【人事向け】内定後面談（オファー面談）とは？質問例や想定される逆質問
「せっかく採用したい学生に内定出しをしたのに、結局内定辞退されてしまう……」
内定後のオファー面談で、辞退者が予想を超えて出てしまい頭を抱える採用担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか？
採用初期の広報、母集団形成、選考など数々のステップを経て、苦労して内定を出した学生に「検討の結果、辞退します。」と言われないにはどうすれば良いか悩むことは多々あるかと思います。
今回は、内定後のオファー面談で辞退者を減らすために、辞退される要因などを整理しつつ、内定を出した学生に『選ばれる』アイデアを紹介します。
内定後のオファー面談を見直すことで、自社の採用活動のお役に立てると幸いです。
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目次
内定後面談（オファー面談）とは？
内定後面談（オファー面談）とは、内定通知を出した内定者を対象にした面談のことです。具体的には、入社日までに内定者と顔を合わせる場を設け、入社意思や条件を確認したり、内定者からの質問を受け付けたりします。
人手不足などの理由により、売り手市場となっている採用現場で多くの採用担当者を悩ませるのが「内定辞退」です。長い時間をかけた選考のすえに採用する人材を決めても、結果的に入社に至らなければ、企業にとって損失になってしまいます。
内定から実際の入社まで期間が開くと、「別の企業のほうが魅力的に感じた」「気が変わった」などの理由で、内定辞退が起こりやすくなります。社会経験のない学生の場合、「この会社で働いていけるのだろうか」など、不安を抱えている人も少なくありません。企業と内定者がコミュニケーションをとる内定後面談は、採用を成功させるための重要なプロセスです。
企業が内定後面談を行う主な目的
企業側が内定後面談を実施する目的は、主に次の4つです。
- 内定者の不安や疑問を解消する
- 内定辞退を防止する
- 入社に向けた事前準備につなげる
- 内定者についてより深く知る
順番に解説します。
内定者の不安や疑問を解消する
内定後面談を行う最大の目的とも言えるのが、内定者が抱えている不安や疑問を解消することです。内定者は「この会社に決めてよかったのだろうか」「面接では聞きにくかった条件面をもっと詳しく知りたい」など、さまざまな不安や疑問を抱えています。しかし、内定者側には、自分で不安や疑問を解消する手立てがありません。そのため企業側が内定後面談を設定し、内定者の声に耳を傾けることが重要になってきます。
特に内定通知から実際の入社日までの期間が長い場合は、内定者は不安や疑問を抱えた状態で過ごすことになり、内定辞退や入社後の早期退職を引き起こしかねません。内定後面談というお互いに本音を話す場を設けることで、不安や疑問の解消につながります。
内定辞退を防止する
就職みらい研究所「就職プロセス調査」（2024年卒版）によると、2024年卒の内定辞退率は、3月の卒業時点で63.6％であり、内定取得者の実に過半数が内定辞退を経験しています。
内定辞退がこれだけ多い理由としてあげられるのが、人手不足や少子化といった要因から新卒採用市場が売り手市場であることです。一人の学生に複数の企業が内定を出すことが当たり前になっている以上、企業側には内定辞退を防ぐ努力が求められます。特に、「理系専門分野専攻」などの希少人材には内定が集中しやすく、他社と比較され続けていることを意識しなければなりません。
選ばれる立場である企業が内定辞退者を減らすには、内定者との接触回数を増やすことが大切です。内定者面談によってコミュニケーションを取り、内定者の本音に向き合うことで、内定辞退者を減らす効果が期待できます。
入社に向けた事前準備につなげる
内定後面談には、入社に向けた事前準備という側面もあります。雇用条件について詳しく説明したり、資料のやり取りをしたりなど、入社に必要な手続きを進める機会としても活用しましょう。合わせて入社後の具体的なスケジュールなども伝えておくと、内定者が入社後の生活をイメージしやすくなります。また、企業側が一方的に説明を行うのではなく、内定者側が質問できる時間を設けることも大切です。
内定者に心の準備をしてもらうには、オンライン面談ではなく直接顔を合わせることも有効でしょう。昨今ではメールやチャット、Web通話といったオンラインでのコミュニケーションが一般化し、実際に顔を合わせる機会が減っています。そのぶん直接顔を合わせてコミュニケーションを計ることは、内定者を安心させ、企業の本気度を伝えるきっかけにもなるでしょう。
内定者についてより深く知る
