【企業向け】今さら聞けない！インターンシップのやり方と成功のポイント3選
「インターン先で既に内定をもらっています。」
選考を進めていく上で、学生からこのような声を聞いたことがある企業も多いのではないでしょうか？新卒採用市場が早期化していく中で、インターンシップの導入企業、参加学生共に年々右肩上がりになっています。
早期採用を制すためには避けて通れない「インターンシップ」ですが、市場環境や実施目的も多様化しており、企業によって実態が異なるため、なかなかやり方がわからず導入に踏み切れない。
そんなお悩みをお持ちの方のために、まずはインターンシップの目的と流れ、またインターンからの採用を成功させるためのポイントを紹介します！
また、人事ZINEではインターンシップの設計・実施にお役立ていただける資料をご用意しています。最新の市場動向をもとに、学生に自社の魅力を伝えるインターンシップのポイントをくわしく解説しています。こちらの資料もあわせて、自社のインターンシップ設計にご活用いただければ幸いです。
目次
なぜやる？企業がインターンシップを行う目的
企業側がインターンシップを実施する目的として、大きく3つが挙げられます。
①早期に学生と接点を持つため
②優秀な学生を発掘・プールしておくため
③選考過程、入社後のミスマッチを防ぐため
下記に、詳細を解説していきます。
①早期に学生と接点を持つため
売り手市場の影響を受け新卒採用市場は年々激化しており、各企業が優秀な学生を巡って競争しています。
面接や内定の時期は年々早まり、また「就活ルール」に捉われない通年採用を行う企業が増加してきたこともあいまって、採用の早期化は加速する一方となっています。
他社との競争力を高めるうえで、学生といち早く接点を持つことは最も重要と言えるでしょう。
また、21卒学生を対象にしたマイナビの調査結果によると、インターンシップに参加する目的として「就職活動に有利だと考えたため」と回答した学生が43.4%と、学生側にも「インターンに参加することでその後の選考を有利に進めたいという意識が広まりつつあることが分かります。
さらに同調査では、昨年10月時点のインターンシップのエントリー率は93.8％（前年比11.1pt増）とのデータもあり、市場のほとんどの学生がインターンを経験することになります。
他社にいい人材を取られないためにも、学生が活動を始める早期段階から接点を持ち、志望度を上昇させておく必要性が高まっているのです。
参照元：「2019年度 マイナビ大学生インターンシップ調査」
②優秀な学生を発掘・プールしておくため
上記の早期化の背景もあり、即戦力となるような競争率の高い学生を採用するためには、より早く関係性を構築して、選考〜内定までを一貫してフォローしていくことが求められるようになりました。
インターンシップであれば、本選考とは違い学生側も「知る」ことに重点を置いて参加しているので、様々な学生とフラットに接点を持つことができ、潜在能力やスキルを見極めるのには非常に有効な場と言えるでしょう。
③選考過程、入社後のミスマッチを防ぐため
採用担当者の頭をいつも悩ませるのが、「選考後・内定後の辞退」や入社後の「早期辞職」です。
一度は入社したいと思って選考を受けた企業なのに、辞退をされてしまう理由には「企業と学生のミスマッチ」が大きく影響しています。
近年、学生側でも価値観が多様化しており、「ワークライフバランス」、「仕事のやりがい」、「企業の知名度」等、一人一人就業先に求めるものが違ってきています。
それぞれの価値観に寄り添い、業務体験や社員との交流を経て「自身がその企業で働くイメージ」を抱いてもらうことで、「思っていたのと違った」というミスマッチを防止することに繋がります。
資料【学生を惹きつけるインターンシップの作り方】をダウンロードする
人事ZINEでは、学生を惹きつけるインターンシップの作り方を解説した資料を準備しております。本記事と併せて、こちらの資料も合わせて実務でご活用ください。
インターンシップの流れとやり方
ここからは、企業がインターンシップを実施する際の流れを紹介します。
計画を立てる
まず始めに、「実施目的」を決めます。下記の例を参考に、自社のフェーズにフィットした目的を立てましょう。
インターンシップ実施目的の例
- 自社にとって優秀な研究職の学生を採用したい。
- 入社後の早期辞職率が高いので、選考開始前から学生と繋がりを作りフォローしたい。
- 選考の時点で他社の内定を持っている学生が多い。採用スピードをあげて競争力を高めたい。
