【企業向け】採用における適性検査とは？おすすめ8選と導入のポイント
近年、採用活動において「適性検査」を導入する企業が増えています。
社会人経験のない学生を雇用する新卒採用では、入社後に活躍できる人材かどうかを見極めるために適性検査が大いに役立ちます。
しかしながら「自社に合う人材を獲得するためには、どのような適性検査が必要か」「そもそも適性検査を活用する意味があるのか」などの疑問を持つ人事担当者もいるでしょう。
そこで本記事では、新卒採用の適性検査を導入するメリットを解説していきます。適性検査でわかることや、おすすめのサービスも紹介しているので、導入を検討されている方はぜひ参考にしてください。
また、自社に合う人材を採用するためには、求める人物像を具体的に定義することが不可欠です。そのためには、採用ペルソナを設計することが役に立ちます。今回、ペルソナ設計に使えるフレームワークをご用意しました。ダウンロードしてぜひご活用ください。
目次
適性検査とは｜自社が求める人材かどうかを判断するための検査
適性検査とは、応募者の学力や能力、性格の傾向などを把握するために実施される検査のことです。
採用活動において、適性検査の結果をもとに「自社の理想とする人材かどうか」を判断する企業は多いでしょう。特に、社会人として未知の可能性を秘める学生を評価するためには、適性検査が大いに役立ちます。
適性検査のサービスによっては単に能力を測定するだけでなく、受検者に適した職種を予測できるものもあります。
エントリーシートや成績証明書だけではわからない応募者の本質が測定できる点は、適性検査を実施する大きなメリットといえるでしょう。
適性検査で測定できる3つの要素
適性検査で測定できる要素は、以下のとおりです。
- 性格的な要素
- 学力・能力的な要素
- 興味・関心に関する要素（価値観やキャリアビジョンなど）
これらの要素は採用するかどうかの判定基準となるほか、入社後のリスク判断にも活用できます。適性検査の結果が全てではありませんが、選考の目安づくりや人材のマネジメントにも有効です。
また、データが蓄積されれば退職者の傾向分析にも役立つので、人事領域では幅広い用途が期待できます。
新卒採用で実施する適性検査の種類
新卒採用の適性検査では、おもに受検者の性格的な要素と学力・能力的な要素を参考にします。
ここからは新卒採用で重視すべき適性検査の種類を解説していきます。
種類1.性格検査
適性検査では、性格の傾向や行動の特性がわかります。
設問の回答により、協調性がある・責任感が強い・物事を慎重に決断するなど個々のパーソナリティを判断。サービスによってストレス耐性が測定できるものもあり、ストレスに強い人材の採用や育成にも役立ちます。
人間性や考え方など、職場の雰囲気に順応できるかどうかを評価できる点が性格検査の大きな特徴です。
種類2.能力検査
能力検査では、業務に必要な知識や技術を習得する能力があるかどうかを測定します。
新卒採用の難しいところは、優れた成績の学生が入社後に必ずしも活躍できるとは限らない点です。学歴や資格は1つの選考基準となりますが、その能力が実際の業務で活かせるか（または活かせる職場環境であるか）は未知数でしょう。
実務では、業務をこなすための思考力や対応力が問われます。能力検査では論理的に物事を考えられるか、正確に作業できるかなど実務に必要な能力が総合的に測定されるため、採用する学生が実際に業務に取り組んでいけるかどうかを測る1つの基準になります。
企業が適性検査を行う目的
新卒採用での適性検査を導入する目的は、企業によって異なります。
大半の場合、入社後に活躍できる人材かどうかを見極めるために活用されます。しかし近年は、適性検査の結果をもとにフィードバック面談を実施して、学生と接触する機会を増やそうとする企業も多いです。
入社前から企業と関わりを持つことで、学生は「親身な会社で安心できる」とポジティブな印象を抱くでしょう。企業としての評価が上がれば、結果として応募者数の増加にもつながります。
学生を呼び込むことを目的とするならば、適性検査は早めのフェーズで実施すべきです。早い段階でターゲットを惹きつけられれば、採用辞退の防止にも一定の効果が期待できます。
新卒採用で適性検査を導入する際には、単に適性があるかを見極めたいのか、それとも応募者を集めたいのかなど、目的を明確にすることから始めましょう。
「自社に合った人材を採用したい」「人材要件の定義や参考事例が知りたい」という方は、こちらもご覧ください。
参考：人材の要件定義はなぜ必要？社内での活用のために知っておきたいメリットとその方法
適性検査を実施する3つの方法
適性検査を実施する方法は、主に「Web受検」「紙受検」「テストセンター受検」の3つです。それぞれの概要やメリット・デメリットを詳しく解説します。
| メリット | デメリット | |
|---|---|---|
