【質問例付き】構造化面接の手法とは？メリットやデメリット・注意点と導入手順
採用・選考活動において面接は特に重要なプロセスです。しかしながら、面接官によって進め方や評価方法にバラつきが出てしまい、課題を感じている人事・採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
そこで、注目されているのが「構造化面接」と呼ばれる手法です。構造化面接を取り入れることで、面接の平準化・効率化につながり、選考の公平性やマッチング精度の確保にも役立ちます。
この記事では、構造化面接の基礎知識やメリット、導入手順、取り入れる際の注意点などを解説します。
人事ZINEでは人事・採用担当者の方に向けて、面接時の質問の例文をまとめた資料「面接質問例文マニュアル」をご用意しております。面接における適切な質問選びや応募者の深掘りに役立つ質問探しに役立ちます。ぜひご活用ください。
目次
構造化面接（構造化面接法）とは？
はじめに、構造化面接の概要について解説していきましょう。
構造化面接の定義
構造化面接とは、職種ごとに統一された質問を用いて、均一に面接を実施する手法です。質問や採用基準、評価方法などを規定した面接マニュアルを用意して、そのルールに忠実に面接を実施します。
構造化面接を取り入れることで、面接手法の属人化を防ぎ、評価結果の平準化を目指せるとされています。臨床心理学のアプローチのひとつとして古くからある手法ですが、世界的IT企業のGoogle社が導入したことで注目を集め、近年取り入れる企業が増えているのです。
半構造化面接との違い
半構造化面接とは、構造化面接と通常の面接の間をとった面接方法です。事前に用意した質問によって構造化面接を行なった後、後半で自由な面接を行うといった方法があります。
構造化面接は、面接プロセスの効率化や結果の平準化といったメリットがある一方、応募者個人を深掘りしにくいという側面があります。構造化面接の利点を適度に取り入れつつ、自由なコミュニケーションによって応募者の人間性などを確認することが半構造化面接の目的です。
非構造化面接との違い
非構造化面接とは、面接官の主観的な判断に基づき、その場に応じて質問内容や順番が変化する、自由度の高い面接方法です。
非構造化面接は、面接官の経験や直感に基づいて応募者の適性を判断できる一方で、面接官の主観やバイアスが影響しやすく、評価の公平性が欠ける可能性があります。また、応募者によって質問内容が異なるため、比較検討が難しくなります。
それに対して構造化面接は客観的な評価基準に基づいて応募者を評価するため、公平性がありなおかつ再現性の高い選考を実現しやすいのが特徴です。
構造化面接の導入状況
構造化面接は近年大きな注目を集めている面接手法ですが、実際には実施できている企業はそれほど多くありません。その理由として、質問を用意することが難しいという事情があります。
採用要件に見合った人材を質問で見極めるには、面接結果やその後の活躍を追跡し、質問の妥当性を判断する必要があります。また、質問は一度設定して完成するのではなく、テストを繰り返してブラッシュアップしていきましょう。
メリットの一方で長期的な運用が難しいことから、導入に成功した企業は少ないとされています。
構造化面接を実施する3つのメリット
構造化面接を実施することで得られる、代表的な3つのメリットを紹介します。
面接の進行・評価方法の平準化
最も大きなメリットは、面接の属人化による評価のバラつきを防ぐことでしょう。
面接官と応募者のコミュニケーションによって進行する従来型の面接方法は、応募者の内面を深く探れる一方で、面接官の経験やスキルによって結果にバラつきが出てしまいます。構造化面接は、あらかじめ決められた評価基準や質問に沿って進行するため、面接官が誰であっても面接の内容や結果を均一にすることが可能になります。
面接の質・正確性の向上
構造化面接によって面接プロセスや評価基準を均一にすることで、バイアスに左右されることなく、採用要件に合った人材を採用する効果が期待できます。
従来型の面接では、評価が面接官の主観によってしまうというのも課題のひとつでした。面接では、第一印象を補完する情報を優先してしまう「確証バイアス」をはじめ、誰もが持っている心理バイアス（偏り）が働いてしまいます。評価の公平性を欠くだけでなく、自社に合った優秀な人材を逃してしまう可能性も高まってしまうのです。
構造化面接では一定の質や正確性を担保する効果が期待できます。
人事ZINEでは、人事・採用担当者の方に向けて、「面接質問例文マニュアル」を用意しており、今回ご紹介している構造化面接の導入の際にご活用いただけます。面接の精度アップや面接官トレーニング・フロー周知の徹底で課題を抱えているという方はぜひご活用ください。
資料【面接質問例文マニュアル】をダウンロードする
人事ZINEでは、面接質問例文マニュアルを解説した資料を準備しております。本記事と併せて、こちらの資料も合わせて実務でご活用ください。
