面接で人柄がわかる質問をするには？性格や相手の本質を確認するコツ
面接官は候補者の人柄や性格をしっかりと見極めた上で、採用の合否を決めなければなりません。
面接で候補者の人間性を見極めるために、どのような質問をすれば良いのでしょうか。
面接は30分～1時間と時間が限られており、特に集団面接では得られる情報も少ない点がネックとなります。面接の質問を工夫して、短い時間の中でもしっかりと人柄を見極めるようにしましょう。
面接をする際になぜ人柄を知るべきなのか、人柄が重要である理由や背景を整理し、質問のポイントを解説します。
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目次
人柄や性格・人間性がわかる質問が必要な背景
面接では短い時間内で候補者が自社にマッチした人材であるか、活躍してくれる可能性があるかなどを判断します。初対面の人同士が30分程度の時間の中で、相手の人柄を深く探ることは本来は難しいことです。
そもそもなぜ、選考の際に候補者の人柄を探る必要があるのでしょうか？人柄がわかる質問のコツをお伝えする前に、企業が候補者の人間性を知っておくべき背景について解説します。
①自社に適した人材を見極めたい
採用した後で自社に適した存在でなければ、早期離職のリスクが高まります。面接官は候補者が自社の企業文化や採用目的に適した人材かどうか、見極めをする重要な役割があるのです。
もし、経験やスキルが充分だったとしても、会社のカルチャーや指導方針が候補者に合わなければ、円滑な業務遂行は困難です。会社の風土に合っていなかったり、人間性の相性が良くなかったりすれば、周囲との軋轢を生みます。ミスマッチは業務の効率を下げる要因となるでしょう。
スキル・能力だけではなく人となりを見極めることは、採用のミスマッチを防ぐ上で重要なポイントになります。自社に合っている候補者かを見極めるさまざまな基準の1つとして、「人柄・性格・人となり」が含まれると考えられます。
②候補者からも選んでほしい
新卒学生の人数は減少し続け、内定辞退率も6割を超えるなど、企業から一方的に候補者を選ぶ時代ではなくなりました。候補者も、就職する会社を自ら選ぶ時代になったと言えます。そのため、候補者の人柄を見極めるだけでなく、お互いが対等な状態で対話をして、面接官の人柄や企業の価値観などを見極めてもらう必要があるでしょう。
③スキル経験よりも人柄や性格を重視したい
新卒者は社会人経験がないため、基本的にはスキルや知識経験は問われません。新卒採用は「ポテンシャル採用＝人柄や性格を見てスキルや知識の伸びしろを判断する」とも言われています。そのため、新卒採用では人物重視の採用が行われることが一般的です。
会社と相性が良い人柄の候補者を採用しなければ、組織風土に馴染めず、本来持っている持ち味を発揮できなり可能性が高いです。そのため面接では、候補者の人柄や個性を適切に把握する必要があります。
候補者の人柄や本質を見極める質問のコツ
人となりや性格、人間性を面接で見極める重要性は理解したものの、具体的にどのようにして候補者から情報収集すればいいのでしょうか。
緊張している応募者が話しやすくなる工夫や、質問の方法、非言語的コミュニケーションに着目するなどのコツを押さえておくと、面接で候補者の人柄がつかみやすくなります。
面接の中で候補者の人柄、性格などの本質を見極めるためのポイントを6つご紹介します。
質問・回答しやすい環境づくり
質問で人柄を引き出そうとする前に、面接会場の雰囲気や環境を整えるのがポイントです。
基本的な話ですが面接官も「笑顔」で相手と向き合いましょう。仏頂面で話をしている相手に自分の本音を話したいと思う人はいません。面接官は就活生と違い、鏡の前で笑顔の練習をすることはあまりないと思います。面接官は自分がどんな顔で学生と対峙しているか、一度振り返ってみてください。
面接のペースは早すぎず、ゆっくりと進めることも大切です。面接の相手が質問を正しく理解できるような時間を作り、落ち着いたペースを心がけて質問をすると良いでしょう。
