採用CXとは？候補者体験改善のメリットや5つの施策と企業事例
採用の成功を目指すうえでは、ターゲットに自社の魅力を理解してもらい、選考を通じて「この会社で働きたい」と感じてもらう取り組みが欠かせません。そのために、候補者との接触から応募受付・選考・内定までの一連のプロセスにおいて企業イメージの向上を目指す取り組みが「採用CX」です。人材獲得競争が激化する近年、採用CXの設計を重視する企業が増えています。
今回は、採用CXの意味や企業が取り組むメリット、採用CXを向上させる代表的な施策などを解説します。
目次
採用CX（候補者体験）とは？その意味や重要性
はじめに、採用CXという言葉の意味や重要性など、基礎知識について解説します。
採用CXの意味
採用CXとは、採用ターゲットに自社を選んでもらうため、候補者が自社を認知する段階から選考、内定、入社までの体験を企業側が演出する取り組みのことです。CXとは「Candidate Experience」の略で「候補者体験」を意味します。
採用CXに取り組む目的は、一連の採用プロセスを通じて、候補者に「この企業に応募してよかった」「この企業の社員と一緒に働きたい」と感じてもらうことにあります。合否にかかわらず選考を受けた候補者に自社のファンになってもらい、企業イメージの向上や入社への動機付けを目指すものです。
具体的な施策としては、候補者対応の改善や面接の質の向上、情報開示の強化などがあります。
採用CXの重要性
良質な採用CXを提供すると、企業のイメージやブランド力が向上し、採用活動においてターゲット人材を獲得しやすくなります。仮に、最終的には内定や入社に至らなかったとしても「この企業の選考を受けてよかった」という印象を候補者に与えられれば、将来的に経験を積んでから再応募してくれる可能性や、消費者として自社のファンになってくれる可能性が高まるでしょう。
特に、Z世代以降の若年層は、幼少期から「モノ」が充足している環境で育ち、また「デジタルネイティブ」とも呼ばれるなかUI/UXが洗練されたWebサービスにも慣れ親しんでおり「体験」を重視する傾向が強いといわれています。就職活動においても「どのような体験を得られたか」を重視して企業を選ぶ傾向があることから、採用CXの重要性が高まっているのです。
採用CXが企業側にも注目される理由
昨今の採用市場では、少子高齢化による労働力人口の減少から、人材獲得競争が激化しています。従来のように企業が人材を選ぶのではなく、ターゲットとなる人材から「選ばれる企業」になる必要性が高まりました。このような背景に伴い、候補者に選ばれるために重要な要件として採用CXの見直しを図る企業が増えているのです。
また、現代はSNSや口コミサイトの普及により、企業の評判が即座に拡散される時代になりました。良くも悪くも、選考を通したリアルな体験談が採用市場に広まり、候補者はこれらの情報を参考にして企業を選定する機会が増え、採用CXに取り組むのが重要な状況となっています。
採用CX向上に取り組む5つのメリット
企業が採用CXの向上に取り組む主なメリットとしては、次の5つが挙げられます。
企業イメージの向上
選考において候補者が満足できる体験を提供し、SNSや口コミサイトを通じてその体験が拡散されると、採用市場における企業イメージの向上につながります。
特に、新卒採用においては採用プロセスの早期化・長期化が進んでおり、コミュニケーションの質・量を悩みとする企業が増えています。採用CXの向上に取り組むと、スピーディな選考のなかでも候補者の企業理解が深まり、自社の魅力を知ってもらえる可能性が高まるでしょう。
反対に、良質な採用CXを提供できずに選考が進んでしまうと自社の魅力が伝わらず、採用競争で不利になる可能性も考えられます。
口コミ・評判の拡散
前述の通り、昨今はSNSや口コミサイトを通じて選考体験が広まりやすい傾向があり、これらの口コミは採用ブランドに大きく影響します。企業側が「自社にはこのような魅力がある」というよりも、実際に選考を受けた候補者の「この企業はこのような点がよかった」という声にはリアリティがあるためです。つまり、良質な採用CXを提供できれば、採用ブランディング強化につながります。
