コンピテンシー面接の定義や質問例・手順とは？メリットや実施のコツ

• 選考・面接

最終更新日 2023/03/16

採用面接時に、候補者が自社で活躍できる人材かどうかを客観的に見極める方法として、「コンピテンシー面接」という方法が注目されています。

一般的な面接とは質問の方法などが異なるため、企業によっては「具体的なやり方が分からない」「難易度が高くなかなか取り組みが進まない」など、導入に難しさを感じる場合もあるでしょう。

この記事では「コンピテンシー面接」の定義やメリット・デメリット、実施する手順を解説します。

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コンピテンシー面接とは応募者の行動特性を見抜く面接手法

まずは「コンピテンシー」と「コンピテンシー面接」の定義についてご紹介します。

コンピテンシーの定義

そもそも「コンピテンシー」とは、自社の活躍人材が持つ行動特性のことです。

ある人材が「自社でパフォーマンスを実現できるかどうか」は、情報処理能力といった普遍的な指標などよりも、その活躍人材に共通する「行動特性」に起因することが分かっています。

つまり、採用時にその候補者の「行動特性」を見抜ければ、将来的に自社で活躍する人材を獲得しやすくなります。企業と候補者のミスマッチを低減して、求める人材を獲得する精度を向上させるためにも、行動特性を評価することは重要です。

候補者の行動特性を見抜く手法の1つが、「コンピテンシー面接」です。対象者の過去の行動や、その行動に至った経緯・思考パターンについての質問などを通じて、その人の行動特性を数値化して評価します。

コンピテンシー面接が注目されている理由

コンピテンシー面接が注目されている理由の1つは「労働力人口の減少」です。

少子高齢化によって労働力人口が減少し、以前よりも人材確保の難易度が高まっています。そのため、「いかに効率的に、自社にマッチする人材を探すか」が、多くの企業の課題となっています。

効率的な人材確保のためには、できるだけ多くの応募者を集めるだけでなく、自社で実際に活躍してくれる見込みのある人材を上手く見極めることが必要です。離職率を改善し、生産性を向上させるためにも、人材の見極め精度を高めていく必要があります。

そのためには面接官のスキルアップも大切ですが、面接官のスキルだけに頼っていては、統一感のある採用が難しくなってしまいます。面接官のスキルレベルに頼ることなく、人材の見極め精度を組織的に高める手法として、コンピテンシー面接が注目されているのです。

コンピテンシー面接と従来の面接との違い

コンピテンシー面接が従来の面接と異なる点は、表面的な情報に惑わされず、採用候補者の本質を見抜きやすいことです。

従来の面接では、履歴書と職務経歴書など主に表面的な情報から応募者の能力を判断します。候補者が面接官に職務経歴をプレゼンテーションして、面接官が質問していくスタイルです。面接官は「実績」「業務の知識量」「キャリアプラン」などさまざまな方向から質問し、総合的に採否を決めます。

一方のコンピテンシー面接は、候補者との「会話」を通して本質を見極める手法です。面接官は、候補者がこれまでの職務経験のなかで「どのような立場」にいて「何」を「どのように」解決してきたかを確認していきます。1つの出来事を深堀りして聞いていくことで、候補者の行動のきっかけや思考回路を把握することが可能となります。

コンピテンシー面接のメリット

従来の面接と比較したコンピテンシー面接の主なメリットは、以下の4点です。

• 誇張表現と矛盾点が見抜きやすくなる
• 企業との相性も確認できる
• 学歴・年齢・性別などに影響されにくくなる
• 行動能力を見抜ける

これらのメリットについて、以下に詳しく解説します。

誇張表現と矛盾点が見抜きやすくなる

従来の面接は、候補者が書いた職務経歴書や面接時のプレゼンテーションで判断するため、誇張表現に気づきにくいというデメリットがあります。

コンピテンシー面接は、候補者の経験について深堀して聞いていくため、誇張表現と矛盾点に気づきやすいです。1つの話題に対して質問を重ねることで、誇張表現をしていた候補者なら矛盾点が現れます。

企業との相性も確認できる

コンピテンシー面接は、候補者が自社の活躍人材の行動特性を持っているか確認する面接手法です。そのため、自社企業にマッチした人材かどうかのチェックにつながります。採用のミスマッチを防ぎ、離職率も低下するといわれています。

学歴・年齢・性別などに影響されにくくなる

従来の面接は職務経歴書や面接時の自己アピールに頼って判断するため、候補者の学歴や年齢、性別など表面に見えているものに惑わされやすい傾向にあります。コンピテンシー面接の場合、行動特性などを見抜くため「現場で活躍できる人材」かどうかが判断しやすいです。

行動能力を見抜ける

候補者が高い実績を持っていたとしても、それはチームに優秀な人材がいたからかもしれません。コンピテンシー面接では「そのチームではどのような役割をしていたのか」「なぜそのように行動したのか」などを詳しく聞いていきます。それによって、候補者の行動能力、行動特性、再現性が把握できます。