また、新卒採用であれば応募者は社会人経験がないため、自分よりも年齢の離れた相手と向かい合って、質問され続けるという特殊な環境になれていません。話しやすい雰囲気を積極的に作り、学生のストレスが軽減するような配慮をしましょう。
オープンクエスチョンとクローズドクエスチョンを使い分け
オープンクエスチョンとクローズドクエスチョンを併用することも、候補者の人柄を見極めるコツです。
オープンクエスチョンとは「〇についてあなたはどう思いますか？」といった、答えが限定されない質問です。選択肢が広いため相手から得られる情報を多く引き出しやすい特徴があります。しかし選択肢が多すぎるため、候補者がどう答えればいいか分からなくなり、心理的なストレスになってしまうケースもあります。
それに対しクローズドクエスチョンとは、答えが「はい」「いいえ」の2つや「A・B・Ｃ」から選ぶなど、答えの範囲が狭くなるような質問を言います。この質問は回答がしやすい反面、得られる情報が少なくなりがちで、誘導尋問のような状況に陥らせるリスクも潜んでいます。
面接ではなるべくオープンを使い、相手が緊張して答えに窮しているようなときはクローズドを使って答えやすい空気を作るなど、使い分けると効果的です。
質問の意図を丁寧に伝える
質問しやすい環境を整えるだけではなく、なぜ面接官がその質問を候補者に投げかけたのか、意図が候補者にわかるよう工夫しましょう。
質問の意図がわからないと、候補者は質問にどう答えれば良いか分からず、取り繕った無難な回答しか得られないかもしれません。面接で人間性を見極めるには、候補者の自己開示が必要不可欠です。候補者が自己開示できるように「自己開示をしても問題ない」という安心感を与えましょう。
話しやすい雰囲気はもちろん、質問に答えやすくなるよう、質問の意図を明確であれば、本音で話してくれる可能性も上がり、人柄を見極めやすくなります。
複数の視点を取り入れる
面接では、「友達や家族からはどう言われるか」「他人は自分をどう思っていると感じるか」といった、複数の視点を取り入れる工夫をしてみましょう。候補者が考える自分自身ではなく、「家族・友人⇒候補者」といった異なる視点から客観視してもらうことで、候補者の人物像が見えやすくなります。
同じ質問を別の角度から複数回問いかければ、自己分析と周囲の評価にズレがないかを確認でき、その候補者の内面を正しく知ることにつながります。もしも候補者が誇張表現をしていたり、事実に反する話をしていれば、上記のような質問をすることで見分けられるでしょう。
候補者の人間性を正しく判別するために、複数の角度から質問をしてみてください。
面接官の自己開示を怠らない
候補者に自らを打ち明けてもらうには、面接官本人も自己開示が必要です。相手に深い話をしてもらいたければ、面接官が率先して自己開示を行うよう心掛けましょう。
面接官が就活時代に面接が不安だったことや、当時の悩んだことや軽い失敗談などを、少し話すだけでも候補者に与える印象は変わります。一方的に質問をするのではなく、面接官も自己開示をし、相手が打ち明けやすくなる会話を入れてみてください。
非言語的コミュニケーションに注視する
面接では候補者の発する言葉だけではなく、非言語的コミュニケーションも注意深く観察しましょう。非言語的コミュニケーションとは、「言葉以外のコミュニケーション」を指します。たとえば声のトーン、目線、話すスピード、ジェスチャーなどです。
例えば、面接の最中に指先をそろえずモジモジと動かしていたり、あまり視線を合わせてくれなかったりするときは、候補者が緊張しているサインかもしれません。
- 人と目を合わせて会話ができるか
- 早口ではなく相手が聞き取りやすく話せているか
- 背もたれに深く腰をかけすぎていないか
など、些細なことも見逃さないよう非言語的コミュニケーションに気を配ると良いでしょう。もちろん自分自身の非言語的コミュニケーションを客観視しながら、気持ちのよいコミュニケーションがとれるよう意識をして、相手の本音を引き出すようにしましょう。
人柄がわかる質問例文