面接プロセスの効率化
コミュニケーションを重視する従来の面接では、準備に時間がかかったり、面接が長引いて時間がオーバーすることも珍しくありません。構造化面接では規定通りに面接を進めるため、時間削減につながるのです。
また面接の定量的なデータ取得や分析がしやすいというのも特徴です。応募者の満足度や入社後のマッチ度などを分析して、その結果を質問内容や面接プロセスの改善に役立てられるため、より効率化を進めることができます。
構造化面接を実施するデメリット
多くのメリットがある構造化面接ですが、一方で以下のようなデメリットがあることも把握しておいてください。
予定調和になりやすい
面接を効率的に進められる一方で、予定調和になりやすいという側面もあります。決められた質問に沿って進めることで均一な結果を得やすい一方で、応募者とのコミュニケーションが希薄になってしまい、本音を引き出しにくいのです。
隠れた特性や本来の人間性といった定性的な部分を見出しにくく、志向や意欲面のマッチ度を判断できない可能性があります。
事務的・機械的な印象を与えやすい
全ての応募者に同一の質問を投げかける構造化面接は、従来型のコミュニケーション重視の面接と比べると、事務的・機械的な印象になりがちです。実際に構造化面接を受けた応募者からは「尋問されているみたい」「面接官が冷たい」との声も聞こえてきます。企業のイメージダウンにつながりかねないため、運用には注意が必要です。
評価基準策定・面接フロー構築に時間・労力が必要
構造化面接を開始するにあたっては、採用基準や評価項目を具体的に定義し、それに基づいて質問項目を決める必要があります。面接フロー構築では、まず「自己PR」「志望動機」といった共通項目を設定し、次に職種への適性や潜在能力に関する質問項目を追加していくのが主な流れです。
また質問項目ごとに面接官が統一的な基準で評価できるように、回答の評価基準を明確化する必要もあります。例えば、「コミュニケーション能力」を評価する場合、「相手に分かりやすく説明できる」「相手の意見に耳を傾けられる」「建設的な議論ができる」といった具体的な基準を定義したうえで、段階評価の仕組みも作ることになるでしょう。
面接官に対しては、構造化面接の目的や実施方法・評価基準に関する研修やロールプレイによる実践的なトレーニングも実施する必要があります。さらに、関係部署への周知徹底や、面接マニュアルの整備など、組織全体で構造化面接を浸透させるための取り組みも必要です。
過度な面接対策をされる恐れがある
構造化面接では、質問内容が基本的に固定されているため、応募者は想定される質問に対する回答を事前に準備しやすくなります。
例えば、「あなたの強みと弱みについて教えてください」という質問に対して、応募者は事前に「強みはチームワーク、弱みは完璧主義」と回答を決め、具体的なエピソードを準備しておくことが可能です。面接官は、その回答が本当に応募者の本音なのか、それとも事前に準備されたものなのかを見極めることが難しくなります。
さらに、インターネット上には、企業や職種別の面接対策情報が多数公開されています。模擬面接動画や回答例集など、充実した情報も出回っているため、応募者はより効果的な面接対策がしやすい状況です。
構造化面接を実施する際には、過度な面接対策への備えとして、質問内容を定期的に見直すことも欠かせません。例えば、職務経験に関する質問を「具体的なエピソードを交えて説明してください」という形式から、「その経験を通して、どのような学びを得ましたか？」というように変更することなどが考えられます。
構造化面接を導入する4つの手順
構造化面接を導入するには、採用基準や評価基準、質問、合否判定の基準についても設定する必要があります。導入までの手順を4つに分けて解説します。
1.採用基準・評価基準の設定
まずは、自社がどのような人材を採用したいのか、採用基準を明確にすることがスタートです。
各部署や職種においてどのような人材が求められているのかを言語化し、要件として落とし込んでいきます。求める人物像とマッチした採用基準が設定されていなければ、その後の評価基準や質問を選出することもできません。起点となる手順ですので、現場とすり合わせながら明確な採用基準を作成しましょう。
採用基準が出来上がったら、それにしたがって評価基準を決定します。評価したい能力・素質を評価項目として設定するとともに「何をもって評価するのか」を取り決めておくと、面接での客観性が高まります。
例えば、Google社では、採用する人材の要件を以下の4つに定めています。
- 一般的な認知能力：新しい状況を学び、それに適応できる人材か
- リーダーシップ：正式な肩書きや権限がなくても、リーダーの役割を引き受けて貢献する意識・行動力があるか
- Googleらしさ：あいまいさを許容できる性格、積極的な行動力、協調性を持ち合わせているか
- 職務に関連した知識：応募者が成果を出すために必要な経験や経歴、スキルなどを備えているか