コンピテンシー面接のデメリット

一方で、コンピテンシー面接にもデメリットはあります。主に以下の2点です。

• 活躍人材のアウトプットの影響を受けやすい
• 職種ごとに活躍人材を探す手間がかかる

以下に詳しく見ていきましょう。

活躍人材のアウトプットの影響を受けやすい

コンピテンシー面接は、模範となる社員のアウトプットによって評価軸が変わる可能性もあります。高い業績をあげられる理由を活躍人材が自覚していないケースもあるからです。

例えば、営業成績トップの社員の行動特性を調査したとき「訪問件数を増やした」というアウトプットが返ってきたとしても、「休日もクライアントとなるような企業を探しながら街を歩いていた」ことが売り上げにつながっていたこともあります。

クライアント探しの視点で街を歩いていたことは本人が自覚していないと情報としてあがってきません。そのため、活躍人材の行動特性は本人が無自覚のものもあることを想定して、丁寧に調査する必要があります。

職種ごとに活躍人材を探す手間がかかる

職種ごとで模範となる社員が違うので、その都度社内で適した人材を探してヒアリングする手間がかかります。場合によっては、活躍人材が存在しない会社や部署もあります。

その場合、成果をあげられる社員像を一から考えて行動特性を分析しなくてはなりません。候補者をどこの部署に配属するか決まっていない場合は、手続きがより複雑になります。

コンピテンシー面接を実施する手順

コンピテンシー面接のメリット・デメリットを押さえたところで、実施する手順を確認しましょう。基本的に以下の流れで面接を進めていきます。

1. 行動特性の言語化
2. 評価項目の明確化・数値化
3. 質問・回答のシナリオを作成

各ステップについて、以下に詳しく見ていきましょう。

行動特性の言語化

まずは事業ごと、職種ごとに自社の活躍人材を分析するところから始めます。その人材の業務フローを細分化し、「どのような状況でどう行動を起こしたか」「その行動の動機は何か」といった業務を達成するまでのプロセスを洗い出していきます。

さらに自社で活躍できるかどうかを決定付けるような具体的な行動にフォーカスして、例えば以下のような視点で分析しながら、その行動を徹底的に掘り下げましょう。

• 具体的な現場状況でどのような行動をとったか
• 工夫を加えたところはあるか
• どんな困難に直面してどう解決したか
• 解決するためにどんな行動をとったか
• その行動はどのような思考から生まれたか
• その行動を起こすためにまたどんな行動が必要だったのか

これらの過程を通して、その人のどういう能力が働いてハイパフォーマンスにつながっているのかを整理できます。職種が違えば求める行動特性も変わることが多いため、部門・職種ごとに異なる分析をする必要があるでしょう。

場合によっては、部署の業務を包括的に理解しているマネージャーが集まって話し合いをして、導き出したコンピテンシーモデルが組織の経営ビジョンと乖離していないかなどのチェックを行います。

評価項目の明確化・数値化

次に、行動特性の言語化で洗い出した「自社が求める人材の行動特性」に基づいて、評価項目の明確化・数値化を行います。行動特性を5段階などの数値で評価できるよう基準を作るステップです。この工程では適性検査結果と照合したり、外部ツールを使ったりする企業もあります。

コンピテンシー面接における5段階評価の方法について、以下に詳しく解説します。

評価指標コンピテンシーレベルの活用方法

コンピテンシー面接では、以下の5段階でレベル分けをして評価します。

評価指標コンピテンシーレベルの活用方法

コンピテンシー面接では、以下の5段階でレベル分けをして評価します。

参照：川上真史・斎藤亮三.コンピテンシー面接マニュアル：弘文堂

レベル1：受動行動

受動行動とは、仕事に対して受け身な姿勢のことをさします。「指示待ち」の社員です。上司から指示を受けて行動します。面倒だったり責任を負いたくなかったりなどの理由で自発的行動が見られません。

レベル2：通常行動

通常の社員の行動です。与えられた業務をこなします。「責任をもって仕事する」点においてレベル1の社員と異なります。ただ、自らアイデアを出したり改善策を見出したりすることはありません。

レベル3：能動的行動

能動的に行動できる社員のことです。仕事を任されたら、仕事を達成するために何が必要かを自分で考えて用意することができます。決められたルールのなかで自分から考えて動けるタイプです。

レベル4：課題解決行動

レベル4は創造行動ともよばれ、自分のアイデアによって課題を解決させようとする行動のことです。たとえば、業務効率化のための考えを書類にまとめて提出する、などの行動を指します。

レベル5：パラダイム転換行動

会社全体を巻き込みつつ新しいアイデアで状況を改善させていく行動です。組織のなかでリーダーシップをとる手腕が求められます。業務効率化のために、最新ツールの導入を決め、それに携わっていた人の手間を減らす、など周囲の人間にも影響を与える行動です。

質問・回答のシナリオを作成

評価項目の明確化・数値化までができてはじめて、各項目に対してどういう質問をすればよいのかを決めていきます。見極めたい項目に対して、質問と回答の組み合わせや進め方を全てマニュアル化する段階です。