| web受検 | ・どこでも受けられる |
・不正行為が起きやすい（身代わり受検など |
| 紙受検 | ・不正行為が起きにくい |
・結果の集計に手間や時間がかかる |
| テストセンター受検 | ・運営元が監督・集計を実施するため手間が少ない |
・コストがかかる |
Web受検
Web受検は、自宅のPCやスマートフォンなどのデバイスから、インターネットを経由して適性検査を受検してもらう方法です。場所の自由度が高く、システムが集計結果を出すための手間が少ないなど、さまざまなメリットがあります。
一方、Web受検には試験監督が存在しないため、不正行為が起こることがあるのが主なデメリットです。例えば該当する問題に関してインターネットで調べて回答したり、替え玉受検が発生したりといったリスクがあります。
紙受検
紙受検とは、オフィスなど特定の会場を設けて実施する方法です。回答用紙を配布し、それぞれ回答した後、提出してもらいます。大学の入試試験といった一般的に行われている試験方法に最も近いもので、不正行為が起きにくいのがメリットです。
ただし紙媒体で試験を実施する場合、回答用紙の回収や、結果の集計などに時間がかかってしまいます。加えて、適性検査の種類によっては、紙受検に対応していない場合もあるため注意が必要です。特に大人数で実施する場合は、デメリットの部分をよく検討しましょう。
テストセンター受検
テストセンター受検は、試験の運営を外部に委託する方法です。テストセンターと呼ばれる特定の会場で、外部業者の監督のもと、適性検査を受けてもらいます。運営元が監督・集計を実施するため、かかる手間の少なさが大きなメリットです。
ただし外部に委託するため、自社で実施するのと比べてコストがかかってしまいます。テストセンターの場所によっては、受検者の移動負担が大きくなってしまうのも主なデメリットです。さらには対応しているサービスも限られるため、事前確認が必須になります。
適性検査サービスの選び方・比較ポイント
適性検査サービスの選び方や、比較ポイントとしては、特に以下の3点を考慮してください。
- 料金・人的リソース
- 選考で評価したいポイントとのマッチ度
- 分析の精度
それぞれのポイントを詳しく解説します。
料金・人的リソース
まずは、料金や人的リソースです。適性検査サービスの料金は、1回数百円から数千円程度と開きがあります。自社で適性検査にどれくらいの予算を割けるかを明確にし、それに沿って料金を比較するのがおすすめです。
適性検査のサービス自体の料金だけでなく、どこまで自社で対応する必要があるかなど、人件費・労力について比較するのも重要です。例えば、先述のWeb受検や紙受検、テストセンター受検といった形式によっても自社の負担は大きく異なるため、内容の詳細を必ず確認しましょう。
選考で評価したいポイントとのマッチ度
適性検査サービスの選び方として、選考で評価したいポイントとのマッチ度も重要です。企業が選考で重視する項目はさまざまで、それと同様に適性検査で分かる項目も、サービスによって異なります。例えばオーソドックスな評価項目を用意しているところから、行動特性の観点での項目を揃えているところなど多種多様です。
まずは適性検査の目的を明確化し、「何を知りたいのか」「どのような項目を重視するのか」に関して、担当者間ですり合わせましょう。自社が選考で重視する項目と、検査で分かる項目が一致するかを確認し、そのマッチ度を参考にサービスを選ぶのがおすすめです。
分析の精度
適性検査サービスの選び方・比較ポイントとして、分析の精度も重要です。サービスの内容は多種多様で、オーソドックスな評価項目・手法で判断するタイプもあれば、昨今ではAI（人工知能）や検査会社独自のメソッドで分析するタイプもあります。
なかには時間や料金がかかり、一見してコストパフォーマンスが悪そうに見えるものの、「回答シートをプロが目視で判定してパーソナリティを分析する」など分析の精度を重視しているものもあります。分析方法によって、精度や判断しやすい項目も異なるため、自社の要件に沿って選ぶとよいでしょう。
おすすめの適性検査サービス8選
eF-1G
| 費用 | ・月額料金／9,800円 |
|---|
eF-1Gは新卒採用はもちろんのこと、初期配属や人材の育成、マネジメントにも活用できる適性検査です。
194の測定項目で受検者の傾向を細かく分析し、精度の高い測定ができます。導入により内定辞退率が2割も低減した企業もあり、採用力を高めたい企業に大変おすすめです。
採用課題や利用目的によってカスタマイズもできるので、採用方法にこだわりがある企業でも柔軟に利用できます。