こういった要件を例としつつ、自社に合った評価基準を設定しましょう。
評価基準を明確化するために「評価基準表」を活用することも有効です。評価項目、評価レベル、各レベルの具体的な行動やエピソードを記述することで、評価の客観性を高めることができます。
2.起点となる質問の準備
これは、面接のシナリオの序盤に位置づけられ、応募者の能力や経験を評価するための土台となる質問です。
例えば、「協調性」を評価項目としている場合には、「チームで活動する時、何を大事にしていますか」といった質問を用意します。この質問は、「応募者がチームワークを重視するのか、それとも個人の成果を重視するのか」といった価値観を探るのに効果的です。
「リーダーシップ」が評価項目である場合には、「チームを率いる際に、どのようなスキルが重要と考えますか」といった質問が考えられます。この質問は、「応募者がリーダーシップについてどのように考えているのか」「具体的なスキルをどのように活用するのか」を確かめるのに適しているでしょう。
ただの雑談で終わってしまわないよう、評価したい特性を的確に引き出せるように質問を設計することが重要です。
3.フォローアップとなる質問の準備
起点となる質問で取りこぼしがないよう、さらに深掘りするための質問を用意しておきます。
前段の「協調性」に関する質問から深掘りするなら、「そう考えるに至った理由はなんですか」「具体的なエピソードはありますか」「逆にチーム活動で失敗したことはありますか」などが考えられます。例えば、「チームで活動する時、何を大事にしていますか」という起点となる質問に対して、「コミュニケーションを大切にすること」という回答が得られた場合、以下のようなフォローアップの質問をすることで、応募者のコミュニケーション能力や問題解決能力をより深く理解できます。
- 「どのようなコミュニケーションを心がけていますか？」
- 「具体的なエピソードを交えて教えてください。」
- 「コミュニケーションにおいて、苦労した経験はありますか？どのように乗り越えましたか？」
フォローアップの質問が充実していると、応募者の内面を見極めにくいという構造化面接のデメリットを払拭することにつながります。また、応募者の発言内容に応じて、臨機応変に質問を調整することも重要です。例えば、応募者が「チームワークを重視する」と発言した場合、具体的なエピソードを尋ねることで、その発言の裏付けができます。逆に、曖昧な回答や矛盾した発言があれば、さらに深く掘り下げることで、応募者の真の実力を評価できます。
4.評価基準・評価方法を設定する
構造化面接では、面接の質問のみならず、採用基準や評価方法も構造化すると、より客観的で公平な選考を実現できます。合否は、「非常に良い」「良い」「普通」「悪い」など、4～5段階で判定します。この点においても、判断基準を明文化しておくことが重要です。
例えば、「協調性」の評価において、「考え方の理由や具体的なエピソードを明確に発言できる」場合は「非常に良い」と評価します。「協調性は感じられるが、チーム全体の力によって成功が得られたと考えられる場合」は「良い」と評価します。「考え方は良いが、理由やエピソードがはっきりしない場合は「普通」、考え方がはっきりせず、エピソードにも信憑性がない場合は「悪い」と評価します。
評価基準を明確化することで、面接官間での評価のずれを最小限に抑え、公平な選考を実現できます。
構造化面接で使える質問例
構造化面接では、「行動面接」と「状況面接」の2つの質問を組み合わせて面接を進行します。行動面接とは、応募者の行動に基づいた質問をする手法で、状況面接は過去の状況に対して質問をするものです。
それぞれ質問の具体例を挙げながら解説します。
行動についての質問
まずは「行動面接」の質問です。「STAR面接」ともよばれる手法で、応募者の行動を見極める質問をしていきます。
- Situation：当時の状況について尋ねる
- Task：当時の課題について尋ねる
- Action：その時のどのような行動をしたか尋ねる
- Result：それによってどのような結果が得られたか尋ねる
具体的には、次のような質問が考えられます。
- チームのなかでどのような役割を担っていましたか？（状況）
- チームはどのようなミッションに向かって動いていましたか？（課題）
- ミッションを達成するために、あなたはどのような行動をとりましたか？（行動）
- 成功した点、失敗した点をそれぞれ教えてください（結果）
STARを用いて質問を組み立てることによって、エピソードをより具体的に掘り下げることが可能です。前述の「4つの手順」のなかで説明した「フォローアップの質問」として活用するといいでしょう。
仮説に基づく質問
行動面接で応募者が実際に起こした行動について深掘りするのとは反対に、状況面接では「もし○○だったら」という仮説に基づいて質問を行います。この質問によって、実際の経験に裏付けされた応募者の実力を測ることが目的です。
例としては、以下のような質問が挙げられます。
