構造化面接の手法・目的は?メリット・デメリットや質問例と注意点

採用活動において欠かすことのできない学生との面接。面接官によって結果にバラつきが出てしまい、課題を感じている採用・人事担当者も多いのではないでしょうか。

そこで、近年注目されているのが「構造化面接」と呼ばれる手法です。構造化面接を取り入れることで、面接の正確性や採用プロセスの効率が向上するといわれています。

この記事では、構造化面接の基礎知識やメリット、導入手順、取り入れる際の注意点などを解説します。

また、面接質問の例文をまとめた資料「面接質問例文マニュアル」も作成しました。記事を読み終わったあとにダウンロードして、面接の質問内容を考える際の参考になれば幸いです。

面接質問例文マニュアル
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構造化面接(構造化面接法)とは?

構造化面接(構造化面接法)とは?

はじめに、構造化面接の概要について解説していきましょう。

構造化面接の定義

構造化面接とは、職種ごとに統一された質問を用いて、均一に面接を実施する手法です。質問や採用基準、評価方法などを規定した面接マニュアルを用意して、そのルールに忠実に面接を実施します。

構造化面接を取り入れることで、面接手法の属人化を防ぎ、評価結果の平準化を目指せるとされています。臨床心理学のアプローチのひとつとして古くからある手法ですが、世界的IT企業のGoogle社が導入したことで注目を集め、近年取り入れる企業が増えているのです。

半構造化面接との違い

半構造化面接とは、構造化面接と通常の面接の間をとった面接方法です。事前に用意した質問によって構造化面接を行なった後、後半で自由な面接を行うといった方法があります。

構造化面接は、面接プロセスの効率化や結果の平準化といったメリットがある一方、応募者個人を深掘りしにくいという側面があります。構造化面接の利点を適度に取り入れつつ、自由なコミュニケーションによって応募者の人間性などを確認することが半構造化面接の目的です。

構造化面接の導入状況

構造化面接は近年大きな注目を集めている面接手法ですが、実際には実施できている企業はそれほど多くありません。その理由として、質問を用意することが難しいという事情があります。

採用要件に見合った人材を質問で見極めるには、面接結果やその後の活躍を追跡し、質問の妥当性を判断する必要があります。また、質問は一度設定して完成するのではなく、テストを繰り返してブラッシュアップしていきましょう。

メリットの一方で長期的な運用が難しいことから、導入に成功した企業は少ないとされています。

構造化面接を実施する3つのメリット

構造化面接を実施する3つのメリット

構造化面接を実施することで得られる、代表的な3つのメリットを紹介します。

面接の進行・評価方法の平準化

最も大きなメリットは、面接の属人化による評価のバラつきを防ぐことでしょう。

面接官と応募者のコミュニケーションによって進行する従来型の面接方法は、応募者の内面を深く探れる一方で、面接官の経験やスキルによって結果にバラつきが出てしまいます。構造化面接は、あらかじめ決められた評価基準や質問に沿って進行するため、面接官が誰であっても面接の内容や結果を均一にすることが可能になります。

面接の質・正確性の向上

構造化面接によって面接プロセスや評価基準を均一にすることで、バイアスに左右されることなく、採用要件に合った人材を採用する効果が期待できます。

従来型の面接では、評価が面接官の主観によってしまうというのも課題のひとつでした。面接では、第一印象を補完する情報を優先してしまう「確証バイアス」をはじめ、誰もが持っている心理バイアス(偏り)が働いてしまいます。評価の公平性を欠くだけでなく、自社に合った優秀な人材を逃してしまう可能性も高まってしまうのです。

構造化面接では一定の質や正確性を担保する効果が期待できます。

面接プロセスの効率化

コミュニケーションを重視する従来の面接では、準備に時間がかかったり、面接が長引いて時間がオーバーすることも珍しくありません。構造化面接では規定通りに面接を進めるため、時間削減につながるのです。

また面接の定量的なデータ取得や分析がしやすいというのも特徴です。応募者の満足度や入社後のマッチ度などを分析して、その結果を質問内容や面接プロセスの改善に役立てられるため、より効率化を進めることができます。