内定後面談は、面接では分からなかったことを知る機会にもなります。選考を重ねて選んだ人材だからといって、企業側が内定者について深く理解しているとは断言できないでしょう。内定者の特性や希望が分からない状態で配属先を決めてしまうと、ミスマッチによる早期退職にもつながりかねません。内定後面談で内定者の本音を聞き、人となりを知ることは、配属先を決めるうえでも大きく役立ちます。
「内定者の情報は、面接で聞いたことだけで十分」と考える採用担当者も少なくありません。しかし内定後面談であれば、面接と違って内定者が本音を話しやすいというメリットもあります。内定者は近い将来同じ会社で働くことになる仲間だということもふまえ、お互いをより深く知るイベントとして活用しましょう。
内定後面談を実施するまでの基本的な流れ
ここでは、内定を出してから内定後面談を実施するまでのプロセスについて解説します。初めて内定後面談を取り入れるときや、現状の流れを見直したいときの参考にしてください。
面談目的を明確にする
まずは内定後面談を行う目的を明確にしましょう。目的によって何を準備すべきなのか、誰を同席させるべきなのかが異なるためです。例えば入社の意思確認が主目的で、その場で内定通知書を手渡しするのであれば、書類を事前に用意しなければなりません。
また、目的を決定するには、内定者個人の状況も考慮する必要があります。「ぜひ働きたい」と考えている人と、「最終的にどこに入社するのかまだ決めていない」という人では、当然のことながら適切な対応が異なります。迷いや不安が大きいと思われる内定者には質疑応答の時間を長く設けるなど、柔軟に対応することが大切です。
担当者・参加者を決める
目的を明確にしたら、次に面談の担当者や参加者を決めます。社内にいるスタッフのなかから、目的を達成するために適した人を選びましょう。
例えば入社の意思確認や雇用条件の説明、福利厚生に関する説明などを行うには、人事や総務のスタッフが適任でしょう。入社後の業務について具体的にレクチャーするのであれば、実際の現場で上司や先輩、同僚となるスタッフが適任です。入社後、似た立場で働くことになるスタッフが生の声を伝えれば、安心感を持ってもらうことにもつながるでしょう。
また、企業理念やビジョン、今後の展望などについて伝えるのであれば、役員が行うとより効果的です。
質問・話題を準備する
目的と参加者が決定したら、面談当日に伝えるべきことをリストアップし、誰が何を話すのかを決めておきましょう。また、内定者から寄せられる質問をあらかじめ想定し、回答を準備しておきます。
内定後面談では、給与や賞与、福利厚生などに関する質問が来ることが少なくありません。回答するうえで重要なのが、あいまいに答えないことです。もしも「入社してみたら面談で聞いた話と違う」という事態が起これば、会社に対して不信感を持たれてしまいかねません。不信感が募れば、早期退職へとつながる可能性もあります。
質問に対して適切に回答するには、労働条件の他に有給消化率や育休取得率といった社内データなども確認し、資料として共有しておくことが大切です。
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内定後面談で企業側が学生に確認する質問例
内定後面談ではまず、企業から内定者へ質問をし、内定者の意思や考えを確認することが重要です。ここでは、内定者への質問例を紹介します。
内定者の就職活動の状況についての質問
就職活動の状況を確認する主な質問例は以下の通りです。
- 弊社の志望順位は何位ですか？
- 弊社の他に選考が進んでいる企業や、内定を得ている企業はありますか？
- 全ての選考結果が分かるのはいつ頃ですか？
就職活動に関する質問は、内定者がどの程度入社に意欲的なのかを知るために有効です。自社の志望順位が低い場合や、他の企業からも内定を獲得している場合は、内定後面談の後も継続的なフォローが必要かもしれません。志望順位などは、内定者が全ての情報を開示してくれるとは限りませんが、言葉の選び方などに注目することで推測の材料にすることはできます。
また、他社の選考が終わっていないのであれば、現在の状況を確認したうえで内定承諾期限を設定するという方法もあります。
理解度や準備状況についての質問
自社概要・業務内容への理解度や入社への準備状況を確認するには以下のような質問が有効です。
- 選考が終了した今、弊社の事業や仕事内容について、改めてどのように思いますか？
- 入社に向けてどのような準備を行っていますか？
内定者が会社や事業に関してある程度理解していれば、入社後もスムーズに研修をスタートさせることができます。事業内容にまつわる質問は面接時にすることも多いものの、選考が終わった時点での理解度を確認するためにも、改めて聞いておきましょう。
また、入社の意思が明確な場合は、入社に向けた準備が進んでいるかどうかも要確認事項です。例えば引っ越しが必要な場合などは、具体的にどういったスケジュールになっているのかを聞き、会社側でサポートできることがあれば伝えましょう。準備の段階から寄り添う姿勢を見せることで、不安要素を取り除く手助けができます。