- もしあなたがこの商品の営業担当だったら、どのような販促を行いますか。理由を添えて教えてください。
- 新人がチームにうまく馴染めていないと感じたら、あなたはどのようなフォローを行いますか？
- 経験のない仕事を任された時、あなたはどう対応しますか？
- お客様からクレームを受け取った時、まずどのような行動を取りますか？
構造化面接を実施する際の注意点
多くのメリットがある構造化面接ですが、一方で運用が難しい面もあり、実施する際には注意が必要です。
中立的な質問方法を意識する
応募者の実力を見極めようとするあまり、答えの難しい難問を投げかけてしまうことがあります。特に、前段で説明した「仮説に基づく質問」は、評価基準があいまいだと突拍子もない内容になってしまうことも。質問によって何を評価したいのか明確にし、評価基準に沿った質問になるよう注意しましょう。
また、面接官が期待する方向に話を寄せてしまう誘導質問にも要注意です。候補者の本音や本来の特性が見えなくなってしまうため、中立的な質問を心がけてください。
社内の状況を踏まえて手順を設計する
構造化面接を設計する際には、第一に自社の状況を深く理解することが重要です。
まず、自社で活躍している人材の共通点を見つけ出すことから始めましょう。過去の採用データや人事評価結果などを分析し、成功事例から「どのような能力や経験が重要なのか」を明確化することで、自社に必要な人材像が見えてきます。例えば、営業職で成果を上げている人材には、「コミュニケーション能力が高く、顧客との信頼関係を築くことが得意である」という共通点があるかもしれません。
次に、職種やレベルに応じた質問を設定することが重要です。全ての職種やレベルに共通する質問ではなく、それぞれの職務に必要な能力や経験を評価できる質問を設計する必要があります。
最後に、評価基準を明確にすると、面接官の間での評価のずれを最小限に抑え、精度の高い選考を実現しやすくなります。
構造化面接にこだわりすぎない
構造化面接は、一貫性があり客観的な評価を実現できる優れた手法ですが、万能ではありません。構造化面接にこだわりすぎると、応募者の個性を見落とす可能性があります。
そこで他の評価手法と組み合わせることで、より多角的な評価を実現できます。例えば、構造化面接で得られた情報に加え、人脈を通じて周囲の人物の評価も参考にする「リファレンスチェック」も採り入れると、より客観的な評価が可能になります。また、構造化面接では、応募者の性格や価値観を深く理解することが難しい場合がありますが、適性検査を活用すると、応募者のパーソナリティをより深く把握しやすくなるでしょう。
継続的に検証・改善する
構造化面接で使用する質問は、期待した結果が得られているのかを検証し、ブラッシュアップし続ける必要があります。また、経営方針や事業目標の変更があった場合は、採用要件も変更になりますので、質問や評価基準の刷新も必要です。
質問は一度作って終わりではありません。常にテストと検証を行い、改善し続けるものと考えてください。
新卒採用では構造化面接を取り入れるべき？
構造化面接は、面接の一連のプロセスを効率化し、時間短縮を期待できます。そのため、大量の応募者と対面する新卒一括採用の効率化を目的とする場合には適した手法であるといえるでしょう。
一方で、応募者の隠れた特性を引き出せない可能性があるというデメリットには留意すべきです。就労経験のない学生を相手とする新卒採用は、基本的にポテンシャル採用となります。その意味では、構造化面接は新卒採用に不向きな面もあるともいえます。
導入の際は、一次面接で部分的に構造化面接を取り入れつつ、次のステップではコミュニケーション重視の面接に切り替えるなど、柔軟に対応することがおすすめです。
また、効率化という点においては「ダイレクトリクルーティング」の導入も効果的でしょう。ダイレクトリクルーティングは、マッチ度の高い学生に絞り込んで企業から直接アプローチする攻めの採用手法です。
構造化面接によって明らかになる人物情報はすでに把握した状態で採用を進められるため、面接ではより人物像を深掘りでき、採用プロセスの効率化や正確性の向上が期待できます。
まとめ
構造化面接は、事前に設定した質問内容や評価基準に基づいて進行することで、一貫して客観的な評価を実現できる点が大きなメリットです。しかし、企画段階での質問設定の難しさや、定期的な見直しが必要となるなど、運用に手間がかかるというデメリットもあります。
構造化面接は、採用活動において効果につながる可能性がある選択肢なのは間違いありません。しかし、構造化面接にこだわりすぎず、他の評価手法と組み合わせるといった柔軟な運用も重要です。自社の状況に合わせて、構造化面接の効果的な活用方法を検討しましょう。
人事ZINEでは、「面接質問例文マニュアル」をご用意しており、面接時の質問の例文や設計のコツを紹介しております。面接の精度をより高めたり、効率的に面接の質問内容を設計するにあたって、ぜひご活用ください。
