、固定費のみで利用できる料金体系です。採用担当者がスカウト業務を行う「プラットフォーム型」サービスの場合、1ヶ月につき5万～10万円程度の費用がかかります。費用があらかじめ決まっているため、予算を明確にできる点がメリットです。一般的には、「同時に選考できるのは◯人まで」のように、料金内での上限が設定されていますが、追加料金を支払うことで枠を増やせるサービスもあります。
従量課金制
従量課金制は、「スカウトメール1通送信につき◯円」のように、作業量に応じた費用が発生する料金体系です。「代行型（RPO）」には従量課金制を採用しているサービスがあります。
費用の相場は、スカウト1通送信につき1,000～1,500円程度です。ただし、導入時に初期費用がかかるサービスもあります。スカウト数を調整することで予算を抑えられるのがメリットです。
成功報酬制
成功報酬制では、スカウト型採用サービスを介して実際に人材を採用できた時に費用が発生します。「プラットフォーム型」に多く、初期費用や運用コストを抑えたい企業に適した料金体系です。
具体的な費用は、「採用1名につき◯万円」のように固定されている場合もあれば、「採用者が得る年収の◯％」のように固定額ではない場合もあります。固定の場合、1名につき30万～50万円程度が相場です。採用に至らなければ高額な費用が発生しない点がメリットといえます。
スカウト型採用サービスのおすすめ
人材をスカウトするには、「プラットフォーム型」のサービスを利用して採用担当者が直接スカウトをする以外に、スカウト業務そのものを外注できる「代行型」を利用する方法もあります。ここでは、「プラットフォーム型」でおすすめのサービスをご紹介します。
OfferBox（オファーボックス）
「OfferBox（オファーボックス）」は、学生と企業とをつなぐ新卒採用向けのスカウト型採用サービスです。学生の登録者数は約24.5万人（2024年卒の累計）で、オファー開封率は約82％にのぼります。これまでに登録した企業数は17,982社以上（2024年5月時点）と、大手からベンチャー・スタートアップまで幅広い企業に利用されてきた実績があります。
企業が学生を検索できるのはもちろんのこと、AIによる検索アシストシステムを活用することで、より効率的な候補者の絞り込みが可能です。応募が集まりにくい業界での実績も豊富で、実際にOfferBox経由で入社した学生の77％が第一志望ではない業界で就職しています。
料金体系は「早期定額型プラン」と「成功報酬型プラン」があり、自社のニーズや採用スケジュールに合わせて選択できます。
成功事例や料金プランはこちら
dodaキャンパス
「dodaキャンパス」は、教育関連大手のベネッセと人材紹介のパーソルが共同で設立した会社が運営する、新卒採用向けのスカウト型採用サービスです。オファーの送信数に制限がなく、インターシップや選考にも活用可能で、低学年向けにイベントの案内などを送付することもできます。累計契約企業数は、2023年6月時点で8,500社以上となっています。
料金体系は「定額制」と「成功報酬制」の2種類があり、オファー対象や自社のニーズに合わせて選択可能です。
リクルートダイレクトスカウト
「リクルートダイレクトスカウト」は、数々の人材採用サービスを運営するリクルートが提供する中途採用向けのスカウト型採用サービスです。毎月2万人が登録する独自のデータベースを活用できるのが特徴で、AIが要件にマッチする候補者をレコメンドする仕組みが備わっています。スカウト送信数に上限はなく、さまざまな経歴を持つ多彩な人材へのアプローチが可能です。
料金体系は「成功報酬制」のみで、導入費用は発生しません。
ビズリーチ
「ビズリーチ」は、累計30,300社以上という導入実績を持つ中途採用向けのスカウト型採用サービスです。ハイクラス転職サイトというコンセプトがあり、会員は独自の審査を通過した人材のみに限定されています。また、転職希望者向けの有料プランを設けているため、本気でスカウトによる転職を望む人材が多く在籍している点も特徴です。
料金体系は大きく分けると「スタンダードプラン」と「プレミアムプラン」があり、それぞれ基本料金と成功報酬がかかります。