内定者の不安についての質問
内定者の不安・疑問を確かめるには以下のような質問があります。
- 入社されるにあたって心配なことや不安なことはありますか？
- これから弊社で働くうえでの不明点や疑問点はありますか？
不安なことや疑問点は、内定者の立場からは言い出しにくいものです。言語化が難しいものであっても、企業側から問いかけることで、内定者の心のなかにある漠然とした不安を解消するきっかけとなります。
例えば「問題なく働けるかどうか不安です」といった答えが返ってきたときは、「最初は誰でも不安なものです。そのために研修期間がありますし、少しずつ仕事に慣れていきましょう」といったように、フォローする姿勢を心がけましょう。「この会社で働きたい」と思ってもらうには、社会人経験のない学生の気持ちを想像し、寄り添うことが大切です。
内定後面談での学生側からの定番の逆質問と回答方法
内定後面談での学生側からの定番の逆質問として下記が挙げられます。
- 待遇・条件についての質問
- 配属先・職務内容についての質問
- 入社研修内容についての質問
- 入社前の事前準備についての質問
それぞれの質問に対する回答方法の例を紹介します。
待遇・条件についての質問
待遇・条件に関する質問例は下記です。
- 「残業はどのくらいありますか？」
- 「給料がアップするタイミングはいつですか？」
回答で大切なのは、事実を明確に伝えることです。
「基本的に弊社は残業がありません。ただし繁忙期の4月に関しては、1日1時間、週単位で5時間以内の残業が発生することがあります。もちろんその分の残業代は支給しています」などの回答です。
昇給のタイミングに関しては、自社従業員を例にすると伝えやすいでしょう。「入社3年目で年収430万円、入社6年目で年収680万円に達した社員がいます」などの回答です。
配属先・職務内容についての質問
配属先・職務内容に関する質問例は下記です。
- 「入社後の配属先は決まっていますか？」
- 「私の職務内容は決まっていますか？」
配属先や職務内容が決まっていれば、その旨を明確に伝えましょう。「Aさんの配属先はマーケティング部門を予定しています」「Bさんの職務内容は既存顧客へのルート営業を予定しています」などの回答です。
まだ決まっていない場合は、決定時期と候補の配属先を伝えることが大切です。内定者にとって配属先や職務内容は気になるポイントなので、丁寧な回答が求められます。
入社研修内容についての質問
入社研修内容に関する質問例は下記です。
- 「入社後の研修期間はどのくらいありますか？」
- 「どのような研修を受けることができますか？」
このような質問がある場合は、研修プログラムの内容を伝えましょう。
内定後面談で内定辞退を回避するために知っておきたい内定者心理
内定辞退を回避するには、内定者の心理を知らなくてはなりません。就職みらい研究所「就職プロセス調査」（2024年卒）によると、学生が就職先を確定する際に決め手となった主な項目は以下の通りです（単一回答、2024年卒12月時点）。
- 自らの成長が期待できる（19.0％）
- 会社・団体で働く人が自分に合っている（12.2％）
- 希望する地域で働ける（11.9％）
- 福利厚生（住宅手当等）や手当が充実している（11.1％）
- 会社や業界の安定性がある（9.4％）
- ゼミや研究等、学校で学んできたことが活かせる（6.6％）
辞退する3つの要因・入社意欲を高める対策
では、企業は学生から『選ばれる』ために、できることは何なのでしょうか？
内定辞退の要因と対策ごとに、以下の3点を抑えておくことが重要でしょう。
- 企業側が採用意欲を伝える
- 学生にとっての自社の魅力を訴求する
- 内定後も丁寧なフォローを継続する
以降、順に紹介します。
1.企業側が採用意欲を伝える
学生に内定辞退される要因の1つ目として、『内定が軽い』ことが挙げられます。
理由は、選考などで、可能な限りの相互理解を行った末に受け取った内定と、表面的な質疑応答だけであっさりと受け取った内定では、必然的に学生が感じるありがたみや特別感などに差が生じるためです。
『内定が軽い』要因への対策は、『理解度・本音感』などを含めてオファー面談することが重要でしょう。
『理解度・本音感』では、初回接触でのエントリーシートなどの基本情報を見てから、面談や選考で相互理解をしていった結果、「色々なことを話したけど、この企業から内定をもらえたんだ。」と感じてもらえるような取り組みが必要でしょう。
例えば、「選考していく中で、やはりあなたの〇〇なところが、自社の〇〇な仕事の環境で活躍できると感じました。」など、きちんと本音で話を進めて行った結果、学生のことを理解していた上で、内定を出している旨を伝えましょう。