目的が決まったら、次は「ターゲットとなる学生像」を選定します。
ターゲットを絞り込む際には下記5つの条件を参考に、先ほど定めた目的を達成するためにどんな学生にアプローチすべきかを考えてみましょう。
インターンシップターゲット選定の例
- 学校の種類 ：（例）「4年生大学のみ」「高等専門学校のみ」
- 学年：（例）「2年生以上」「3年生」
- 学部、学科：（例）「工学部」「研究室に在籍」
- 資格：（例）「建築士の資格取得を目指す者」
- 性格、志向性：（例）「一つのことにコツコツ取り組むのが得意」
プログラムを作る
ターゲットとなる学生に対して、どのような形式のインターンシップが刺さるかを念頭に置きつつ、実際のプログラム内容を企画します。
①実施期間
- 短期（数日〜1週間以内）インターン
- 中期（1週間～1ヶ月程度）インターン
- 長期（数カ月～半年程度）インターン
②プログラム形式
- 会社説明
- オフィス見学
- 1日業務体験
- ワークショップ
- 社員との座談会・相談会
- OJT形式で実際の業務を行う（※中期・長期向け）
実施期間が長いほど本格的な業務経験を積み、学生の成長や社員との関係作りが期待できます。
一方その反面、応募のハードルはやや高くなってしまいますし、場合によっては「アルバイト感覚」のエントリーが増えることもあるでしょう。
逆に、短期間であれば気軽に参加できるためエントリー数は多くなるかもしれません。
その分しっかり応募時点で見極めてインターンに参加してもらう事等工夫も必要になります。
それぞれのメリット、デメリットを加味してプログラムを構成すると良いでしょう。
ちなみに、編集部おすすめプログラムは２DAYインターンです。詳しくはこちらの記事を参照してみてくださいね。
学生を募集する
内容が固まったら早速募集をかけます。募集方法としては、
- 自社HP
- リクナビ、マイナビ、wantedlyなどの求人媒体
- ダイレクトリクルーティング
- SNS
- 大学のキャリアセンター
などが挙げられます。
予算や各媒体を利用している学生の特徴を踏まえ検討するようにしましょう
インターンシップを実施する
参加する学生が集まったらいよいよ実施です。
社員の協力を仰いで学生にメンターをつけ、1日の流れを伝えたり、悩みや不安の相談役になるなどして、円滑にインターンシップが行えるようにすると志望度に繋がりやすくなります。
学生にフィードバックする
インターンを通してよかった点、改善すべき点を明確に伝えます。
伝え方としては、「〜〜な点を伸ばしたり、〜〜な部分を改善すれば他社でも十分活躍できると思います。」といったように、自社に入社してもらうことだけではなく、学生のキャリア全体にアドバイスができると良いでしょう。
親身になってもらっていると感じ、好印象につながります。
インターンシップ採用を成功させるポイント
インターンシップ採用を成功させるために、企業側が是非とも取り入れたい実践ポイントは下記の3つです。
- 社内の雰囲気を掴んでもらう
- 実際に働くイメージを掴んでもらう
- 評価、期待値を伝える
次章では、人事ZINE編集部が集計した「2021卒サマーインターンシップ意識調査」をもとに、ポイントをそれぞれ解説していきます。
①社内の雰囲気を掴んでもらう
上のグラフにもある通り、インターンシップ参加を通して最も志望度に影響した要素では「接した社員の人柄やコミュニケーション(43.9%)」が最も多く「インターン内容」の３倍近くのポイントを獲得していることから
インターン内容そのものよりも、社員との交流やコミュニケーションが志望度に大きく関わっていることがわかります。
●参照元：「2021卒サマーインターンシップ意識調査」はこちらからDLできます。
また、インターンシップのエントリー理由として「興味のある業界を知りたいから」「視野を広げたいから」という理由が7割を超えています。
このことから、「志望する企業にインターンする」というよりも、就職活動にあたってまず「市場感や業界を知っておきたい」というニーズの方が強いと考えられます。
1社だけではなく複数企業にインターンをする学生が多い傾向もあるため、
他社と比較されることを前提に、「自社ならではの雰囲気」や「社風・カルチャー」を体験してもらうことを第一にしましょう。
②実際に働くイメージを掴んでもらう
参加したいと思うインターンシップ内容のアンケート結果では実務体験という回答が78.5%と8割近い回答を得ています。
