面接の点数を正しく付けていますか？評価基準や評価シートの例を解説
新卒採用面接における面接官の役割は、学生の資質を的確に見極めることです。
学生を客観的に評価するためには、適切な評価項目について、適切な手段で点数をつける必要があります。
しかし、その基準が曖昧だと評価が自分の価値観に左右されがちです。
初めて新卒採用面接を担当する方の中には、
- なんとなくの印象ではなく、客観的に評価するためにはどうしたら良いのだろう
- どんな評価項目を、どうやって点数化するのが妥当かわからない
- 他の担当者と評価基準がズレていないか不安……
とお悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
本記事では、新卒採用の面接を初めて行う担当者に向けて、評価シートの作成方法や点数のつけ方について解説します。
また、自社の求める人物像を記入して、そのまま面接評価にご活用いただける評価シートテンプレート（Excel）をご用意しました。ダウンロードして、自社の採用にお役立てください。
目次
面接を点数で評価する理由
採用面接の際に、学生の言動や評価をきちんと点数で記録していますか？面接官の主観で評価している場合、社内の選考にばらつきが生じます。あいまいな基準で評価をしないためにも、自社独自の面接評価シートを作成し、客観的な視点で選考を進めることが重要です。さらに、点数による評価には以下のようなメリットがあります。
- スムーズな面接の進行
- 学生への確認忘れ防止
- 求める人物像に対する認識のすり合わせ
- 選考データの社内共有
- 採用面接の振り返り
ここでは、採用面接を点数で行う4つの理由について確認していきましょう。
①客観的に合否を判断するため
点数をつける大きな理由に、客観的な合否判断が挙げられます。どんなに優秀な学生だとしても、判断理由や評価ポイントが明確でなければ、ミスマッチが生じるかもしれません。しかし、点数により可視化することで、基準に合わせた評価が可能です。
面接で点数をつけていない場合、面接官の主観で評価が行われるでしょう。組織が大規模になるほど採用に関わる担当者は増えますが、それぞれの主観で評価しては、ばらつきが生じます。
評価基準が複数の面接官で共有されていれば、学生の資質を客観的、かつ正確に判断でき、採用の判定もしやすくなるはずです。また、適切な点数判断の実施が、面接のブラックボックス化解消にもつながります。
②面接で確認漏れを防ぐため
2つ目の理由は、学生への質問忘れ防止です。面接で点数をつけるためには、評価項目や配点のしかたなどをあらかじめ設定する必要があります。事前に評価項目と配点を明確にしていれば、面接では決めた内容に沿って質問をしていくだけなので確認漏れの心配はありません。面接後の追加質問が難しいケースもあるため、確認漏れはできる限り避けたいところです。
また、確認漏れの防止は、面接の精度を高めることにもつながります。選考では、採用面接に初めて参加する社員や、面接スキルが乏しい面接官が担当する場合もあるでしょう。担当者の間で評価項目が統一されていれば、優先すべき点が分かり、不十分な面接を避けられます。
評価項目は表情や清潔感、マナーなど基本的なポイント以外に、自社が求める人物像を元に決定するため、項目ごとに質問例をまとめておくとスムーズな進行が可能です。
③面接官同士の目線合わせをするため
面接を点数化する理由には、社内での目線合わせも挙げられます。選考の際は面接官同士、経営者と面接官、面接官と現場などで採用目線を合わせることが重要です。あらかじめ評価項目や点数のつけ方を決めておけば、「やっぱりこういう人がほしい」「こういう人材は合わない」など、思いつきによる変更を防げます。
きちんと点数をつけていない会社は、その場の雰囲気や思いつきで採用基準を変えてしまいがちです。一貫性のある判断が大切であり、自社とのミスマッチを防ぐことが早期離職の回避につながります。
経営者や現場からヒアリングをしながら、具体的な人物像を設定しますが、あまりハードルを上げすぎると人材確保が難しくなるため、妥協点も話し合いましょう。
④選考データを残して採用に活かすため
面接の評価を点数（数値）として記録を残すことで、社内共有・振り返りがしやすくなります。点数による評価とは、履歴書や職務経歴書だけでは分からない学生の人柄や人間性、価値観などを可視化することです。
人材を見極める助けとなり、採用後に配属先を決定する際の参考にもなります。さらに、選考データを共有・分析することで課題や注意点の把握が可能です。改善点の例を挙げてみましょう。
- 人柄・性格・価値観などの評価で点数がつけにくい
→人物例や特徴を明記しておく。または、言語化できるように記述スペースを作成する - 点数の判断基準に迷う
→5段階評価のうち、このレベルなら3とするなど、評価基準を決めておく
選考データを今後の採用面接に活用すれば、精度や質の向上につながります。
面接評価シートの作成ステップ
面接評価シートは、面接官が学生を客観的に評価し、判断するためのものさしです。前述したように、求める人材のイメージを統一させることが基本となります。ここからは、面接評価シートの作り方について紹介しましょう。大きく3つのステップに分けて作成していきます。
- 採用ターゲットを決める
- 評価項目と基準を決める
- 評価の優先順位を決める
以下で、それぞれ詳しく解説します。
ステップ1：採用ターゲットを決める
自社が求める人物像を明確にします。先に採用ターゲットを決めるのは、人材のイメージと照らし合わせて、評価項目を設定するためです。経営者・人事・現場にヒアリングし、必要なスキルや経験、人物像などを社内で固めましょう。
できる限り具体的に設定することが重要です。例えば「コミュニケーション能力」といっても、以下のように感じ方や捉え方は異なります。
- 初対面でも物怖じせず、快活に接することができる
- 相手の話をじっくりと聞き、ニーズを把握できる
自社に必要な要素を整理し、言語化するとイメージがブレません。
ステップ2：評価項目と基準を決める
設定したターゲットに沿った人物か、見極めるための評価項目と基準を決めていきます。まずは、思いつく項目をリストアップしてみましょう。項目例については後述します。
次に、リストの中からターゲットの選考に合った項目を絞り込みましょう。多すぎると面接官の負担が増え、時間内の評価が難しくなる可能性も考えられるため、20個程度が適切です。基準は具体的であるほど、面接官が評価しやすく、統一性を持たせられます。
新卒採用の評価項目・採用基準の決め方について詳しく知りたい人は、こちらの記事をご覧ください。
参考：【新卒採用人事向け】良い人材獲得のための選考基準とは？
参考：ビックワードになってない?自社のための新卒採用基準の設定の仕方とは!?