採用ブランディングが強化されれば、ターゲットに自社の魅力が伝わり、母集団の量だけでなく、質の向上が期待できるでしょう。ターゲット層からの自然応募が増えれば、求人広告などの採用コスト削減も期待できる可能性があります。
採用歩留まりの改善
採用歩留まりとは、選考において、応募・面接・内定・内定承諾などの各プロセスに進んだ候補者の割合です。応募から最終的に内定・入社するまでの途中離脱が少なくなることを、歩留まりの改善といいます。
特に新卒採用においては、就活生は複数企業の選考を同時に受けて内定を得るケースが多く、歩留まりの低さに悩む企業は少なくありません。歩留まり率が改善しない原因の1つとして、採用CXの対策不足が挙げられます。「イメージしていた社風ではなかった」「面接官の態度が悪かった」など、選考において好ましくない体験があると、選考途中で離脱する候補者が増えるのは当然のことです。
採用CXに取り組んで候補者の入社意欲が高まれば、歩留まり改善が期待できます。
採用ミスマッチの削減
採用CXへの取り組みにより自社理解の促進が期待できることから、採用ミスマッチの削減や早期離職の抑止効果が期待できます。
採用ミスマッチが発生する原因の1つとして、選考における自社理解が進まず、入社前の期待と実際の環境・仕事との間にギャップが出てしまうことが挙げられます。特に、新卒採用においては就労経験のない学生を相手とするため、企業に対する期待が大きくなり、ミスマッチが発生しやすいのです。
採用CXによって選考プロセスや企業情報の透明化を図り、自社の魅力が適切に伝われば、ミスマッチが発生しにくくなり、早期離職や無駄なコストの削減にもつながります。
入社後の定着率向上
前述の通り採用ミスマッチが削減されれば、新入社員の定着率アップも期待できます。
新卒入社の社員は「3年3割」といわれるように、新卒採用では入社から3年間で約3割が離職してしまうという離職率の高さが大きな問題の1つです。早期離職率が高いと、採用のやり直しにかかる費用や教育の手間がかかるだけでなく、人材不足により組織全体の生産性低下につながりかねません。
採用CXに取り組み、選考過程において候補者に正確な情報を提供できれば、採用ミスマッチが減り、離職率の低下につながります。自分にマッチした職種に就ければ新入社員のエンゲージメントやパフォーマンスの向上も期待でき、長期的には採用コストの削減にもなるでしょう。
採用CXを向上させる主な施策
採用CXを向上させるためには、具体的にどのような方法があるのでしょうか。企業が取り組むべき主な施策を紹介します。
採用ターゲットの理解
採用CXは、自社の採用ターゲットが「企業に何を求めているのか」「どのようなキャリアビジョンを描いているか」に合わせて設計することが大切です。そのため、採用ターゲットの抱いている希望やビジョンを深く理解しなければなりません。
ターゲットを分析するには、採用活動で接触した候補者に対するアンケート調査やインタビューを実行するとよいでしょう。ターゲットを正確に把握できていれば、ニーズに合わせた採用プロセスの設計や情報提供が可能になり、マッチング精度の向上につながります。
ただし、アンケートやインタビューの結果を分析し、採用戦略に反映させるには、一定のリソースや手間がかかることを念頭に置くべきです。人事担当者の業務圧迫にならないよう、気をつけながら実施してください。
候補者対応の質・スピードの向上
接触した候補者に迅速かつ丁寧に対応することで、自社への印象を向上させる効果が期待できます。候補者の自社に対する興味・関心が最も高まっているタイミングでコミュニケーションが取れるため、途中離脱を防ぎ、モチベーションを保ったまま選考を進められる点もメリットです。
具体的には、AIツールなどを用いた自動応答や自動スクリーニング、オンライン面接などを導入すると、スピーディな対応が実現します。