• A系統の答えが返ってきたらこの項目は×
• B系統なら答えのこの部分を深堀りする
• その答えをまた査定して、この系統の答えなら△で終了、○なら次の深堀り

など、細分化してフローを設定します。

活躍人材の判断軸を緻密に設計した以上、面接官による判断の違いやブレが出ないよう、細かく質問と回答のシナリオを設定することが重要です。そうすることで評価基準の統一性や、活躍人材の再現性、評価結果の信憑性を高めることができます。

コンピテンシー面接で使える質問例

コンピテンシー面接では、Google社の採用で用いられる判断基準「STAR面接」の手法も活用できます。STAR面接とは、S（状況）→T（課題）→A（行動）→R（結果）のステップで質問を掘り下げることで候補者の本質に近づく手法です。各ステップでの質問例を以下に紹介します。

Situation（状況）「組織のなかでどのような役割だった？」

まず、組織の状況について質問します。組織体制や、与えられた役割、責任と権限の有無について確認します。

＜質問例＞

• 組織のなかであなたはどのようなポジションで、その役割は何でしたか？
• 所属したチームの構成は何人でしたか？
• どの程度まで決定する権限がありましたか？

Task（課題）「組織のなかで見つけた課題は何？」

組織のなかで候補者が見つけた課題について質問します。最初に掲げた目標や、課題に気づいた理由ときっかけを尋ねます。この質問で意思決定の背景が確認可能です。「上司に言われたから行動した」のか「自分で課題に気づいたから行動した」のかが分かります。

＜質問例＞

• 業務に当たるなかで、見つけた課題はありましたか？
• それを見つけたきっかけは何ですか？
• 解決はどの程度難しいと感じましたか？

Action（行動）「課題解決のために何をしたの？」

課題解決のためにとった行動を質問します。「なぜその行動をしなくてはいけなかったのか」という行動の目的が確認できます。課題を解決するためにとった行動の順番も聞きましょう。

＜質問例＞

• 課題が解決されたきっかけは何だと思いますか？あなたはどのように関わりましたか？
• 周囲からはどのような意見が出ましたか？
• 課題を見つけたとき、どのような順番で行動しましたか？

Result（結果）「課題を解決して何を得た？」

課題を解決して得たものを聞きます。課題解決までにかかった時間や、当初予定していた計画に問題はなかったか、同僚の反応はどうだったかなどを確認します。候補者が得た結果を今後どのように生かすか、など将来の行動についても尋ねましょう。

＜質問例＞

• 課題はスムーズに解決しましたか？
• 同僚の反応はどうでしたか？
• 解決までを振り返って、反省点・改善点などはありますか？

「コンピテンシー面接」導入障壁と解決策

 コンピテンシー面接を導入する難しさは、「こうすれば成功する」という、決まった型がないことにあります。これは、見極めたい行動特性に対して、「どのような質問をすべきか」「どのように細かく掘り下げていくべきか」が、企業が求める人材によって異なるためです。

コンピテンシー面接の成否は、実施するまでの「準備」でほぼ決まります。自社の人材判断軸を細かく設計して、それを見極めるための緻密な質問を設計するなどの準備が必要です。また、誰が面接官であっても同一の結果になるように、評価基準は客観的でなければなりません。

事業部や職種によっても求められる行動特性やコンピテンシーレベルが異なるため、採用担当者だけで取り組めるものではないでしょう。コンピテンシー面接を導入するためには、自社全体で取り組むことが大切です。

最後に

今の時代はどこの企業も人材不足であり、自社に必要な人材を獲得する精度を高めていくことが大きな課題となっています。コンピテンシー面接は、その課題解決につながる施策の1つです。

自社で活躍している人材の行動特性を探ったり社員の行動規範を見直したりするきっかけとして、また人材確保の最適化を図る施策として、コンピテンシー面接の導入を本格的に検討してみてください。

コンピテンシー面接の導入は労力がかかり、一筋縄ではいかないこともあるでしょう。ただ、ベースとなるのは「自社の活躍人材」です。つまり会社の内部に必ず答えがあり、適切な方法で実施すればどの企業でも導入できるといえます。

 コンピテンシー面接を準備することで、自社のハイパフォーマーや目指すべき人材の行動特性を探るきっかけにもなるはずです。コンピテンシーの概念に則って着実に取り組みを進めていきましょう。

コンピテンシー面接について詳しくは、下記OfferBoxの無料ダウンロード資料「コンピテンシー評価基準作成シート」をぜひご活用ください。Excelに現場社員へのヒアリング内容を記載することで、コンピテンシー評価基準を策定できます。

【サンプル】コンピテンシー評価基準作成シート

『コンピテンシー評価基準作成シート』は、その仕事で成果を上げるために必要な能力（スキル）や性格は何であるかを現場社員へヒアリングし、採用時の求める人物像の抽出や人事評価基準の策定に活用できます。