候補者の人間性を知り、正しく評価するには面接でどのような質問をするかも重要です。職場の人々が良好な関係で仕事をしていくためにも、候補者の人となりはなるべくきちんと理解して採用をしたいものです。
最後に、人間性や性格をつかむための質問例文を紹介していきます。OKな例文とNGな例文を見比べながら、自社の面接のヒントにしていただければ幸いです。
OK例文1
「家族・友人は、あなたがどんな性格だと考えているでしょうか？」
候補者に友人や家族目線の立場から自分の性格について答えてもらいます。プライベートの交友関係について話を広げることができ、自己分析と他者評価にズレがないかを確認します。
この質問をする前に、「アルバイト先の先輩や上司が候補者をどういう性格だと思っているか」、あらかじめ聞いておくと良いでしょう。仕事の場とプライベート、それぞれから候補者の人となりを探りやすくなります。
また、「家族や友人からどのような性格だと言われますか？」と聞くのもおすすめです。他者からの評価をどう受けとめているか、候補者の性格が見えてきます。
OK例文2
「あなたのパフォーマンスを良くするためには、どのような管理方法が適していると思いますか？」
質問の答えから、上司や先輩社員との相性や性格がわかります。パフォーマンスを発揮するために候補者が望むマネジメント方法を知ることで、苦手と感じているものにどう対処しようとしているかが探れます。なぜそのマネジメント方法を希望するのかさらに掘り下げてみると、候補者の「素」の部分が見えるかもしれません。
自己分析を踏まえ、仕事にどう取り組めば良いか、自分自身がきちんと理解できているかも確認できます。ただし、就活生は仕事をしたことがないので管理方法についてイメージが沸いていないようなら、補足して答えにつまらないような配慮をしましょう。
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人事ZINEでは、面接官マニュアル資料を準備しております。本記事と併せて、資料内の「面接前準備チェックシート」も合わせて実務でご活用ください。
NG例文1
「あなたが尊敬している人は誰ですか？」
どのような人に憧れを抱いているかは、候補者が内に秘めている人間性や性格を知ることに役立ちます。
どうしてその人を尊敬しているのかを聞き、自分に不足している部分が何だと考えているのか、うかがい知ることができるでしょう。
しかし、尊敬している人については、聞かないほうが無難です。厚生労働省が示している「公正な採用選考の基本」というものがあり、尊敬する人物について聞くことはタブーとされています。
面接では人柄を知りたいからと言って、法的に禁止されている項目について触れてないように気を付けましょう。
NG例文2
「弊社の選考が不採用になったらどうしますか？」
この質問は圧迫面接と捉えられるリスクがあるため避けましょう。候補者がどのような行動を取るかで人間性を見極めようとする意図があったとしても、入社できませんと面と向かって言われたように感じる候補者も出てきます。
もし、ストレス耐性や困難をどう乗り切るのかという側面から見極めたいときは、失敗談を質問するのがおすすめです。
「学生時代に経験した失敗について話してください」と質問すれば、失敗したときに何を学んで、どう活かすよう取り組んだかがわかります。
ただし、「なぜ」「どうして」と質問責めにするような掘り下げ方はなるべく行わないよう注意しましょう。
まとめ
人柄や性格を知るとこは自社に適した人材であるか見極め、スキルや伸びしろを判断する上で役立ちます。候補者の本質を深く理解するためには、場の空気を和ませて相手をリラックスさせ、質問の方法を工夫し、相手が話しやすくする環境を作ることが重要です。
ミスマッチを防いで自社で活躍する人材に来てもらうには、面接官の質問力や姿勢も影響します。
お互いが納得して働くために、面接官は候補者の人柄だけではなく自分の人柄も伝えられるよう工夫してみてはいかがでしょうか。
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