構造化面接を実施するデメリット

多くのメリットがある構造化面接ですが、一方で以下のようなデメリットがあることも把握しておいてください。

予定調和になりやすい

面接を効率的に進められる一方で、予定調和になりやすいという側面もあります。決められた質問に沿って進めることで均一な結果を得やすい一方で、応募者とのコミュニケーションが希薄になってしまい、本音を引き出しにくいのです。

隠れた特性や本来の人間性といった定性的な部分を見出しにくく、志向や意欲面のマッチ度を判断できない可能性があります。

事務的・機械的な印象を与えやすい

全ての応募者に同一の質問を投げかける構造化面接は、従来型のコミュニケーション重視の面接と比べると、事務的・機械的な印象になりがちです。実際に構造化面接を受けた応募者からは「尋問されているみたい」「面接官が冷たい」との声も聞こえてきます。企業のイメージダウンにつながりかねないため、運用には注意が必要です。

構造化面接を導入する4つの手順

構造化面接を導入する4つの手順

構造化面接を導入するには、採用基準や評価基準、質問、合否判定の基準についても設定する必要があります。導入までの手順を4つに分けて解説します。

1.採用基準・評価基準の設定

まずは、自社がどのような人材を採用したいのか、採用基準を明確にすることがスタートです。

各部署や職種においてどのような人材が求められているのかを言語化し、要件として落とし込んでいきます。求める人物像とマッチした採用基準が設定されていなければ、その後の評価基準や質問を選出することもできません。起点となる手順ですので、現場とすり合わせながら明確な採用基準を作成しましょう。

採用基準が出来上がったら、それにしたがって評価基準を決定します。評価したい能力・素質を評価項目として設定するとともに「何をもって評価するのか」を取り決めておくと、面接での客観性が高まるでしょう。

2.起点となる質問の準備

次に、設定した評価項目ごとに「起点となる質問」を設定します。

例えば「協調性」を評価項目としている場合には「チームで活動する時、何を大事にしているか教えてください」といった質問を用意します。「リーダーシップ」が評価項目である場合には「チームを率いる際に、どのようなスキルが重要と考えますか」といった質問が考えられます。

このように、各評価項目に沿った質問を用意していきます。ただの雑談で終わってしまわないよう、評価したい特性を的確に引き出せる質問を用意するよう意識してください。

3.フォローアップとなる質問

起点となる質問で取りこぼしがないよう、さらに深掘りするための質問を用意しておきます。

前段の「協調性」に関する質問から深掘りするならば「そう考えるに至った理由はなんですか」「具体的なエピソードはありますか」「逆にチーム活動で失敗したことはありますか」などが考えられます。

フォローアップの質問が充実していると、応募者の内面を見極めにくいという構造化面接のデメリットを払拭することにつながります。より詳細な情報を引き出すことを意識して、質問を設定しましょう。

4.基準に基づく合否判定

合否は、「非常に良い」「良い」「普通」「悪い」など、4~5段階で判定します。この点においても、判断基準を明文化しておくといいでしょう。

「協調性」の質問に対して、考え方の理由や具体的なエピソードを明確に発言できるようなら「非常に良い」、協調性は感じられるがチーム全体の力によって成功が得られたと考えられる場合は「良い」、考え方はいいが理由やエピソードがはっきりしない場合は「普通」、考え方がはっきりせず、エピソードにも信憑性がない場合は「悪い」といった形です。

構造化面接で使える質問例

構造化面接では、「行動面接」と「状況面接」の2つの質問を組み合わせて面接を進行します。行動面接とは、応募者の行動に基づいた質問をする手法で、状況面接は過去の状況に対して質問をするものです。

それぞれ質問の具体例を挙げながら解説します。

行動についての質問

まずは「行動面接」の質問です。「STAR面接」ともよばれる手法で、応募者の行動を見極める質問をしていきます。

  • Situation:当時の状況について尋ねる
  • Task:当時の課題について尋ねる
  • Action:その時のどのような行動をしたか尋ねる
  • Result:それによってどのような結果が得られたか尋ねる

具体的には、次のような質問が考えられます。

  • チームのなかでどのような役割を担っていましたか?(状況)
  • チームはどのようなミッションに向かって動いていましたか?(課題)
  • ミッションを達成するために、あなたはどのような行動をとりましたか?(行動)
  • 成功した点、失敗した点をそれぞれ教えてください(結果)