AIツールの導入は人事担当者の手間の削減にもなる一方、コミュニケーションが画一的になりがちな点に注意が必要です。スピードを重視しすぎて対応の質が落ちたり、反対に質にこだわりすぎて業務効率が落ちたりしないよう、定期的に分析や見直しの機会を設けて、最適なバランスを模索することが求められます。
候補者との接触機会の整理・見直し
「候補者がどのような経緯で自社を認知し、応募に至るのか」という接点機会の整理・見直しは、候補者とのコミュニケーションの質の向上や採用プロセスの効率化に有効な施策です。
まずは、現在行っている採用活動の接触ポイントを洗い出し、それぞれの効果測定を行いましょう。ナビサイトや会社説明会、採用ホームページ、SNSなど多様な接点が考えられますが、各施策の効果を可視化しなければ、改善につながりません。成果の出ている接点が明確になればリソース配分を最適化でき、候補者へのアプローチの効率化が実現します。
情報開示の強化
候補者の応募意欲を高めるためには、求められている情報を適切に開示し、適切な方法で発信する取り組みも重要です。
情報開示においてよくある課題としては、学生が求めている情報の提供が挙げられます。自社の魅力を伝えたいあまりに、企業側が考える自社の魅力を羅列してしまうケースがよく見られますが、膨大な情報を一方的に押し付けては、かえってマイナスの印象を与えるかもしれません。ターゲット理解を深めて「どのような情報が求められているのか」を正確に把握し、伝える情報を取捨選択する姿勢が必要です。
必要な情報をわかりやすい形で整理し、採用ホームページや採用資料など候補者に伝わりやすい媒体を通して提供すると、好印象を抱いてもらえるでしょう。
面談・面接の精度改善
面接官として適性のある社員を選出し、必要な研修を行って面接の精度を高める取り組みも大切です。面接官は、候補者が最初に接触する社員であり、「企業の顔」ともいえる存在です。そのため、面接官の対応は、候補者の企業イメージを大きく左右します。
あわせて、面接の手順や選考基準についても再検討が必要です。採用の現場では、面接における評価基準があいまいだったり、面接手順が標準化されていなかったりする状況が多々ありますが「面接官によって対応にバラつきがある」という口コミが広まっては、企業イメージの低下につながるかもしれません。
面接官のトレーニングとあわせて、評価基準や対応方針のルール化や面接官への周知を行うと、選考過程が公平かつ効率的になり、採用CXの向上につながります。
採用CXを改善する際の成功ポイント
採用CXの改善に取り組む際は、どのような点に注意すればよいのでしょうか。採用CX改善を成功させるための重要なポイントを紹介します。
自社の採用ターゲット・ペルソナを明確化する
自社の採用ターゲットやペルソナの明確化は、採用戦略の策定における基盤といえます。自社の求める人材要件が明確になれば、ターゲットにとって効果的な採用プロセスや採用手法が明確になり、自社の求める人材との的確なマッチングにつながるためです。
ターゲットやペルソナを明確にする際は、経営陣や人事部のみで要件を決定せず、配属予定の部署やチームとも綿密なすり合わせを行いましょう。「経営陣や人事部は長期的な企業成長につながる人材を求めるのに対して、現場の担当者は実業務にマッチする即戦力人材を求める」というケースもあります。せっかく採用した人材が現場にマッチしないと、エンゲージメント低下や早期離職にもつながりかねませんので、現場ともすり合わせを行いながらターゲット像を確立することが大切です。
採用フェーズ全体を見据えて設計する
ここまで採用活動の各プロセスで実施できる施策をご紹介しましたが、漠然と各施策を実施するのではなく、候補者が自社を認知し、入社するまでの一連の流れを踏まえて一貫性のある採用CXを意識すると、より効果が高まります。