近年増えてきている座談会や説明会とインターンシップとの大きな違いは「企業のメンバー」として実際の業務を体験できることにあります。就業経験がない学生だからこそ、実際に社員になってからどのような働き方をするかをわかりやすく伝えることが大切です。
- 1日の業務の流れ
- 社員同士のコミュニケーションの取り方
- MTGの雰囲気
・・・等、自社で働くイメージを浮かべてもらうことが出来れば、その後のフォローや意向あげもスムーズに進めることができると言えるでしょう。
③評価、期待値を伝える
学生は自身が活躍、評価される場所を求めている傾向にあります。
そのため、インターンシップを通して入社して欲しいと感じた学生にはぜひ、「あなたに魅力を感じている」という率直な評価を伝えてみてください。
「どういった点が高評価に結びついたのか」、「どんなスキルを生かして働けるか」等、
ここでも実際の業務イメージに結びつけるのがポイントとなります。
インターンシップ後の採用活動・選考の進め方
インターンシップ後、学生が企業に期待することとして挙げられたのは「特別選考」が78％、 「インターン参加者限定セミナー」が61％。次いで「懇親会」「就活相談」が45％という結果になりました。
インターンに参加した学生だけの「特別感」を演出することで自社の熱意が伝わり、学生側の志望度を高めることができるでしょう。
2022年卒サマーインターンシップはテレワーク・リモートで行うべき？
新型コロナウイルスの感染拡大や政府の緊急事態宣言を受け、新卒採用市場は一気にオンライン化が進み、現在のWeb面接率は9割を超えています。
各地で緊急事態宣言が解除されるなど徐々に元の生活を取り戻しつつはありますが、第二波、第三波の影響も予測されるため油断はできない状況です。
引き続き、3密の回避が求められるめ、コロナウイルスと共存しながら社会生活を図っていく「Withコロナ」を前提とした採用活動がまだまだ必要となります。
そのため、インターンシップについてもWebで対応する動きが進むでしょう。
オンラインインターンシップを実施している企業事例
・面白法人カヤック
https://www.kayac.com/news/2020/03/remote-intern
人事部でのインターンを完全オンラインで体験でき、「採用キャンペーンをつくる」「新人研修へのフィードバックをする」等、学生でも興味を持ちやすい仕事内容の中から希望する業務を選択して就業体験が積めます。
・ピクシブ株式会社
https://www.pixiv.co.jp/news/recruit/article/9656/
「ピクシブGWオンラインインターン」と題し、学生、メンター、その他関係者全員がリモートで参加するインターンシップを開催。企画を立案し、役員も含めた現場の社員にさ向けて発表するプログラムとなっていました。
・株式会社Works Human Intelligence
https://www.works-hi.co.jp/news/20200428
グループワーク型のインターンを２日間に渡り開催。参加予定の学生からは、「ワークスHIで働くイメージをより具体化、イメージさせてくれることを期待しています」と期待の声が上がっていました。
まとめ
インターンシップの目的と実施までの流れ、また成功の3ポイントを紹介しました。
新卒採用において、ただ採用枠を達成するのが成功とは言えません。
「長期的な活躍が見込める方に入社してもらうこと」で自社にとって最もメリットのある採用が実現できます。
そのためには、「自社にとって魅力的な人材」であり、かつ「自社に魅力を感じている人材」に入社してもらうことが不可欠です。
インターンシップ採用を、単に「早い者勝ち」と捉えて計画を行うと本来の目的を見失ってしまいます。
まずは上記の「自社にとって魅力的かつ自社に魅力を感じる」学生像を洗い出し、ターゲットを明確にすることが重要です。
そのうえで、「企業の雰囲気」「実際の業務内容」「企業からの期待を伝える」を盛り込んだインターンシップが開催できれば、狙った人材の志望度を高め、早期採用の成功に繋がります。
インターンシップは計画がとても重要ですので、ぜひ3ポイントを抑えて実践してみてください！
最後に、本記事では紹介しきれなかった、インターンシップの設計・実施のポイントは資料「学生を惹きつけるインターンシップの作り方 開催後のフォロー対策も紹介」でくわしく解説しています。本記事とあわせてご活用いただければ幸いです。