eF-1Gは「逆求人型就活」で知られるOfferBoxでも導入されています。OfferBox導入企業は、自社の社員30名まで無料で受験が可能です。「豊富な学生の受験結果データベース」と「自社で活躍している社員」を分析し、組み合わせることで個社固有の活躍する人材や定着しやすい人材の共通要件を分析し、その結果で学生を検索できます。個々の特性や職種・部署ごとの傾向を把握することにより、自社が求める学生へピンポイントにオファーできるようになりました。
参考：https://e-falcon.co.jp/ef-1g/
3Eテスト
| 費用 | web受検 |
|---|
3Eテストは、求人情報メディアや人材紹介サービスでおなじみの「エン・ジャパン」が提供する適性検査です。
約35分間で知的能力や性格特性、コミュニケーション力がわかり、肩書きにとらわれない内面を重視した採用選考に役立ちます。
Webテストはスマホ受検が可能で、企業と応募者両方の負担を軽減するのにも有効です。国内外6,000以上の企業で導入実績があり、少ない採用コストで理想の人材が獲得できると話題を呼んでいます。
参考：https://jinji-test.en-japan.com/
SPI3
| 費用 | 大卒採用向け（性格と基礎能力を測定） |
|---|
大手求人広告会社のリクルートが運営するSPI3。
年間利用社数は13,500社、受検者は203万人（2020年実績）と数あるサービスの中でも、導入実績が圧倒的に多い適性検査です。40年以上かけて蓄積されたデータによって「受検者の内面を深く知ること」をサポートします。
使い続けることで高パフォーマンスな人材に見られる傾向も把握できるため、求める人材の
指標を定めることにも役立ちます。
参考：https://www.spi.recruit.co.jp/
WebGAB
| 費用 | 総合適性テストWebGAB※グローバル対応版 |
|---|
様々な人事施策で知られる日本エス・エイチ・エルのサービスで、新卒採用に特化した適性検査である総合適性テストWebGAB。
知的能力とパーソナリティの両面から、受検者に見られる9特性を診断します。職務適性も予測できるため、採用後の初期配属を決めるのにも有効です。
WebGABは英語での受験も可能なので、グローバル職や世界で活躍できる人材探しにも活用できます。
参考：http://www2.shl.ne.jp/product/index.asp
TPI
| 費用 | タレントパレット導入で無料 |
|---|
80の設問に回答するだけで自分の長所・短所がわかるTPI。社交性や協調性、リーダー指向など個々の特性を細やかに診断し、適正のある職種を把握するのに役立ちます。
TPIの目的は個人の分析だけでなく、人事データの「見える化」によって社員のパフォーマンスを向上させるのにも有効です。これにより離職や採用ミスマッチの防止効果が期待でき、社員と企業の成長へつながっていきます。
TPIは、タレントマネジメントシステムを提供する「タレントパレット」を導入している企業は無料で利用可能です。
参考：https://www.talent-palette.com/aptitude.html
TG-WEB
| 費用 | ・初期費用／30,000円 |
|---|
TG-WEBは、株式会社ヒューマネージが提供している適性検査シリーズです。多くのサービスで取り扱っている知的能力やパーソナリティの項目だけでなく、成果を生み出す力や異質環境への適応能力など、行動特性の観点からも分析できます。
適性検査で収集したデータは、求める人材要件を設定する際やスクリーニング、内定者フォローなど自社の採用プロセスに広く役立てられます。オンラインAI監視型Webテスト方式TG-WEB eyeなど、先端技術を採用した形式もあり、低コストでカンニングや替え玉受検などの不正に対策できます。
サポートデスクやサポートサイト、受検者からのお問い合わせ対応など、サポートシステムも万全です。
ミツカリ
| 費用 | ・月額料金／20,000円 |
|---|
ミツカリは、株式会社ミツカリが運営しているサービスで、早期離職やミスマッチの防止を重視しているのが特徴です。社会心理学の理論に基づいて、性格や価値観を分析し、AIによるマッチ度の診断が行われます。約30万人以上の受検者データがあり、分析の精度にも優れています。
ミツカリは採用時の適性検査だけでなく、ワークエンゲージメントと社員満足度を分析し、早期離職の防止に役立てられるサービスです。「Utrecht Work Engagement Scale（UWES）」「Job Satisfaction Survey（JSS）」という、実績のある調査尺度を活用しており、こちらでも高い分析精度が期待できます。
ミイダス
| 費用 | 要問合わせ |
|---|
ミイダスは、ミイダス株式会社が運営しているサービスで、自社に合った人材の分析から採用までを一貫して行えます。コンピテンシー診断とバイアス診断ゲームを融合し、高精度の適性検査を実現できるのが最大の特徴です。