各プロセスにおいて候補者に与える印象が違ったり、情報の内容がバラバラだったりしては、候補者に不信感を与えかねません。企業認知から応募・選考・内定・内定承諾といった各プロセスにおいて、「候補者にどのような体験をしてほしいのか」「それによって最終的にどう行動してほしいのか」を検討し、それに合わせて採用CXを設計しましょう。
最適な手法を取り入れる
良質な体験の提供においては、候補者との最初の接点となる採用手法の選定も重要な観点です。
人材獲得競争がますます激化する現代の採用市場では、「候補者からの応募を待つだけ」「一方的に情報を伝えるだけ」という採用手法のみに頼っていては、母集団形成が困難になりつつあります。ナビサイトや会社説明会、採用ホームページといった定番の採用手法に加えて、企業側から候補者にアプローチする仕組みを取り入れなければ、ターゲットとの接点創出が難しくなっているのです。
代表的な手法としては、ダイレクトリクルーティングが挙げられます。データベースに登録されている人材のなかから自社の要件にマッチする人材をスクリーニングし、個別にアプローチができるサービスです。求人広告のような不特定多数に向けたオファーと異なり、各候補者との細かなコミュニケーションが可能で、採用CXの向上にもつながる手法ですので、導入を検討してみることをおすすめします。
採用CX向上に取り組んでいる企業事例
採用CXの向上に取り組み、一定の効果が得られている企業事例を2つ紹介します。
ヤフー株式会社
ヤフー株式会社では、採用活動において「候補者ファースト」を徹底し、選考に参加した候補者に「この会社を受けてよかった」と思ってもらえる採用CX設計に取り組んできました。1人の顧客が総合的に企業にもたらす価値を示す「LTV（Life Time Value）」の考え方を採用にも取り入れ、仮に入社に至らなかったとしても、再びヤフーに応募してくれることを目指したといいます。
具体的には、丁寧な面接のフィードバック、応募から選考結果を伝えるまでの時間短縮、採用サイトにおいて候補者が楽しめるようなコンテンツの充実など、試行錯誤を重ねながら施策を取り入れたそうです。
特に、採用サイトのリニューアルでは幅広いニーズに応えられた手応えがあり、現在も閲覧体験の向上を目指して改善を続けています。
ナイル株式会社
インターネットマーケティングやDX支援を提供するナイル株式会社では、候補者目線のコミュニケーション設計を取り入れ、入社前後のギャップが少ない採用CXを目指しました。
以前の採用活動では「SEOの企業」「高学歴の人が多い企業」というイメージを抱く候補者が多く、実際の社風や入社後の業務に対する理解が浅いまま選考が進んでしまい、離職率の高さにつながっていたといいます。
そこで、候補者視点の選考体験を設計し直し、ナイルのありのままの姿を伝えるオウンドメディアをリリースしました。入社後に一緒に働く社員のインタビューや配属予定の部署・プロダクトに関する記事を掲載し、自社理解を深めたことで、内定承諾率の向上・早期離職率の低下といった効果が得られています。
まとめ
昨今はUI/UXを意識する候補者の傾向や情報の拡散性などから採用CXの重要性が高まっています。採用CXの向上に取り組むと、企業理解が促進され、採用ミスマッチの削減や早期離職率の低下、長期的な採用コストの低減などが期待できるでしょう。
今回ご紹介した各施策をバラバラに実行するのではなく、「採用プロセス全体を通してどのような体験を提供したいのか」を検討し、一貫性のある採用CXの設計を目指すことが大切です。
また、自社のターゲット像に合った採用手法の導入も欠かせません。ダイレクトリクルーティングをはじめ、各候補者と個別にコミュニケーションをとれる手法を取り入れると採用CXの向上につながりやすくなります。自社のターゲットに接触しやすい採用手法を検討するのも効果的です。
なお、2024年卒の採用市場を分析した、Z世代×新卒採用のポイントを解説した資料をご用意しています。新卒採用のターゲット理解を深める、特徴を考える際に、ぜひダウンロードして参考にしてください。