ステップ3：評価の優先順位を決める
最後に、優先的にチェックすべき項目を決めましょう。項目の点数がすべて満点になることはありません。面接官の点数がばらけたときに、優先的に見極める項目を決めておくと、スムーズな選考が行えます。
また、合否の判断や、複数の面接で担当者が替わる際にも有効です。優先項目が把握できていれば、一貫性のある判断ができ、効率よく進められるでしょう。
面接の点数のつけ方
評価項目・評価基準の決定後は、点数化の方法について検討します。点数のつけ方は、おもに2種類です。
- 加点方式・減点方式
- 段階評価
どの方式を採用するかは、会社や面接段階により異なります。減点方式を採用する会社も多く、段階評価では3段階から5段階が一般的です。いずれにせよ、面接官がきちんと判定できることが重要になります。それぞれの方法について、以下で解説しましょう。
加点方式と減点方式
加点方式と減点方式では、始点となる点数が異なります。
- 加点方式：0点をスタートとし、点数を積み上げていく
- 減点方式：100点をスタートとし、点数を差し引いていく
加点方式の評価基準は「できる」ことであり、優れた部分・プラスの印象に注目して評価を行います。一方の減点方式では、マイナスポイントに焦点を当てるイメージです。どちらも「◯点以上」「◯割以上」といった形で合否を判定します。
減点方式は相手の粗探しをしてしまいがちなので、良い部分を見落としてしまう可能性があります。ポジティブな印象から面接官が好感を持たれやすい加点方式は、応募者の入社意欲を高められておすすめです。
段階評価
段階評価には、以下のような方法があります。
- 「とても良い」「良い」「普通・どちらともいえない」「やや悪い」「悪い」など言葉による評価
- 1～3、1～5など数値を用いた評価
- ABCDEなどアルファベットによるランク付け
基準を大幅に上回る、あるいは下回る人に対し、特別加点（SS評価、F評価など）を設けておく場合もあります。段階評価で点数をつける際は、「Aが3つ以上で合格」「どの項目もC以上で合格」「Eが1つでもあれば不合格」など、足切りをする目安を事前に決めておきましょう。
ただし、実際の面接で想定外に高評価者が多い、または少ないということも考えられるため、対応策の検討も必要です。採用面接の実施は、以下のようにサイクルを回していくと精度が上がり、質が向上します。
- 評価の作成
- 面接実施
- 実際の結果と予測のすり合わせ
- 評価の作り直しやチューニング
イレギュラーケースを想定する
入念に準備や議論を行っても、想定外のケースは起こりうるものです。例えば、どうしても点数がつけられない（段階評価ができない）といった事態が考えられます。この場合、事前に対応を決めておく必要があるでしょう。
例に挙げたケースの解決策として、面接評価シートに記述欄を用意しておくことが挙げられます。
- 面接で学生が話していた台詞や振る舞いなどの事実を記載する
→それに対して面接官（自分）はどう評価したか。良かった点・悪かった点などをセットで記載しておく
あいまいな評価をするよりも、印象や感じたことを言語化することで判断の助けになり、今後の採用にも活用できます。
面接の評価項目例
面接の評価項目は、主に5つのジャンルに分けられます。
- 知識（一般常識・教養・専門知識・英語力など）
- コミュニケーション能力（表現力・傾聴力・柔軟性など）
- 思考力（ロジカルシンキング・創造性・課題解決思考など）
- 行動力（積極性・主体性・リーダーシップなど）
- 人間力（ストレス体制・責任感など）
以下は代表的な評価項目例です。
| 評価項目例 | チェックポイント例 |
|---|---|
| 応募者情報 | 氏名・年齢・最終学歴などに相違がないか確認 |
| マナー・第一印象 | 身だしなみ・視線・表情・話し方・声の大きさなど |
| 志望動機 | 志望理由の明確さ、筋道を立てた説明かどうかなど |
| 自己PR | アピールポイントの自社への活かし方など |
| 成功体験 | 成功要因と自社においての再現の可否 |
| 失敗体験 | 失敗への対処や学び |
| 各能力 | 主体性・行動力・課題発見力・コミュニケーション能力・向上心・ストレス耐性・協調性・忍耐力・傾聴力・論理的思考力など |
| 気になった点・懸念点 | 補足や印象に残った点を記入 |
| 面接官コメント記入欄 | 申し送り事項などを記入 |
| 合否欄 | 合否を記入 |
まとめ
新卒採用の面接における点数化について、メリットや面接評価シートの作成方法、点数のつけ方、評価項目例を解説しました。
面接の進め方は会社によりさまざまですが、重要なのは社内や担当者の目線を同じにすることです。
求める人物像や重視するポイント、採用基準への一貫性が求められます。
自社の面接に沿った面接評価シートを作成し、最大限に活用しながら面接の振り返りや、アップデートを行っていきましょう。