ミイダスには独自のデータベースがあり、自社に合った人材に対して直接アプローチが可能です。料金は要問い合わせになっていますが、基本的には完全定額制で、採用人数に応じて追加のコストが発生することはありません。
無料トライアルも用意されているため、事前に操作感も確認できます。適性検査と同時に、採用媒体を探している場合は、利用を検討するとよいでしょう。
適性検査サービスを導入する際の注意点・ポイント
適性検査サービスを導入する際の注意点・ポイントは、以下の3点です。
- 応募者に負担をかけ過ぎないようにする
- 検査結果を絶対視せず参考情報にとどめる
- 結果の分析・評価基準を明確にする
それぞれの注意点・ポイントを詳しく解説します。
応募者に負担をかけ過ぎないようにする
適性検査サービスを導入する際の注意点・ポイントとしてまず意識したいのは、応募者に負担をかけ過ぎないようにすることです。適性検査による拘束時間が長かったり、回答に手間がかかったりすると、途中で離脱する人が増える可能性もあります。
応募者に負担がかかっている例としてよくあるのが、「適性検査の回答時間が長すぎる」「会場まで遠くて受検が大変」などのケースです。応募者への負担を考え、必要最低限の検査項目を確保しつつ、できるだけシンプルなものを提供しましょう。
一般的な適性検査の実施時間の目安は、1時間程度です。簡単なものであれば、30分程度で終了するものもあります。
検査結果を絶対視せず参考情報にとどめる
検査結果を絶対視せず、あくまでも参考情報にとどめるのも、適性検査サービスを導入する際の注意点・ポイントです。適性検査によるデータは参考程度のものであり、検査結果だけを見て評価をすると、本来自社にマッチする人材を見逃してしまう可能性があります。
例えば受検者のなかには、高得点を狙って適性検査に万全の対策をしておくケースもあります。適性検査の結果を重視し過ぎた結果、「検査で高得点を取ったが実際の仕事には向いていない人材」を採用してしまうケースもあるでしょう。適性検査によって応募者の評価をする際は、自動化するのではなく、人による分析を挟むのがおすすめです。
結果の分析・評価基準を明確にする
結果の分析・評価基準を明確にするのも、適性検査サービスを導入するうえで重要です。適性検査は、点数や「合格」「不合格」で分かりやすく結果が出るものではなく、あくまでもデータを提示するにとどまります。つまり、データに対してどのように評価するかは、企業の担当者次第です。
担当する人によって評価のばらつきが出てしまうと、適性検査自体がフェアでなくなるだけでなく、計画的に人材を採用できなくなります。どのように評価するか、判断基準をあらかじめ明確にし、担当者間で共有しましょう。
採用活動で実施する適性検査についてよくある疑問
採用活動で実施する適性検査についてよくある疑問として、以下のQ＆Aをまとめました。
- 実施するタイミング・時期はいつ？
- 中途採用でも実施する？
以下、それぞれの疑問について解説します。
実施するタイミング・時期はいつ？
適性検査を実施するタイミング・時期は、目的によって異なります。本格的な採用活動に先立って、自社の認知度の向上や呼び込みなどを目的とする場合は、書類選考の時期など早い段階で行うのが基本です。
人材の適性の見極めとして適性検査を実施する場合は、面接時に行うのがおすすめです。適性検査と面接の内容を合わせて、合否の判断基準にできます。内定者フォローや、ミスマッチを予防するのが目的であれば、内定前に行うのもよいでしょう。
「書類選考時」「面接時」「内定前」のいずれかのタイミングから、目的に合わせて選択しましょう。
中途採用でも実施する？
適性検査は、新卒採用だけでなく、中途採用でも重要です。ただし、それぞれ実施の目的が異なる点には注意が必要です。新卒採用では、多くの応募者のなかから企業に適した人材を見つけ出すために適性検査を利用します。新卒者は実務経験が少ないため、ポテンシャルを測るための適性検査が重要な役割を果たします。
一方、中途採用では特定の職務経験やスキルが要求されます。そのため中途採用における適性検査の主な目的は、「条件面のすり合わせ」です。適性検査は、どちらかといえば新卒採用よりも中途採用のほうが、より重要度が高いと考えられています。
まとめ
新卒採用で優秀な人材を獲得したい場合、適性検査の結果は選考に大きく役立ちます。
エントリーシートや成績証明書では、応募者の内面は正確に把握できません。適性検査の結果と自社のコンピテンシーを照らし合わせることは、現場で活躍できるかどうかを見抜く手がかりとなるでしょう。
適性検査は新卒採用のみならず、人事領域に大きなメリットをもたらします。導入を検討している方は本記事を参考に、自社にマッチするサービスを探してみてください。
また、求める人物像の解像度を上げるためには、採用ペルソナの設計のフレームワークが役に立ちます。こちらの資料もぜひご活用ください。
