【2023年最新データ】理系学生の新卒採用動向を徹底解説！おすすめの採用手法も
1990年代をピークに、理系の学生数は減少傾向にあり、採用を狙っている多くの企業が苦戦しています。専門性の高い人材を求めているものの、採用要件が厳しいため、「自社にマッチする学生を採用できない」と悩んでいる担当者も多いでしょう。
今回の記事では、理系学生の採用を担当している方に向けて、理系学生の新卒採用動向を解説します。政府統計や民間調査など、さまざまなデータを参照しますので、ぜひ参考にしてください。
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2023年における理系新卒採用の動向や特徴
まずは、2023年における、理系新卒採用の動向や特徴について確認しましょう。昨今話題になっているDX（デジタルトランスフォーメーション）にも触れています。
理系学生は減少しており多くの企業が苦戦
理系学生数は減少傾向にあり、多くの企業が苦戦している状態です。
少し古いデータにはなりますが、文部科学省は、理学・工学・農学分野の学生数を公表しています。文部科学省のデータによれば、理系学生数（理学・工学・農学）は、1999年度の63.6万人がピークであり、そこから徐々に減少している状況です。
2013年度には、理系学生数が55.4万人と、1999年度のピーク時に比べて8万人も少なくなっています。大学生全体の数はそこまで変わっていないため、「進路を決める際に理系を選ぶ人が減っている」ことになります。
理系学生が減少している原因はさまざまですが、「今すぐに解決しそうな問題」ではないため、理系学生が少ないことを前提に採用活動をしなければなりません。
理系学生を求める職種が多様化
最近では、DX化やデータ分析などの需要が拡大しており、理系学生を求める職種が多様化しています。DXは、デジタルトランスフォーメーションの略称であり、デジタル技術を使ってビジネスを変えていく手法です。
例えばスーパーマーケットのような非製造業は、理系とそこまで関わりの深い業種ではありませんでした。しかしセルフレジやアプリ、ECサイトの導入など、DXによるシステム化が進んでいます。スーパーマーケットに限らず、多くの業界・業種でDX化が進み、理系学生の需要が高まっています。
このように、昨今ではさまざまな業種が、理系学生の採用市場に参入してきます。昨今の理系学生の減少傾向と相まって、ますます採用が困難になっている状態です。
理系学生の就職活動の特徴
適切な人材を採用するためには、「理系学生がどのように就活活動をしているのか」を理解するのが重要です。ここでは、理系学生によく見られる就職活動の特徴を、民間調査などのデータを用いながら解説します。
短期的に集中して活動する
理系学生は、短期的に集中して就職活動をする人が多いようです。理系学生は、文系学生に比べて卒論や研究が忙しく、就職活動をする時間を確保するのが難しいといわれています。
理系学生が研究室に配属されるのは、学部4年の初めか、学部3年の終わり頃です。一旦研究室に配属されると、卒業するまで活動するため、長期にわたる就職活動が現実的に不可能となります。
そのため、理系学生は就職活動をする期間を事前に決めておき、そこで短期集中するという特徴があります。特に就活に積極的な学生は、早期に動き出し、短期で就職活動を終わらせるケースがほとんどです。
推薦を利用する学生は減少している
推薦を利用する学生は、減少傾向にあります。理系学生は、「多くの会社にエントリーし説明会や面接を通して内定を得る」のが難しいため、大学からの推薦を活用する人もいます。理系学生の王道ルートとして知られる推薦ですが、近年は推薦を利用する学生が減っているようです。
1990年代頃までは理系学生が就職先を決める際は推薦が主流だったという指摘もありますが、「2023卒 理系学⽣の序盤の就職活動」によると2022年3月時点において推薦を利用予定の理系学生は全体の3割強にすぎないという結果でした。
大手企業に応募が集中する
また大手企業に応募が集中するといった現実もあります。マイナビが発表した、2022年卒大学生就職意識調査では、理系学生の大手志向が顕著に現れました。
特に大手志向が強いのは理系の男子で、「絶対に大手企業がよい」と回答したのが11.5％、「自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい」と回答したのが47.8％でした。
また理系の女子も、「絶対に大手企業がよい」が6.7％、「自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい」が42.0％でした。男女ともに、文系学生を上回る回答率となっています。
専門性を活かせる職を希望する
大手志向だけでなく、自分の専門性を活かせる職を希望する理系学生が多いようです。株式会社テックオーシャンが実施したアンケート調査によれば、「専門性を活かしたい」と回答した学生は約6割でした。
具体的には、「学部や大学院での専攻で培った知識を活かしたい」の回答率が42.6％、「研究活動で培った知識や経験を概ねそのまま活かしたい」が18.3％でした。
先ほども触れたように、理系学生は研究室に配属され、より専門的な内容を学びます。日々研究を重ねて培ったスキルを、仕事にも活かしたいと考える学生が多いようです。
理系学生を新卒採用する際のポイント
理系学生を新卒採用する際は、いくつかのポイントに気をつける必要があります。ここでは理系学生の特徴を踏まえながら、採用時にどのようなことを意識すべきか、5つのトピックに分けて解説します。
理系学生のスケジュールを把握して早期接触を図る
まずは理系学生のスケジュールを把握し、早期接触を図りましょう。「八大学工学研究科 就職活動実態調査」によると、最も多い時では約75％の理系大学院生が、修士1年次の12月までに就職活動を開始していることが分かっています。
そのため理系学生を待つのではなく、こちらからアプローチをするのが重要です。従来は、オフラインでの接触が当たり前でした。しかし昨今では、オンライン説明会など、学生への接触方法は自由度を増してきています。