STARを用いて質問を組み立てることによって、エピソードをより具体的に掘り下げることが可能です。前述の「4つの手順」のなかで説明した「フォローアップの質問」として活用するといいでしょう。

仮説に基づく質問

行動面接で応募者が実際に起こした行動について深掘りするのとは反対に、状況面接では「もし○○だったら」という仮説に基づいて質問を行います。この質問によって、実際の経験に裏付けされた応募者の実力を測ることが目的です。

例としては、以下のような質問が挙げられます。

  • もしあなたがこの商品の営業担当だったら、どのような販促を行いますか。理由を添えて教えてください。
  • 新人がチームにうまく馴染めていないと感じたら、あなたはどのようなフォローを行いますか?
  • 経験のない仕事を任された時、あなたはどう対応しますか?
  • お客様からクレームを受け取った時、まずどのような行動を取りますか?

構造化面接を実施する際の注意点

多くのメリットがある構造化面接ですが、一方で運用が難しい面もあり、実施する際には注意が必要です。

中立的な質問方法を意識する

応募者の実力を見極めようとするあまり、答えの難しい難問を投げかけてしまうことがあります。特に、前段で説明した「仮説に基づく質問」は、評価基準があいまいだと突拍子もない内容になってしまうことも。質問によって何を評価したいのか明確にし、評価基準に沿った質問になるよう注意しましょう。

また、面接官が期待する方向に話を寄せてしまう誘導質問にも要注意です。候補者の本音や本来の特性が見えなくなってしまうため、中立的な質問を心がけてください。

構造化面接にこだわりすぎない

前述の通り、構造化面接は運用面の難しさや機械的な印象を与えやすいといったデメリットもあります。構造化面接にこだわりすぎると、本末転倒になってしまう可能性も。

あくまでも面接手法のひとつととらえ、効果的なポイントを見極めて利用することがおすすめです。「ほかの性格検査と組み合わせる」「応募者の多い一次面接のみで取り入れる」など、臨機応変に対応しましょう。

継続的に検証・改善する

構造化面接で使用する質問は、期待した結果が得られているのかを検証し、ブラッシュアップし続ける必要があります。また、経営方針や事業目標の変更があった場合は、採用要件も変更になりますので、質問や評価基準の刷新も必要です。

質問は一度作って終わりではありません。常にテストと検証を行い、改善し続けるものと考えてください。

新卒採用では構造化面接を取り入れるべき?

構造化面接は、面接の一連のプロセスを効率化し、時間短縮を期待できます。そのため、大量の応募者と対面する新卒一括採用の効率化を目的とする場合には適した手法であるといえるでしょう。

一方で、応募者の隠れた特性を引き出せない可能性があるというデメリットには留意すべきです。就労経験のない学生を相手とする新卒採用は、基本的にポテンシャル採用となります。その意味では、構造化面接は新卒採用に不向きな面もあるともいえます。

導入の際は、一次面接で部分的に構造化面接を取り入れつつ、次のステップではコミュニケーション重視の面接に切り替えるなど、柔軟に対応することがおすすめです。

また、効率化という点においては「ダイレクトリクルーティング」の導入も効果的でしょう。ダイレクトリクルーティングは、マッチ度の高い学生に絞り込んで企業から直接アプローチする攻めの採用手法です。

構造化面接によって明らかになる人物情報はすでに把握した状態で採用を進められるため、面接ではより人物像を深掘りでき、採用プロセスの効率化や正確性の向上が期待できます。

まとめ

構造化面接を導入することで、面接ノウハウの属人化を防ぎ、正確な評価によって自社に適した人材の採用が期待できます。

一方で、構造化面接は質問を設定することが難しく、定期的に質問を更新する必要もあり、運用の難易度が高いことも事実です。構造化面接にこだわりすぎず、スポット的に導入するなど柔軟な対応を心がけましょう。

最後に、面接質問の例文をまとめた資料「面接質問例文マニュアル」も作成しました。記事を読み終わったあとにダウンロードして、面接の質問内容を考える際の参考になれば幸いです。

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人事ZINE 編集部

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