以上のことから、学生から選ばれるためには、学生にとって意味があって重みのある内定を出さなければなりません。
2.学生にとっての自社の魅力を訴求する
学生に内定辞退される要因の2つ目として、『自社の魅力を伝えられていない』ことが挙げられます。
理由は、学生が内定を複数社保有していてこれから『選ぶ』場合、採用競合他社で働くことへの価値を相対的に落とすことで自社の価値を上げるようなネガティブトークが採用担当者の意図せずとも生じる可能性があります。
本来自社の魅力を伝えて学生を惹きつける狙いであるのに、ネガティブトークが生じれば、逆に印象が悪くなってしまい内定辞退される可能性も出てきます。
対策としては、採用競合他社のネガティブな印象を植え付けずに、学生にとって魅力的である内容をきちんと伝える必要があります。
極端な例ですが、学生が企業を決定する要因が『新しいことへのチャレンジ』であれば、例えば営業志望の学生を口説く場合のトークとして以下の例が挙げられます。
「知名度こそは、〇〇さんが弊社と検討しているA社には届きません。A社と比べると入社後はアポイント1つ獲得するのも苦労するかもしれません。しかし、弊社は今後新しいサービスを展開していき、〇〇さんの入社後は新サービス立ち上げのフェーズを味わえると思います。〇〇さんが大切にしている『新しいことへのチャレンジ』できる環境として、私たちは力になれるかもしれません。これから、新しいサービスを通じて、A社を超える会社の歴史を一緒に新しく作っていきませんか？」など、学生が企業を決定する魅力的な要因に合わせた魅力を伝えることが重要です。
以上のことから、学生から選ばれるためには、学生にとって魅力的であるような伝え方の工夫が必要でしょう。
※個々の学生が企業を決定する要因を知る方法として、適性検査などで学生が働く上で重要視する要因を抽出しておいたり、対話を重ねる中で直接企業を決定する要因を聞くなど様々な方法があります。今回の例の場合、要因として『新しいことへのチャレンジ』を挙げましたが、企業と学生が互いに『新しいことへのチャレンジ』の意味を擦り合わせておく必要があります。特に企業は採用に関わる担当者間で、この要因が採用したい人物像の要因に含まれるのであれば、採用基準として言語化し、含まれる意味も共有しておく必要があるでしょう。
3.内定後も丁寧なフォローを継続する
学生に内定辞退される要因の3つ目として、学生の就活状況の加味せずに『クロージングが企業都合で一方的』に感じられることが挙げられます。
対策としては、クロージングが企業都合で一方的にならずに、学生の就職状況を把握しつつ、クロージングのタイミングと駆け引きの仕方を見直しましょう。
例えば、学生の第一志望が自社かつ志望度が高いと判断した場合では、タイミングとして今日、明日にでも内定後のオファー面談を設定して、面談の場で内定承諾まで行いましょう。
この設定が遅れてしまうと、採用競合への一次面接や書類選考が通過し始めて、「他社の選考が始まりそうなので同時に検討したいです」と言われるリスクが生じます。
ですので、自社への関心がピークのタイミングで、内定承諾までの導線の設定を行うことが重要です。
他の例を挙げると、採用競合のオファー面談が直近にあり、採用競合のほうが志望度が高いケースであれば、タイミングとして即時に内定後のオファー面談を設定して承諾の意思表示を催促することは避けた方がいいかもしれません。
この場合、内定承諾期限を学生と共有した上で「じっくり選んでほしい」という一言があるだけで、学生の心象は全く変わります。このように採用競合のオファー面談で即決をしないようにコミュニケーションしつつ、自社のオファー面談の実施を設定しましょう。
もしすぐに内定後のオファー面談を実施しても、自社よりも志望度が高い採用競合のオファー面談に行ってから決断すると言われてしまうリスクが生じます。
ですので、学生の志望度を把握しつつ、可能な限りコミュニケーションしながら内定後のオファー面談を設定していきましょう。
以上のことから、学生から選ばれるためには、クロージングのタイミングと駆け引きを見直す必要性が挙げられます。
まとめ
採用市場が売り手優位である以上、企業の採用活動は「内定を出せば終わり」というものではありません。内定辞退を回避するためには、内定から入社までの期間も内定者に寄り添い続けることが大切です。内定を出した後に内定後面談を設定し、内定者とコミュニケーションを取る機会を設け、不安や疑問の解消、入社意欲の増進などに役立てましょう。
会社に入社する際は、多くの人が不安や疑問を抱いているものです。内定後面談によって疑問を解消し、双方の距離を近づけることは、入社後スムーズに研修や業務に入るためにもプラスになります。採用活動を成功させるには、内定者のフォローに力を入れることをおすすめします。
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