企業が学生に対してスカウトメールを送るなど、さまざまなサービスが増えていますので、外部サービスの利用も検討してみましょう。
研究内容との親和性をアピールする
研究内容との親和性をアピールするのも重要です。先ほども少し触れたように、理系学生は「専門分野や研究分野と親和性のある企業」に進みたがる傾向があります。できれば、学生が研究内容をアピールする場を設けましょう。方法はさまざまですが、インターンシップが一般的です。
学生が研究内容を発表するだけでなく、企業側から「研究内容がどのように自社の業務に活かせるか」の魅力づけをするのも大切です。前掲「2023卒 理系学⽣の序盤の就職活動」によると、「第1志望業界になったきっかけ」として「ゼミや研究室で専門的な勉強をしたことで」と回答する割合は理系全体のうち約3割で、専攻・研究テーマとの関連性を重視する学生は決して少なくありません。
短期インターンシップを取り入れる
インターンシップについては先ほども少し触れましたが、取り入れる際はなるべく短期で考えましょう。理系学生の就職活動は、学業との両立が難しく、長期インターンシップだと参加できない可能性があります。
株式会社テックオーシャンのアンケート調査によれば、「半日・1日がよい」と回答したのは35.1％、「2〜3日がよい」は43.1％でした。理系学生の約4割が、短期でのインターンシップを希望しているようです。
また最近では、オンラインでの短期インターンシップも増えています。同調査によれば、インターンシップの参加は、オンラインが主流になっているようです。
大学や研究室とのつながりを作る
大学や研究室とのつながりを作るのも重要です。学生は、文系・理系ともに大手志向が強く、自分が知っている企業に入社したがる特徴があります。社員の出身大学や研究室との関係を維持できれば、理系学生のなかでの知名度を上げられるでしょう。
もしつながりが構築できていないようであれば、現役社員の力を借りて、出身大学や研究室とのコネクションを強めましょう。ただ関係を構築するだけでなく、それをなるべく長く維持し続けるのが大切になります。社員の異動や退職などで、きっかけをつかめなくなる可能性もあるため、なるべく早めに行動するのが重要です。
自社の魅力が伝わる採用手法を選択する
理系学生を採用する際は、なるべく自社の魅力が伝わる採用方法を選択しましょう。昨今では、企業による採用方法が多様化しており、従来のような「説明会→面接→採用」の王道パターンが揺らぎつつあります。
特に理系学生のような、母数の少ない層にアプローチをする場合は、ダイレクトリクルーティングのような積極的手法を検討するとよいでしょう。ダイレクトリクルーティングについては、続く項目で詳しく解説します。
理系学生に適した採用手法
ここでは、理系学生に適した採用手法として、「ダイレクトリクルーティング」について解説します。また他の採用方法として、人材紹介サービスと理系専門ナビサイトにも触れますので、採用手法を選ぶ際の参考にしてください。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に直接アプローチをする採用方法です。従来のような、学生からの応募を待つ方法とは異なり、「攻めの採用」といわれることもあります。
具体的には、学生が登録しているデータベースから求める人材を探し、スカウトメールなどを送信します。学生がスカウトに承諾すれば、そのまま選考段階に入るという流れです。
自社の採用とマッチする学生をピンポイントで探せるため、求める人材を獲得しやすいのが大きなメリットです。また企業側からアクションを起こすので、知名度の低い企業でも、自社の魅力をアピールしやすい採用方法となっています。
ダイレクトリクルーティングについて詳しく知りたい場合は、以下の記事も参考にしてください。
人材紹介サービス
人材紹介サービスは、企業と学生の間に入って、企業からの求人内容に合った人材を紹介するサービスです。求人に必要なさまざまな業務を代行してくれるため、効率的に採用活動を行えるのが代表的なメリットになります。
ただし採用が成功した際に、紹介手数料が発生するなど、コストが大きくなってしまう点に注意が必要です。
理系専門ナビサイト
理系専門ナビサイトは、従来から親しまれているナビサイトのなかでも、理系学生の採用に特化したサービスです。代表的なサイトとしては、「理系ナビ」があります。
こうした理系専門ナビサイトは、不特定多数の学生が応募してくれるため、母集団を確保しやすいといったメリットがあります。一方で、「知名度が低い企業は応募数を増やしにくい」点に注意が必要です。
まとめ
市場動向を見ても分かるように、理系学生の採用は年々難しさを増しています。狙った人材を採用するためには、理系学生の就活状況について整理し、適切なアプローチを図るのが重要です。
理系学生を上手く採用するためには、採用手法を見直す必要もあります。「これまでナビサイトを使っていたけど、応募が全然ない」といった場合であれば、ダイレクトリクルーティングを検討してみましょう。
ダイレクトリクルーティングは、企業側からアプローチする採用手法なので、知名度が低い企業であっても取り入れられます。
「OfferBox」（オファーボックス）は、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。新卒学生の3人に1人に当たる約18.5万人が登録しており、登録の母数が多いため理系・DX人材といった専門的な学生を絞り込んで直接アプローチすることもできます。自社が求める人材と直接接点を持つ方法を模索している採用担当者様はぜひご利用をご検討ください。
また、こちらの記事では、OfferBoxを活用して理系学生の採用に成功した事例を紹介しています。ぜひご覧ください。
専門性のある理系学生を採用したい企業様には、こちらの資料がおすすめです。採用フェーズ別にポイントを詳しく解説していますので、自社の理系採用にぜひお役立てください。