「LinkedIn」は全世界で10億人以上が登録しているビジネスに特化したSNSです。ビジネスに関する情報収集やユーザー同士でのコミュニケーションが可能なことに加え、企業向けの採用機能が実装されているため、採用ツールや人材スカウトツールとしても活用できます。
LinkedInでは、つながりをもったユーザーに直接アプローチすることが可能です。また、SNSという性質上、じっくりとコミュニケーションを取りながら信頼関係を構築することもできます。
料金体系には無料プランと有料プランがあり、無料プランではできることが限られています。
スカウト型採用サービスの選び方
スカウト型採用で成果を獲得するには、自社に合ったサービスを選ぶことが大切です。ここでは、自社に合ったプラットフォーム型サービスの選び方について解説します。
登録者数
まずは、サービスの公式Webサイトで登録ユーザー数をチェックしておきましょう。スカウト型採用サービスには、登録者数などの情報を公開しているところも多く、判断材料として活用できます。
基本的には、登録者数が多ければ多いほど企業側の選択肢が広がり、採用できる可能性も高くなります。また、無料トライアルなども積極的に利用し、サービスの規模感を把握しておくのも手です。
登録している人材の性質
スカウト型採用を成功させるには、自社が求める人材が多く登録しているサービスを選ぶことも重要です。例えば専門分野に特化したエンジニアを採用したいのであれば、IT分野に特化したサービスや、エンジニア専門のサービスが適しています。
そのためには事前に「どのような人材を何名採用したいのか」など、求める人物像を明確にしておきましょう。また、スカウト採用型サービスについてもリサーチし、情報収集したうえで最終決定することをおすすめします。
費用相場
スカウト型採用を実施する際は、コスト面を意識することも大切です。初期費用や成功報酬、固定費など、採用に至るまでにどのような費用が発生するかを確認し、予算や自社の方針に合ったサービスを選びましょう。
ただし、費用の安さだけで決めるのは得策とはいえません。大切なのは、サービスの質とコストとのバランスを取ることです。利用したいサービスをピックアップしたうえで、費用を含めて比較検討しましょう。
スカウト型採用を実施する際のポイント
人材をスカウトして実際に採用という成果に結びつけるには、事前の準備や工夫も重要です。スカウト型採用を実施するにあたって、押さえておきたいポイントを解説します。
人材要件を明確化する
実際にスカウトをする前に、まず採用したいポジションに必要なスキルや経験を明らかにしておきましょう。例えば「マネジメント経験3年以上」のように具体的にしておくと、採用活動がやりやすくなります。
加えて、企業の文化や価値観に合った人材を見つけるために、「どのような性格や行動特性を持つ人材が求められるか」を明確にすることも大切です。例えスキルや経験などの条件を満たしていても、社風に合わない人材は、早々に辞めてしまうことが少なくありません。人物像を言語化することは簡単ではありませんが、ここでしっかりと定義しておけば、以降の採用活動や組織作りにも役立ちます。
「返信率」を意識してスカウトメールを作成する
スカウトメールは一般的なテンプレートを使うのではなく、候補者の経歴やスキルに基づいた個別のメッセージを作成することをおすすめします。さらに途中で閉じられてしまうような長すぎるメッセージは避け、必要な情報をシンプルに伝えましょう。
スカウトメールの返信率は、10％から20％程度が目安です。この数値よりも低い場合は、一度メールの内容を見直してみるとよいでしょう。
スカウトメールの書き方や例文は、こちらの記事で紹介しています。
まとめ
企業側から採用したい人材にアプローチするスカウト型採用は、求職者からの応募を待つ従来からの採用とは全く異なる手法です。これまで接点のなかった幅広い人材と出会えることに加え、採用ミスマッチの回避や採用コストの見直しにもつながることから、多くの企業がスカウト型採用を実施しています。
ただし、大人数の一括採用には向いておらず、採用担当者の作業負担が増えるなどの側面もあるため、メリットとデメリットを把握したうえで導入することをおすすめします。実施する際は適切なサービスを選択したうえで、返信率を高める工夫を取り入れましょう。
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